Kaugtöö korraldus IT ettevõtte näitel

Kaugtöö teoreetilises osas toodi välja kaugtöö korraldus, selle õiguslikud alused ja selgitused. Õiguslike aluste paremaks arusaamiseks, esitati eriala spetsialistide seletused. Lisaks sisaldas teoreetiline osa kaugtöö rakendamist, kus toodi välja soovitusi ja kohustusi tööandjale, kaugtöö paremaks rakendamiseks. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks viidi IT ettevõttes läbi empiiriline uuring. Empiirilise uuringu läbiviimiseks kasutati deduktiivset lähenemisviisi ning uurimismeetodiks oli kvantitatiivne meetod. Kaardistati ja analüüsiti töötajate hinnanguid IT ettevõtte kaugtöö korralduse seadustele vastavuse osas. Tulemusi võrreldi ettevõtte kaugtöö dokumentide, seaduste ning teooriaga. Uuringu käigus selgus, et kaugtöö korraldus IT ettevõttes on suures osas seaduste ja teooriaga vastavuses. Empiirilise uuringu käigus tuuakse välja järeldused ja ettepanekud IT ettevõtte tööandjale kaugtöö seadustele vastavaks ja kooskõlaks teooriaga korraldamiseks (Lisa 4). Lõputöö autor on kaardistanud IT ettevõtte kaugtöö korralduse dokumendivaatluse ja küsitluse põhjal ning selle vastavuse seadusele ja teooriale - välja on toodud autori jaoks tähtsamad punktid (Lisa 5). Lisaks on lisadesse kaardistatud järeldused ning ettepanekud IT ettevõttele. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (§14 lg 11 ) on öeldud, et töötaja peab kujundama kaugtööl ohutu töökoha ja töötingimused lähtuvalt tööandja antud juhtistest. Tuli välja, et IT ettevõttes peavad töötajad, enne kaugtööle asumist, täitma kodus töötamise riskianalüüsi. Lisaks selgus, et ettevõttel ei ole koostatud eraldi kaugtöö riskianalüüsi, mis on kõigile nähtav. Sellega seoses tehti ettepanek kaugtöö riskianalüüsi koostamiseks. Uurides personalispetsialistilt riskianalüüsi tulemuste tagajärgede kohta, selgus, et töötaja ning töötaja otsene juht vaatavad koos tulemused läbi ning puuduste korral kaasatakse ettevõtte sisene töötervishoiu- ja tööohutuse töötaja, kellega viiakse sisse parendused. Lisaks võetakse riskianalüüsi tulemusi arvesse töötajate tervisekontrolli korraldamisel. Küsitluse käigus selgus, et töötajad pigem eelistavad kaugtööd teha. Uuringu käigus tekis küsimus, kas ettevõttel on vaja nelja kontorit ülal pidada. Lisaks tuli uuringu põhjal välja, et ettevõttel on kaks kaugtöö kokkuleppe töölepingu lisa, kus üks lisa on töötajatele, kes on katseajal ning teine lisa on töötajatele, kes on katseaja läbinud. Tuleb välja, et katseajal töötajatele ei võimaldata lisa hüvesid, kuid katseaja läbinud töötajatele võimaldatakse. Sellest sai järeldada, et ettevõte ei kohtle kõiki enda töötajaid võrdselt. Võrdse kohtlemise seaduse § 2 lg 1 punkt 2, tuli välja, et võrdse kohtlemise seaduse kohaldamisala on: „Isikute diskrimineerimine töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel.“ Lisaks tuli välja võrdse kohtlemise seaduse § 3 lg 4, et: „Diskrimineerimine on kaudne, kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sättel, kriteeriumil või taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,“ ehk siis, kui ettevõte põhjendab ära, miks on kaks eraldiseisvat lisa vajalikud, siis ei ole tegemist diskrimineerimisega. Ettepanekuna tuuakse välja, et ettevõte täiendab enda kaugtöö korralduseeskirja ja toob välja põhjenduse, miks kasutatakse kahte erinevat kokkuleppe lisa. Küsimustiku vastuseid analüüsides, selgus, et töötajad ei ole põhjalikult lugenud „Kaugtöö rakendamise kord“ juhendit, sest vastuste ja dokumendivaatluse võrdluse käigus, tuli välja, et ettevõtte dokumendid sisaldavad teatud infot, millega töötajad ei nõustunud. Selgus, et tööandjal kaasneb seaduslik nõue ja kohustus hankida töövahendid töötajatele, kes teevad kaugtööd. Küsimustiku ja dokumendivaatluse põhjal sai järeldada, et töötajad nõustuvad, et tööandja tagab vajalikud töövahendid ja seadmed töötajatele ning kaugtöö rakendamise korras oli see punkt samuti välja toodud. Empiirilise uuringu käigus tehti järeldus, et tööandjad ja nende esindajad on paika pannud, kuidas kaugtööl olles suhtlus välja peab nägema. Töötajate otsesed juhid lepivad selle töötajatega omavahel kokku. Selgus, et IT ettevõttes ei peeta tööajaarvestust ning ettevõttele tehti ettepanek võtta kasutusele tööajaarvestuse programm. Dokumendivaatluse käigus, ei leidunud ühtegi viidet kaugtöötaja tegevuskavale, mis motiveeriks neid. Lisaks toodi välja, et tööandja esindaja koostaks tegevuskava, et töötajaid motiveerida. Empiirilise uuringu tulemustest ja analüüsist tuli välja, et ettevõtte dokumentatsioon on suures osas kooskõlas seaduste ja teooriaga. Kuna kaugtööd reguleerivad seadused on täiendamisel, siis on näha ka IT ettevõttes, et kaugtöö korralduses on vaja sisse viia muudatusi. Esitatud järeldused tõid ülevaate IT ettevõtte kaugtöö korraldusest ning esitatud ettepanekute abil on ettevõttel võimalus enda kaugtöö korralduses teha parendusi ja viia kooskõlla seadustega. Lõputöö eesmärk ja kõik selle saavutamiseks püstitatud ülesanded on täidetud.

A study by the Statistical Office reveals that ten years ago only 7.3% of employees in Estonia used the option of remote work, but last year this share was already 28%, which is a total of 181,600 people. In the IT company, the problem is that with the forced change of work organization, there are difficulties in improving the documentation of remote work in the company, and older employees are not familiar with the changes in work organization rules. The aim of the thesis, Remote work organization on the example of an IT company, is to find out the compliance of the remote work implementation of the IT company with the legal foundations and theory, in order to draw conclusions and, if necessary, make proposals for the organization of remote work. To achieve the aim of the thesis, the following tasks were set:

1. Find out the legal basis of remote work and its implementation based on theoretical sources.
2. Prepare a methodology for conducting an empirical study.
3. Find out the organization of remote work of the IT company and analyze its compatibility with the legal bases.
4. Draw conclusions and, if necessary, submit proposals to the employer of the IT company for organizing remote work in accordance with the law and in accordance with the theory. Document observation was used to collect data, and the study was conducted using a quantitative method using a questionnaire and Google Forms. The sample was a convenience sample (17 respondents). Descriptive statistics were used to analyze the data, which means that the results are evaluated based on the sample and are not generalized to the general population. The data obtained in the study were analyzed statistically and the results were presented as diagrams and texts. The results of the study were analyzed using the MS Excel program, which has two numerical values - the mean value and the standard deviation. The main conclusions of the thesis and the resulting proposals are as follows:
5. The remote work agreement is formalized as separate appendices, where appendix 1 is for the employee during the trial period and appendix 2 is for the employee who has passed the coverage period. The proposal is that a point is added to the company's Remote Work Implementation Procedure, where it is justified why Annex 1 and Annex 2 of the Remote Work Agreement are used.
6. The employer does not have an overview of the safety of the employees' workplace. The proposal is that the employer asks the employee working remotely to take pictures of his workplace, so that it is possible to make sure of safe working conditions.
7. The employer does not have a remote work risk analysis document available to employees. The proposal is for the company to report a risk assessment of remote work that is available to all employees.
8. There are no occupational health and safety guidelines for remote work. The proposal is that the employer prepares separate instructions for the employees on the occupational health and safety of remote work, so that there are no situations where the employees say that the given instructions are not available to the employees.
9. The employer does not keep records of remote working time. The proposal is that the employer implements a time recording program.