OÜ Rak Teras töölepingu ülesütlemiste analüüs

Lõputöö teemaks oli OÜ Rak Teras töölepingu ülesütlemiste analüüs. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada OÜ Rak Teras töölepingu ülesütlemise vastavus töölepingu seadusele, töövaidluste vältimiseks. Käesolevas lõputöös analüüsiti aastatel 2019-2022 OÜ Rak Teras tehtud töölepingu ülesütlemisi seadusele vastavuse osas. Kuna tegemist on ühe ettevõtte töölepingu ülesütlemiste analüüsiga, siis võib seda lugeda juhtumiuuringuks. Uuringu läbiviimiseks kasutati deduktiivset uurimisprotsessi. Uuring võib toetuda nii kvalitatiivsetele kui ka kvantitatiivsetele andmetele. Kvalitatiivsed on poolstruktureeritud intervjuu ja kvantitatiivne on dokumendivaatlus. Uuringutulemused esitati juhtkonnale. Lõputöö jagatakse kolmeks peatükiks. Esimeses osas kirjeldatakse töölepingu ülesütlemise aluseid. Tuuakse välja millistel tingimustel toimub töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel ja töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel. Teises peatükis selgitatakse välja läbiviidud uuringu metoodika. Lõputöö kolmandas peatükis on OÜ Rak Teras töölepingu ülesütlemiste analüüs, kus autor on välja selgitanud töölepingu ülesütlemiste põhjused, -ülesütlemiste protsessi, andnud hinnangu eesmärgi täitmiseks ning lähtudes seadusest teinud järeldused ja ettepanekud. Uuringu tulemusena selgus, et ülesütlemiste protsess esialgsel analüüsil vastab töölepingu seadusest tulenevatele nõuetele, aga oli tuginetud ainult ühele alusele, mis oli töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel TLS § 79 järgi mis ütleb, et pooled võivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Intervjuust selgus, et ettevõttes oli töölepingu ülesütlemisi nii tööandja kui ka töötajapoolseid ning kõik lõpetamised olid tehtud poolte kokkuleppel. Lepinguvabaduse põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe ette tingimusi töölepingu lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Nii ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Samas on soovitatav tahteavaldus kirjalikult vormistada, hilisemate vaidluste vältimiseks. Andmeid pikemalt analüüsides ja dokumente vaadeldes selgus, et puudusid järgnevad dokumendid: • töökorraldus reeglid; • tööandjapoolsed hoiatused töötajale rikkumiste korral; • tööandjapoolne töölepingu ülesütlemiste avaldused; • töötajapoolsed töölepingu ülesütlemiste avaldused. 40 TLS toimus muudatus 1. august 2022, kus seni on tööandjal olnud kohustus teavitada töötajat ülesütlemise etteteatamis tähtaegadest, kuid edaspidi tuleb töötajat teavitada ka ülesütlemise vorminõudest ja põhjendamiskohustusest, dokumendivaatluses vaadeldes töölepinguid on ettevõttel jäänud muudatused tegemata ning lõputöö autor teeb juhtkonnale ettepaneku muudatused ära teha, et dokumendid vastaksid seadusest tulenevatele nõuetele. Dokumente vaadeldes ja andmeid analüüsides selgus, et lõpetamise kannete alused oli valed ja nende valede aluste märkimine oleks toonud ettevõttele kaasa töövaidlusi. Lõputöö autor on võrrelnud erinevaid ülesütlemisi kohtulahenditega, milles selgus, et kirjalikku taasesitamist võimaldava vorminõudest tulenev dokumentide puudumine tekitab töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlusi, millest tulenevalt kohtulahenditest jäi kaotaja pooleks üldjuhul tööandja ja sellest tulenevalt tekkis töötaja vastu kahjutasu hüvitamine. Dokumendivaatlusest selgus, et ettevõttes puudusid töökorralduse reeglid, kirjalikud hoiatused töölepingu rikkumiste osas ning töölepingu ülesütlemiste korral poolte kokkuleppel puudusid kirjalikud kokkulepped ja olid jäänud tegema töölepingutes muudatused mis tuli sisse viia 01.08.2022. Autori ettepanekud ettevõttele on järgmised, mis tuginevad spetsialistide soovitustele: • ettevõttes peavad olema kehtestatud töökorralduse reeglid, mis kaitseks ka tööandja huve ning sätestaksid üheselt mõistetavalt, milline käitumine on tööandja ettevõttes aktsepteeritav ja milline mitte, töökorralduse reegleid peab tööandja töötajatele ka sisuliselt tutvustama, soovitatavalt töötaja allkirja vastu, töölepingu seadus ei täpsusta töökorralduse reeglite sisu, jättes selle tööandja otsustada ja kujundada vastavalt tema vajadustele. • probleemide ja rikkumiste korral peaks vastavad olukorrad ja asjaolud fikseerima (koguma ja alles hoidma tõendid) ning töötajatele tehtavad hoiatused vormistama vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis; • teha töölepingute muudatused TLS § 5 tulenevatel alustel; • tööandja peab loomulikult ka ise jälgima ja teadvustama, et nii tema tegevus ja käitumine kui ka tööõigusalased dokumendid oleksid kooskõlas kehtiva seadusega. Soovitus oleks kaardistada ja teha selgeks kuidas ettevõttes peaks välja nägema töölepingute ülesütlemine, rohkem tähelepanu pöörata töötamise registri kannete aluste tähendustele ja mis on nende õigusliku aluse sisuks, märkida korrektne lõpetamise alus vastavalt seadustele. Edaspidiselt 41 kõik dokumentatsioon ja avaldused esitada kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis, hilisemate töövaidluste vältimiseks. Uuringu tulemusena leiab autor, et uuritava ettevõtte töölepingu ülesütlemise alused oleksid vastanud seadustele kui oleks olnud dokument mis oleks kinnitanud, mida pooled omavahel kokku leppisid, antud dokumendi puudumisel olid viiel korral vormistatud ülesütlemised seadusega vastuolus. Autori arvates on lõputöö eesmärk täidetud. Koostatud lõputöös on analüüsitud OÜ Rak Teras töölepingu ülesütlemiste protsessi, võrreldud ülesütlemiste vastavust seadustega ning antud töövaidluste vältimiseks erialaspetsialistide soovitused.

The topic of the thesis is the analysis of employment contract terminations at the private limited company Rak Teras. Rak Teras is a rapidly developing small enterprise that offers a wide range of reinforced steel elements. The topic is relevant because the prevailing economic uncertainty may increase the number of labor disputes, and unfortunately, it can be confidently stated that almost everyone has encountered disputes related to employment relationships. The aim of the thesis was to determine the compliance of employment contract terminations at the private limited company Rak Teras with the Employment Contracts Act in order to prevent labor disputes. In order to achieve the aim of the thesis, the following research task were set: • to determine the grounds for termination of employment contracts initiated by the employer; • to determine the grounds for termination of employment contracts initiated by the employee; • to present the methodology for the empirical study; • to map and analyze the process of employment contract termination in terms of comliance with the law and comments from industry specialists; • to draw conclusion and make recommendations to the company´s management for the proper organization of employment contract terminations in accordance with the recommendations of the law and indusrty specialists to prevent labor disputes. Data was collected using both quantitative and qualitative data collection methods. The quantitative method was documents analysis, where work organization rules, employment contracts, accounting documents, termination statements, and correspondence between employees and employers were examined. The qualitative method was a semi-structured interview with a member ot the board. The following conclusion and recommendations were presented. The study revealed that the initial analysis of the termination process complied with the requirements of the Employment Contracts Act, but relied on only one basis, which was termination of the employment contract by mutual agreement under section 79 of the Act, which states that parties may terminate both fixed-term and open-ended employment contracts at any time by mutual agreement. The interview revealed that the company had termination of employment contracts by both the employer and employee, and all terminations were done by mutual agreement. Further analysis of the data and examination of the documents 43 revealed that the following documents were missing: work organization rules, employer warnings to employees for breaches, employer termination statements, and amployee termination satatements and not done employment contract changes. Upon examining the documents and analyzing the data, it was found that the reasons for terminations were incorrect, and marking these incorrect reasons would have led to labor disputes for the company. The thesis author compared different terminations with court decisions, which revealed that the absence of documents that allow for written reporoduction of the agreement leads to disputes in the labor disputes committee or court, and as a result, in most case, the employer is the losing party in court decisions and is required to compensate the employee. As a result of the study, the thesis author concludes that the company lacked work organization rules, written warnings regarding breaches of employment contracts, and written agreements regarding mutual termination of employment contracts and not done employment contract changes . The author recommends that the company map out and clarify how employment contracts should be terminated, pay more attention to the meaning of the basis for registry entries of work, and specify the correct basis for termination in accordance with the law and to change employment contract of the law consequently. In the future, all documentation and statements should be presented in a form that allows for written reproduction to avoid any future labor disputes. The thesis author concludes that if there had been a document confirming what the parties had agreed upon, the termination of employment contracts in the company would have complied with the law. However, due to the absence of such a documents, five terminations were in violation of the law.