Sandra Uibopuu TÖÖ- JA PUHKEAJA KORRALDUS ELEKTRI- JA SIDEVÕRKUDE EHITUSE ETTEVÕTTES LÕPUTÖÖ Teenusmajanduse instituut Ärijuhtimise õppekava Juhendaja: Laivi Annus-Anijärv Mõdriku 2022 Autori deklaratsioon ja lihtlitsents Mina, Sandra Uibopuu, tõendan, et lõputöö on minu kirjutatud. Töö koostamisel kasutatud teiste autorite, sh juhendaja teostele on viidatud õiguspäraselt. Kõik isiklikud ja varalised autoriõigused käesoleva lõputöö osas kuuluvad autori/te/le ainuisikuliselt ning need on kaitstud autoriõiguse seadusega. Juhendaja Laivi Annus-Anijärv /allkirjastatud digitaalselt/ Lõputöö on kaitsmisele lubatud teenusmajanduse instituudi direktori korraldusega nr 1-14/2 kuupäev 03.01.2022. Lihtlitsents lõputöö reprodutseerimiseks ja lõputöö üldsusele kättesaadavaks tegemiseks Mina, Sandra Uibopuu, sünnikuupäev: 14.07.1999 annan Tallinna Tehnikakõrgkoolile (edaspidi kõrgkool) tasuta loa (lihtlitsentsi) enda loodud teose Töö- ja puhkeaja korraldus elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõttes 1) reprodutseerimiseks paberkandjal kõrgkooli raamatukogus avaldamise ja säilitamise eesmärgil; 2) elektroonseks avaldamiseks kõrgkooli repositooriumi kaudu; 3) kui lõputöö avaldamisele on instituudi direktori korraldusega kehtestatud tähtajaline piirang, lõputöö avaldada pärast piirangu lõppemist. Olen teadlik, et nimetatud õigused jäävad alles ka autorile ja kinnitan, et: 1) lihtlitsentsi andmisega ei rikuta teiste isikute intellektuaalomandi ega isikuandmete kaitse seadusest tulenevaid ega muid õigusi; 2) PDF-failina esitatud töö vastab täielikult kirjalikult esitatud tööle. Mõdrikul, 04.01.2022 /allkirjastatud digitaalselt/ 2 SISUKORD SISSEJUHATUS .................................................................................................................................. 4 1 TÖÖ- JA PUHKEAJA KORRALDUSE ÕIGUSLIKUD ALUSED ............................................ 6 1.1 Tööandja kohustused tööaja korraldamisel ........................................................................... 7 1.2 Tööandja kohustused puhkeaja korraldamisel ..................................................................... 17 1.3 Praktikas levinumad kitsaskohad töö ja puhkeaja korralduses ............................................ 21 2 LÕPUTÖÖ EMPIIRILISE UURINGU METOODIKA JA ANALÜÜS ................................... 24 2.1 Uuringu metoodika ja valimi kirjeldus ................................................................................ 25 2.2 Empiirilise uuringu tulemused ja analüüs ........................................................................... 28 2.3 Järeldused ja ettepanekud .................................................................................................... 42 KOKKUVÕTE ................................................................................................................................... 47 SUMMARY ....................................................................................................................................... 50 VIIDATUD ALLIKAD ...................................................................................................................... 52 LISAD ................................................................................................................................................ 56 Lisa 1. Töö- ja puhkeaja korraldus ..................................................................................................... 57 Lisa 2. Dokumendivaatluse kava ....................................................................................................... 58 Lisa 3. Struktureeritud intervjuu küsimused ...................................................................................... 59 Lisa 4. Elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõtte töö- ja puhkeaja korralduse analüüsi tulemused .... 60 Lisa 5. Ületunnitöö tegemise kokkulepe ............................................................................................ 63 3 SISSEJUHATUS Töö tegemine on inimese elus üheks lahutamatuks osaks, mille korral on tööandjal kohustus jälgida seadusega kehtestatud regulatsioone, et pakkuda töötajale head töökeskkonda ning vältida töötaja tervise kahjustamist. Iga tööandja kohustus on kinni pidada nõuetest, mis on kehtestatud töölepingu seadusega. Seadusega kehtestatud regulatsiooni eesmärk on tagada töötajatele õige tööaeg ja piisav puhkeaeg nii igapäevaselt kui iganädalaselt. Aastate jooksul esineb Eesti tööturul jätkuv probleem tööandjate korrektse töö- ja puhkeaja korralduse järgimisega. Näiteks tööandjad ei pea kinni töölepingu seaduses ettenähtud igapäevasest puhkeajast ja iganädalasest puhkeajast, mis tihtipeale on seitsmepäevase ajavahemiku jooksul lühem kui 48 järjestikust tundi. Probleem töö- ja puhkeaja korralduses töölepingu seaduse järgmisega esineb mitmetes tegevusvaldkondades. Probleem ilmneb juba 2018. a Tööinspektsiooni järelevalveraportist, kus teostati Eesti erinevates ettevõtetes töökeskkonna sihtkontrolli. Kokkuvõttest tulenes, et töötajatele kaubanduse valdkonnas ei võimaldata piisavalt puhkepause ning töötajaid ei informeerita puhkepauside võimalusest ja saamise korrast (Eesti erinevates kaubanduskettides läbi viidud sihtkontrolli kokkuvõte 2018, 2018, lk 2). Tööinspektsiooni poolt läbi viidud töökeskkonna kontrollides 2020. aastal tuvastati 11 530 rikkumist seoses tööohutuse, töötervishoiu, töösuhete, meretöö või sõidujuhtide töö- ja puhkeajaga. Rikkumised tuvastati 83% kontrollitud ettevõtetes. Peamised rikkumised töösuhtes töö- ja puhkeaja korralduse alaselt on igapäevase puhkeaja nõuete rikkumine nt antakse vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega (Töökeskkond 2020, lk 28). ,,Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 4 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust. Selline tööajaarvestuse pidamise kohustus võib tunduda tööandjale formaalsusena, sest töölepingu seadus ei sätesta konkreetsemaid nõudeid ega juhiseid, kuidas peab tööaja arvestuse pidamine toimuma ning nii võib tunduda, et piisab, kui panna paika töötamise algus- ja lõppaeg ning lähtuvalt sellest pidada ka töötatud aja kohta arvestust“ (Saaliste, Tuvike & Toomela, 2020). Töö- ja puhkeaja korrektne tagamine on tööandjale kohustuseks, mille täitmise nõudeid rikkuda ei tohi. Töölepingu seaduse seitsmes peatükk reguleerib tööandja vastutust juhtudel, millal tööandja on jätnud oma kohustused täitmata seoses töölepingu seadusest tulenevate regulatsioonidega. Näiteks ütleb töölepingu seaduse § 122, et töölepingu seaduse § 46 töö tegemise aja piirangu järgimata jätmise eest võib tööandjat, juhatuse liiget või muud esindajat, kellele vastav kohustus oli delegeeritud 4 karistada kuni 300 trahviühikuga ning sama teo eest võib juriidilist isikut karistada kuni 32 000 eurose rahatrahviga (Töölepingu seadus, § 122). Töölepingu seadus reguleerib töö- ja puhkeaja miinimumnõuded ning töötervishoiu ja tööohutuse seadus kirjeldab miinimumnõudeid puhkepauside pidamisele. Tööaja ja pauside reguleerimise eesmärk on hoida töötaja tervist, ennetada õnnetusi töökohal ja vältida kutsehaigusi ning tagada töötajale maksimaalne töösuutlikkus (Jõeorg, 2021). Lõputöö eesmärk on välja selgitada elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse vastavus töölepingu seaduse õiguslikele alustele selle õigeks seadusega kooskõlas korraldamiseks. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks on püstitatud järgnevad uurimisülesanded: • Esitada töö- ja puhkeaja õiguslik regulatsioon ja enimlevinud probleemid töö- ja puhkeaja korraldusele. • Kaardistada ja analüüsida ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse kitsaskohti seadusele vastavuse osas. • Analüüsida töö- ja puhkeaja riigikohtupraktikat selgitamaks ettevõtte kitsaskohti töö- ja puhkeaja korralduses. • Lähtuvalt uuringu tulemuste analüüsist teha parendusettepanekuid ettevõtte juhatusele töö- ja puhkeaja korraldamiseks kooskõlas töölepingu seadusega. Antud lõputöö koosneb kahest peatükist, mis tulenevad üles seatud lõputöö uurimisülesannetest. Lõputöö esimene osa selgitab välja õigusaktidest tulenevad nõuded tööaja korralduse kohta, mis määrab kindlaks peamised piirangud ja normid. Selgitatakse erijuhtumite nagu ületunnitöö, valveaeg ja öötöö rakendamise võimalusi ja kriteeriumeid ning selgitatakse juhtumeid, kus ei ole võimalik teatud töötajaid antud juhtudeks tööle rakendada. Töö esimeses osas selgitatakse lahti puhkeajaga seotud regulatsioone, mille sisuks on tööpäevasisene, igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Välja tuuakse rahvus- ja riigipühadel töötamise regulatsioon ja muud erijuhtumid, millega on töötajal võimalik tööandjalt saada täiendavat vaba aega. Lõputöö esimene osa käsitleb levinumaid kitsaskohti töö- ja puhkeaja korralduses tööinspektsiooni kontrollide ja artiklite põhjal. Teine peatükk annab ülevaate empiirilise uuringu kavandamisest, organisatsiooni kirjeldusest ning ülevaatest valimile. Lõputöö teises osas tuuakse välja uuringu analüüs ning uuringu järeldused ja ettepanekud. Lõputöö raames on peamiselt tuginetud töölepingu seadusele ning töölepingu seadusest tulenevatele kirjalikele allikatele, nagu näiteks töölepingu seaduse raamat koos selgitustega jms. 5 1 TÖÖ- JA PUHKEAJA KORRALDUSE ÕIGUSLIKUD ALUSED Käesolevas peatükis selgitatakse välja töölepingu seadusest tulenevad nõuded töö- ja puhkeaja korraldusele. Selgitatakse välja, mida mõistetakse tööaja mõiste all ning millist tunniarvestust peetakse üldlevinult täistööajaks. Töölepingu seadusele tuginedes tuuakse välja tööaja korralduse sisu. Alapeatükid keskenduvad tööaja korralduse ja puhkeaja korralduse selgitamisele. Esimeses alapeatükis seletatakse lahti kõik töökorraldusega seonduv nagu näiteks tööaja vormid, ületunnitöö ja eriaegadel töötamine. Teine alapeatükk seletab lahti kõik nõuded ja regulatsioonid, mis on seotud puhkeaja korraldusega. Kolmandas alapeatükis tuuakse välja kõige levinumad kitsaskohad, mis on seotud töö- ja puhkeaja korraldusega. ,,Tööaeg on iga ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb või täidab oma kohustusi kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega„ (Directive 2003/88/EC of…,2003, lk 2). Tööandjal ja töötajal on vabadus kokku leppida mõlemapoolselt sobivas tööajas, arvestades töölepingu seaduses (TLS) kindlaks määratud norme. Töötaja tervislikes huvides võib tööandja töötajaga kokkuleppel kehtestada piiratud tööaega, mille puhul võetakse arvesse seadusest tulenevaid piiranguid töö- ja puhkeajale. Töötaja tööaeg võib olla määratud ka muudel viisidel, mis tulenevad kas õigusaktidest, töölepingust või omavahelistest kokkulepetest (Karjane & Masso, 2010, lk 123). Töölepingu seaduse § 43 lõige (lg) 1 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui töötaja ja tööandja pole kokku leppinud lühemas tööajas. Samuti eeldatakse töölepingu seaduse § 43 lg 2 kohaselt, et töötaja töötab 8 tundi päevas. Täistööajaks peetaksegi töötamist 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui kollektiivlepingus pole kokku lepitud lühemas tööajas (Käärats, et al., 2013, lk 89-90). Tööajanormiks peetakse töötundide arvu teatud kalendri ajavahemikus nagu näiteks nädal, kuu jms. Töölepingu seaduse kohaselt ei ole võimalik kokku leppida suuremas töötundide arvus kui 40 tundi nädalas (Töölepingu seadus, § 43). TLS § 2 kohaselt ei tohi töötajaga kokku leppida talle seaduses sätestatud kahjulikumates kokkulepetes, seega ei ole võimalik et töötajat rakendatakse tööle pikemas tööajas, kui seaduses on kehtestatud. Tööandjal on võimalik kokku leppida väiksemas töötundide arvus. Näiteks on täistööaeg 35 tundi nädalas (Käärats, et al., 2013, lk 90). Töölepingu seaduse § 47 kohaselt on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal, kui pole sõlmitud teistsugust kokkulepet. Tööaja korraldus paneb paika 6 eelkõige tööaja alguse, lõpu, tööajasisesed vaheajad ja ühest vahetusest teise vahetusse üle minemise aja ja korra (Karjane, et al., 2010, lk 137). Töölepingu seaduse § 47 reguleerib tööaja korraldust, mille eesmärgiks on töökorralduse ja selle aja kindlaksmääramine. Tööaja korraldamise aluseks on ettevõtte poolt kehtestatud reeglid, mille peab tööandja välja tooma töölepingus ning töötajat nendest informeerima, et vajadusel teha ka sobivaid korrektuure. Tööandjal on õigus töökorraldust muuta ühepoolselt, kui muutused tulenevad ettevõtte vajadustest, kuid tööaja korraldusi muutes tuleb arvestada mõlemapoolseid huve ning muudatused ei tohi takistama hakata töötaja elementaarseid tingimusi (Käärats, et al., 2013, lk 98-99). Tööaja korralduse muutmisel peab see tagama töötajale sellise tööaja korralduse, mis kehtis tema tööle asumisel (Karjane, et al., 2010, lk 139). Eelolevast tulenevalt on töölepingu seaduse kohaselt töötajal ja tööandjal õigus kokku leppida mõlemapoolsele sobivas tööajas, arvestades, et kokku ei tohi leppida üle 40 tunnist töötamist seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Tööandjal on kohustus kindlaks määrata töötaja tööaja korraldus võttes arvesse töölepingu seadusest tulenevaid nõudeid ning soositud on töötajale soodsamate tingimuste loomine. 1.1 Tööandja kohustused tööaja korraldamisel Antud alapeatükk seletab lahti tööaja korraldusele seadusega sätestatud tingimused. Selgitatakse, millistest normidest ja regulatsioonidest tuleb tööandjal kinni pidada tööaja korraldamisel. Tuuakse välja peamised mõisted tööaja korraldamisele ning selgitatakse nendega seotud regulatsioone, et välja tuua aspektid, millele peab tööandja tööaja korraldamisel keskenduma. Tööandja on kohustatud pidama kõikide töötajate kohta tööaja arvestust tulenevalt töölepingu seaduse § 28 lg 2 punktist 4. Tööaja arvestuse esimene viis on päevaviisiline tööaja arvestus, mille aluseks on üks tööpäev. Tööaja arvestuse teiseks viisiks on summeeritud tööaja arvestus, mille aluseks on tööpäevast pikem ajavahemik nagu nädal, kuu, kvartal jmt. Summeeritud tööaja arvestuse puhul võivad aluseks olla erinevad ajavahemikud, mis tuuakse välja töökorralduse reeglites, kollektiiv- või töölepingus (Käärats, et al., 2013, lk 97). Summeeritud tööajaks nimetatakse tööaega, mis jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt ning sellisel juhul tuleb tööandjal töötajale teatavaks teha ka tööajakava teatavaks tegemise tingimused (Töölepingu seadus, § 6, lg 6). Tööajakava teatavaks tegemise tingimuste all peetakse silmas töötaja teavitamist arvestusperioodist ehk summeeritavatest kuudest, tööajakava perioodist (tööajakava 7 arvestusperioodi pikkus) ja töötajale tööajakavast etteteatamise ajast. Tööajakava teatavaks tegemise tingimused võib välja tuua töölepingu kirjalikus dokumendis või töökorralduse reeglites. Töötajale peab olema kirjalikult teatavaks tehtud, kuidas ja millal saab töötaja tööajakavaga tutvuda (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 42). Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi tööaeg keskmiselt ületada 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul neljakuulise arvestusperioodi kohta. Tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajal võib eelnevalt nimetatut pikenda kuni 12 kuuni (Töölepingu seadus, § 46, lg 1-2). Regulatsioon kehtib nii päevaviisilise kui ka summeeritud tööajaga töötamise korral ning seda ületada ei ole lubatud (Käärats, et al., 2013, lk 97). Summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb arvestada, et vahetus ei kesta üldjuhul üle 12 tunni ning tööinspektori loal mitte üle 24 tunni. Tööinspektori loal võivad kuni 24 tunnise tööajaga töötada – valve- ja turvatöötajad; tervishoiu- ja hoolekandetöötajad; päästeteenistujad ning töötajad, kelle suhtes on selline võimalus välja toodud kollektiivlepingus (Töölepingu seadus, § 46, lg 2). Tööaja arvestusperiood tuleb kindlaks määrata kas töölepingus, töökorralduse reeglites või kollektiivlepingus (Käärats, et al., 2013, lk 97). Töölepingu seaduse § 46 lg 3 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa 52 tundi seitsmepäevases ajavahemikus neljakuulise arvestusperioodi jooksul, eeldades, et kokkulepe ei ole töötajale kahjustav. Antud kokkuleppest on võimalik töötajal taganeda teatades ette kaks nädalat (ibid., lk 98). Tööandja peab sellise tööajaga töötaja kohta pidama eraldi arvestust, mille peab ta esitama asukoha tööinspektorile ning töötajate esindajale nende nõudmisel (Karjane, et al., 2010, lk 136). Tööandja kohustus on pidada tööaja arvestust jälgimaks töölepingu seadusest tulenevate nõuete täitmist ja töötasu arvestamiseks. Tööaja arvestusele ei ole seadusega kehtestatud kindlat vormi, kuid töötaja tööaja arvestus peaks kindlasti sisaldama iga päeva töötatud tunde, haiguspäevi, puhkusepäevi ning muid puudutud päevi (Tööajaarvestus, 2016). Tööandja on kohustatud pidama tööaja arvestust kas elektrooniliselt või paberil ning peale iga tööpäeva märkima ära töötaja töötunnid ning samuti ka kaugtöö puhul, et hiljem vältida erinevaid vaidlusi (Vään, 2018, lk 60). Kaugtööks nimetatakse kahepoolse kokkuleppe alusel tehtavat tööd, mida tavapäraselt tehakse ettevõttepoolses asutuses, kuid antud juhul ettevõttest väljas, kaasa arvatud töötaja elukohas ning mõistlik oleks sõlmida töötaja ja tööandja vahel antud juhul kaugtöö kokkulepe (Töölepingu seadus, § 6, lg 4). Tööaja arvestuse pidamiseks on võimalik lasta töötajatel täita tunnitabeleid, mille põhjal saab kindlaks teha töötajate töö- ja puhkeaja. Üheks tööaja arvestuse pidamise viisiks on tööandjal 8 võimalus kasutada digitaalseid tunnilehti. Käsitsi täidetavad tunnilehed on tihtipeale ebatäpsed ja üldised ning neid täidetakse kuu lõpus tagant järgi. Digitaalsed tunnilehed annavad võimaluse jälgida reaalajas töötaja töö tegemist ning töökohal viibimist. Digitaalsed tunnitabelid annavad kiirema võimaluse töötundide kirja panemiseks, mis hoiab kokku tööandja ja töötaja hinnalist aega, mida saab paremini kulutada töö tegemiseks. Digitaalsete tunnitabelite põhjal on võimalik kindlaks teha töötaja reaalsed tehtud töötunnid ning päevasisesed puhkepausid, mis aitavad järgida töö- ja puhkeaja korraldusele kehtestatud nõudeid. Digitaalsed tunnitabelid võeti ehitussektoris kasutusele juba 2013. aastal ning nende kasutuselevõtt suurendas töötajate töövõimekust, motivatsiooni ning tõi kasu ka ettevõttele endale (Tunnilehtede digiülevaade vabastab tüütust tööst, 2013). Üha levinumaks töövormiks on saanud kaugtöö tegemine. Tulenevalt TLS § 6 lg 4 on töötajal ja tööandjal õigus kokku leppida kaugtöö tegemises. Kaugtöö tegemise puhul on eelistatuim sõlmida tööandjal ja töötajal kirjalik kaugtöö kokkulepe, kas eraldi dokumendina, tuua kaugtöö tegemine välja töölepingus või leppida selles kokku e-kirja teel. Kaugtöö kokkuleppe puhul tuleks kokku leppida üldistes põhimõtetes, näiteks milline on kaugtöötaja töökorraldus ning kuidas jälgitakse tööajast kinnipidamist. Sellised aspektid tuleb kokku leppida, et vältida ebakorrektset tööaja täitmist töötaja poolt ning et tööandjal oleks võimalik tagada õiglane tööaja korraldus (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, 2021, lk 41). Summeeritud tööaja puhul töötab töötaja üldjuhul graafiku alusel ning sellisel juhul peab tööandja tegema töötajale selgeks tingimused töögraafiku ajast ja korrast ning tööandja peab graafiku avaldamisel töötajale lähtuma mõistlikkuse printsiibist (Vään, 2018, lk 56). Võlaõigusseaduse kohaselt mõeldakse mõistlikkuse printsiibi ehk mõistlikkuse põhimõtte all seda, mida olemasolevas olukorras peaksid mõistlikuks teised heas usus tegutsevad isikud (Võlaõigusseadus, § 7, lg 1). Seega peaks tööandja tegema töötajale tulevase kuu graafiku teatavaks mõistliku aja jooksul enne uue kuu algust, et töötajal jääks aega planeerida oma era- ja pereelu (Vään, 2018, lk 56). Graafiku muutmisel peab tööandja kokku leppima töötajaga tehtavad muudatused. Graafikus tuleb muudatused sisse viia juhul kui töötaja haigestub ning on haiguslehel, kuna summeeritava arvestusperioodi kohta vähenevad selle võrra töötaja töötunnid. Näiteks kui töötaja haigestus 10 päevaks summeeritud tööaja jooksul, tuleb võtta arvestusperioodi normtundidest maha päevade töötunnid, millal töötaja oleks pidanud tööd tegema, kuid oli haige. Seega kui arvestusperioodi normtunnid on 176 tundi ja töötaja tööpäevadeks oli kuus 8 tunnist tööpäeva, tuleb maha arvestada 48 tundi ja antud arvestusperioodi normtundideks jääks töötajal 128 tundi (ibid., lk 57). Tööaja arvestamise korral tuleb vaadata, kas töötajal on olemas kindel töö tegemise koht. Kui töötajal pole kindlat töö tegemise kohta, tuleb tööaja 9 hulka arvestada ka aeg, millal töötaja liigub näiteks kodust esimese kliendi juurde ning pärast viimase kliendi juurest koju jõudmise aeg (ibid., lk 57). Tööaja korraldus hõlmab tööajaliike, mis jagunevad järgnevalt kolmeks – üldine tööaeg, osaline tööaeg ja lühendatud täistööaeg. Töölepingu seaduse kohaselt eeldatakse, et täistööajaks on 40 tundi nädalas seitsmepäevase ajavahemiku kohta ning päevaseks töötundide arvuks on 8 tundi. Summeeritud tööaja arvestuse puhul arvestatakse töötaja tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise perioodi jooksul. Antud töötunde peetakse töölepingu seaduse kohaselt täistööajaks, kuna maksimaalne töötamise tundide arv nädalas on 40 tundi (Töölepingu seadus, § 43, lg 1-3). Osaliseks tööajaks peetakse tööandja ja töötaja kokkuleppel kehtestatud tööaeg, mis on lühem täistööajast (Töölepingu seadus, § 43, lg 1). Töötamine osalise tööajaga toimub tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe alusel, näiteks kui tööandja ei vaja täieliku tööajaga töötajat või töötajal pole võimalik töötada täistööajaga. Osaline tööaeg on tööandja poolt kehtestatud tööajanormist lühem tööaeg, mida rakendatakse tööandja ja töötaja kokkuleppel. Näiteks on osaline tööaeg, kui töötaja töötab 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ehk 4 tundi esmaspäevast reedeni. Tööpäeva alguse ja lõpu kellaega tuleb märkida, kui see on oluline ehk antud juhul töötaks töötaja näiteks kella 17.00 kuni 21.00-ni (Vään, 2018, lk 54). Kõige tihedamini rakendatakse osalist tööaega täistööaja pooles normis ehk 0,5 kohta. TLS ei sea piiranguid osalise tööajaga töötajale. Töölepingu seaduse § 55 kohaselt on täis- kui ka osalise tööajaga töötaja põhipuhkus iga-aastaselt sama pikk. Näiteks kui töötaja töötab 10 tundi nädalas on tal ikkagi õigus saada 28 kalendripäeva puhkust ning tal on kõik õigused, mis täistööajaga töötajal. Osalise tööajaga töötajale makstakse palka töötatud tundide või tehtud töö eest. Kui osalise tööajaga töötaja teeb tööd üle kokkulepitud tööajanormi loetakse see ületunnitööks ning see tuleb töötajale hüvitada. Tööandja on kohustatud rakendama meetmeid, mis soodustaksid täistööajaga töötaja üleminekut osalise tööaja peale ning vastupidi. (Käärats, et al., 2013, lk 107). Alaealistele kehtestatakse tulenevalt töölepingu seadusest lühendatud täistööaega, mida reguleerib töölepingu seaduse § 43 lg 4 (Töölepingu seadus, § 43, lg 4). Töölepingu seaduse § 49 kohaselt ei tohi koolikohustuslikku alaealist töötama panna ajavahemikul 20.00 - 06.00, kuid erandina võivad alaealised koolikohustuslikud töötada ajavahemikul kella 20.00 - 24.00-ni täisealise järelevalve all kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal (Töölepingu seadus, § 49, lg 2). Töölepingu seadus reguleerib alaealise lühendatud täistööaega kahe eri vanusegrupi arvestuses ning lisaks määrab alaealistele veel kaks töötamise normi, milleks on: 10 1) 7 - 12 aastased alaealised – õppeveerandi kestel võivad töötada 2 tundi päevas ja 12 tundi nädalas väljaspool kooliaega. Koolivaheajal võivad 7 - 12 aastased töötada 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. 2) 13 - 14 aastased või vanemad koolikohustuslikud – õppeveerandi kestel võivad töötada 2 tundi päevas ja 12 tundi nädalas väljaspool kooliaega. Koolivaheajal võivad 13 – 14 aastased ja vanemad koolikohustuslikud töötada 7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas. 3) Kutseõppeasutuses õppiv 14 – aastane alaealine, kes viibib praktikal võib tööd teha 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Samade tingimustega võivad tööd teha 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 15 – aastased alaealised. 4) Kultuuri-, kunsti-, spordi- ja reklaamitegevuse alal, mida peetakse kergeks tööks, võivad alaealised koolikohustuslikud töötata õppeveerandi kestel 3 tundi päevas ja 12 tundi nädalas väljaspool kooliaega (Töölepingu seadus, § 43, lg 4). Töölepingu seadus sätestab alaealistele töötamise ülempiirid lähtudes alaealise vanusest ning koolikohustusest. Alaealiste töötamisel peamiseks reegliks peetakse, et töö ei kahjustaks nende tervist, ohutust, arengut ega seaks takistusi õppetöösse (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 111). Sõidukijuhtide tööajale rakendatakse samuti eritingimusi. Liiklusseaduse kohaselt on juhi tööajaks vahe- ja puhkepauside vaheline aeg, millal juht on kohustatud sooritama autovedu, seda korraldama või ette valmistama. Juhi keskmine tööaeg ja ületunnitöö ei tohi nädalas ületada 48 tundi. Kui juhi nelja järjestikuse kuu keskmine tööaeg ei ületa 48 tundi nädala kohta, võib juhi nädalast tööaega pikendada 60 tunnini. 24 tunnise ajavahemiku kohta ei tohi sõidukijuhi tööaeg ületada 10 tundi, kui töö tegemine toimub kella 00.00 ja 06.00 vahelisel ajal (Liiklusseadus, § 130). Sõidukijuhi ööpäevane sõiduaeg ei tohi ületada 9 tundi, mida võib pikendada 10 tunnini, kuid vaid maksimaalselt kaks korda ühe nädala jooksul. Iganädalane sõiduaeg võib olla maksimaalselt 56 tundi ning summeeritult kahe nädalane sõiduaeg ei tohi ületada 90 tundi (Sõidukijuhi töö-, sõidu- ja puhkeaja korraldus, 2015, lk 20-21). Tööpäeva lühendatakse töölepingu seaduse § 53 kohaselt kolme tunni võrra, kui uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja esimesele jõulupühale eelneb tööpäev (Töölepingu seadus, § 53). Seega nendele eelnevatel tööpäevadel on töötaja norm tunnid tollel päeval kolme tunni võrra lühemad, k.a vahetustega töö puhul. Tööandjal on õigus rakendada riigipühadel tööle töötajaid, kes teenindavad elanikke või kelle tööprotsess on katkematu ning tööd on vääramatust jõust tulenevalt 11 ebavõimalik edasi lükata näiteks politsei ja päästeamet (Töölepingu seadus. Seletused töölepingu seaduse juurde, lk 124). Tööaja korralduse puhul on eelkõige üheks tähtsamaiks aspektiks töölepingu sõlmimisel kokku leppida töötaja tööajas – täis-, osaline- või lühendatud täistööaeg. Silmas tuleb pidada, et tööaeg ei ületaks nädalase ajavahemiku jooksul 40 tundi. Kui tööandja võtab tööle alaealise tuleb jälgida seadusest alaealistele kohaldatud lühendatud täistööaega. Tööaja planeerimisel tuleb jälgida seadusest tulenevaid riigipühadele eelnevaid päevi, mis on 3 tunni võrra lühendatud, et tagada korrektne tööaja korraldus, eriti summeeritud tööaja puhul. Eelnevalt välja toodud tingimused ja nõuded on lõputöö autori arvates ühed olulisemad tingimused, mida tööaja korraldusel jälgida. Töötaja töö korraldamisel peab arvestama ületunnitöö tegemise kui ka valveajal ja öisel ajal töö tegemist, kui selleks on tulenevalt erialast vajadusi. Järgnevalt seletatakse seaduse ja eriala spetsialistide allikate põhjal lahti ületunnitöö, valveaja ja öötöö mõisted ning tuuakse välja seadusest tulenevad piirnormid. Töötaja ja tööandja kokkuleppel on võimalik kohustada töötajat tegema tööd üle tema tööaja ehk ületunnitöö (Töölepingu seadus, § 44, lg 1). Summeeritud tööaja puhul loetakse ületunnitööks töötaja poolt tehtud töötunde, mis ületab arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega. Ületunnitöö tegemist saab töötajalt nõuda ka ühepoolselt kui see on tööandja poolt põhjendatud ja erakorraline, näiteks tooks ületundide tegemata jätmine tööandjale kahju (Karjane, et al., 2010, lk 128). Ületunde peab töötaja tegema juhul kui tegemist on vahetustega tööga ning kui järgmise vahetuse töötaja ei ilmu tööle ja on välistatud, et töö jääks seisma. Antud olukorras peab tööandja leidma uue töötaja nelja tunni jooksul, kuna rohkem pole antud vahetuse töötajal kohustus tööd teha (Käärats, et al., 2013, lk 93). Ületunnitöö tegemise kokkulepet ei ole seadusega ette nähtud, millest tulenevalt jääb poolte otsustada, kas ületunnitöö tegemine fikseeritakse kirjaliku kokkuleppega või lepitakse selles kokku suuliselt. Vaidluste vältimiseks on soovitatav sõlmida poolte vahel ületunnitöö tegemise kokkulepe kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kiri (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 112). Ületundide tegemine tuleb töötajal ja tööandjal igal korral uuesti kokku leppida ning ületundide tegemise kohta tuleks teha kirjalik ületunnitöö tegemise kokkulepe, kus oleks kindlaks määratud ületundide tegemise periood, ületundide maht ning kas tööandja hüvitab tehtavad ületunnid vaba ajaga või rahas (Lass, 2018, lk 50). 12 Ületunnitöö tegemine ei saa olla planeeritud tegevus, millest tulenevalt ei ole võimalik töölepingu sõlmimisel kokku leppida üldises ületundide tegemises. Näiteks ei ole võimalik töötaja tööle asumisel töötajaga kokku leppida, et tema töötunnid koos ületundidega on seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 48 tundi järjepidevalt (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 112). Ületundide rakendamine on mõistlik juhul kui summeeritud tööaja kasutamine ei oleks praktiline. Ületunnitöö rakendamine annab selge ja arusaadava mõistmise tööaja üle nii tööandja kui ka töötaja poolt, kuid tuleb arvestada, et antud kokkuleppega peavad nõustuma mõlemad pooled ja töötaja võib igal ajal kokkuleppe üles öelda (Ergma, 2014, lk 15). Tükitöö ja tunnitasulise töötaja puhul tuleb töölepingus ära fikseerida töötaja töökoormus ning pidada selle üle korrektset tööaja arvestust, et tööperioodi lõpus oleks kerge arvestada tekkinud ületunde, kuna töötaja ei saa töötada umbmäärase ajaga ning pärast hüvitamata jätta ületunnid (Lass, 2018, lk 51). Hea usu põhimõtte kohaselt võib nõuda tööandja töötajalt ületunnitöö tegemist kui korraga esinevad järgnevad juhud – töö tegemine on vajalik eriliste asjaolude tõttu, töö tegemata jätmisel on reaalne oht kahju tekkimisel ja töö tegemise vajadus on viivitamatu (Vään, 2018, lk 54). Võlaõigusseaduse kohaselt peavad lepingupooled käituma mõlemapoolselt hea usu põhimõttest lähtuvalt ehk tuleb eeldada teiselt poolelt hea usulist käitumist (Võlaõigusseadus, § 6, lg 1-2). Töölepingu seaduse § 44 lõige 5 kohaselt ei saa tööandja rakendada ületunnitööle alaealist, rasedat ja töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Alaealistelt pole seaduse kohaselt õigus nõuda ületunnitöö tegemist, kuna neile on see keelatud. Nende töötajatega kokku lepitud ületunnitöö tegemine on kehtetu (Käärats, et al., 2013, lk 93-94). Tööandja saab määrata ületunnitööd tegema raseda töötaja, kui antud töö ei kahjusta tema ega tuleva lapse tervist ning kui töötaja on ise nõus tegema ületunde (Karjane, et al., 2010, lk 131). Töölepingu seaduse § 44 lõige 6 kohaselt hüvitab tööandja töötajale ületunnitöö tegemise vaba aja andmisega ületundide tegemisega võrdses osas või § 44 lõige 7 kohaselt rahaliselt, mis on 1,5 kordne töötaja töötasuga. Esmajärguliselt tuleb töötaja ületunnid hüvitada töötajale vaba ajaga lähtuvalt tööaja piirangu normidest, et silmas pidada töötaja tervise võimalikult vähest kahjustamist. Ületundide hüvitamises peavad mõlemad pooled omavahel kokku leppima (Käärats, et al., 2013, lk 94). Ületunnitöö tegemise piirang täidab eelkõige tervisekaitse eesmärki ning eeldatakse, et ületunnitöö hüvitatakse töötajale esmajärgus vaba ajaga. Tööaja piirangud on kehtestatud töötaja tervise ja töövõime säilitamiseks. Sellest tulenevalt on eeldus, et töötajale hüvitatakse ületundide tegemine vaba ajaga. Ületunnitöö tegemise eest hüvitamine vaba ajaga tuleb võimaldada töötajale esimesel võimalusel. Summeeritud tööaja arvestuse puhul selguvad tehtud ületunnid arvestusperioodi 13 lõpus ning neid tuleb hüvitada vaba ajaga töötajale järgneva perioodi jooksul. Ületunnitöö tegemine peab töötajale kaasa tooma täiendava hüvitise võrreldes tavapärase töötamisega. Seega peab ületunnitöö tegemisele järgnema piisav hüvitis, mis on suurem tavapärase töö tegemise tasust. Ületunnitööd ei saa hüvitada vaba aja andmisega tavapärase puhkeaja andmise ajal, kuna ületundide tegemine on kallim kui tavapärase töö tegemine. Sellest tulenevalt tuleb ületunnitöö vaba aja andmist hüvitada kokkulepitud ajal, mis ei lange töötaja tavapärasele puhkeajale (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 113 -114). Ületundide eest hüvitamisel rahas tuleb tööandjal maksta töötajale kõrgemat tasu ehk ületunnitöö eest tuleb töötajale maksta 1,5 kordset töötasu. Regulatsioon tagab töötajale ületunnitöö tegemise eest piisava kompensatsiooni ning aitab ära hoida võimalikku töötasu langust (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 113 - 114). Ületunnitöö tegemisel, mis kattub riigipüha ja öötööga, peab tööandja hüvitama töötajale tehtud töö arvestades seaduses kehtestatud määrasid nii ületunni, riigipüha kui ka öötöö puhul (ibid,, 2013, lk 94). Valveaeg on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja on tööandjale kättesaadav väljaspool tööaega ning selle eest tuleb tööandjal töötajale tasu maksta (Töölepingu seadus, § 48, lg 1). Seaduse kohaselt on valveaeg eraldi aja liik, mis ei kuulu töö- ja puhkeaja hulka. Valveajaks peetakse aega, millal tööandja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, kuid kokkulepitud tingimustel tööandjaga on töötaja valmis täitma tööülesandeid tööandja korralduse alusel (Töölepingu seadus. Seletused töölepingu seaduse juurde, lk 118). Valveaja rakendamine tuleb tööandjal ja töötajal eelnevalt kokku leppida ning seda võib kohaldada töötajatel, kelle tööiseloomust tulenevalt võib ette tulla eriolukordi ning töötajat on vaja viivitamatult tööle rakendada, näiteks meditsiinitöötajad, päästetöötajad jne (Toomela, 2018). Valveajaks ei saa lugeda aega, millal töötaja viibib tööandja poolt määratud töökohas kohapeal ning ootab tööandja poolt ülesannet töökohustuste täitmiseks. Antud aega tuleb käsitleda tavalise tööajana, kuna töötaja viibib eemal kodusest keskkonnast. Valveajaks saab lugeda ainuüksi aega, millal töötaja viibib kodus ning sellel ajal on tööandjale igal ajal kättesaadav töökohustuste täitmiseks (Toomela, 2021). Töölepingu seaduse § 48 lõige 1 kohaselt peab tööandja tasuma töötajale valveajal oleku eest 1/10 töötaja töötasust, kuna valveajal ei saa töötaja täielikult puhata, kuna eriolukorra tekkides peab ta koheselt reageerima. Näiteks töötasu puhul 30 eurot tunnis peab tööandja töötajale valveajal oleku eest maksma 3 eurot tunnis. Töötaja tööle asumisel valveajal peab tööandja maksma töötajale kokkulepitud töötasu, kuna siis on tegemist tööülesannete täitmisega (Töölepingu seadus, § 48 lg 3). 14 Töötajale, kes on valveajal peab tööandja tagama igapäevase ja iganädalase puhkeaja, 24 tunni jooksul peab töötajale olema tagatud järjestikune 11 tunnine puhkeaeg (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 118). Eelnevast tulenevalt saab töötaja tööaeg olla maksimaalselt 13 tundi. Näiteks kui töötaja tööaeg on 8 tundi ning talle ettenähtud tööpäevasisene puhkeaeg on 30 minutit, võib tööandja töötajat valveajale rakendada 7 tunniks ja 30 minutiks (Karjane, et al., 2010, lk 140). Valveloleku aja eest tuleb tööandjal lühendada töötaja tegelikku töö tegemise aega arvestades töölepingu seadusest tulenevalt igapäevase- ja iganädalase puhkeaja andmise kohustust. Tööandjal on kohustus eriajal töötamise ja tavapärase tööaja tegemine ühildada ning võimaldada töötajale igapäevast järjestikust puhkeaga 11 tundi (Toomela, 2021). Puhkeaja mitte võimaldamise korral on valveaja kokkulepe tühine (Käärats, et al., 2013, lk 99). Valveaja kohaldamiseks peab kohus tsiviilasja number 2-15-18489 kohaselt ka aega, millal töötaja võtab kohustuseks vastata ööpäevaringselt töötelefonile. Ametijuhendi kohaselt on töötaja kohustuseks vastata telefonile igal ajal ning olla tööandjale sellega seoses kättesaadav, seega kohaldub ametijuhendi kohaselt töötajale valveaja kokkulepe ja selle eest tuleb töötajale vastavat tasu maksta (Toomela, 2018). Sotsiaalministeeriumi 2018. aasta seaduseelnõu muudatuse ettepaneku kohaselt soovitakse sisse viia valveaja rakendamise erisus info- ja kommunikatsioonitehnoloogia sektoris. Eelnõuga soovitakse erisusena sisse viia muudatus töötajatele, kelle tööks on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenuste, taristu ja infoturbe järjepideva toimimise tagamine. Muudatusena soovitakse antud töötajatele mitte kohaldada tavapärast puhkeaja andmist. Eelnõu kohaselt soovitakse töötajatele rakendada valveaega 130 tundi 28 päevase ajavahemiku jooksul, kui sellega ei kahjustata töötaja tervist. Valveaja eest tuleks töötajale maksta kokkulepitud töötasust mitte vähem kui 1/5 (Toomela, 2018). Öötööks peetakse tööaega, mille jooksul töötaja töötab vähemalt kolm tundi ööajal oma igapäevasest tööajast või ööajal töötamine toimub kolmandiku töötaja iga-aastasest tööajast (Töölepingu seadus, § 50, lg 1). Öötööks peetakse töölepingu seaduse § 45 kohaselt töötaja töötamist kella 22.00-st kuni 6.00-ni (Töölepingu seadus, § 45, lg 1). Öötöötajaks peetakse töölepingu seaduse § 50 kohaselt töötajat, kes omab pidevat öötöötaja staatust, kes pole regulaarne öötöötaja, kuid peab aasta jooksul töötama teatud aegadel öösel (Käärats, et al., 2013, lk 101-102). Öötöötaja definitsioon on määratud Euroopa Liidu direktiivis, mille kohaselt on öötöötajaks töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi igapäevasest tööajast ja töötaja, kes töötab öisel ajal teatud aja 15 oma iga-aastasest tööajast, mis määratletakse siseriiklikes õigusaktides konsulteerides tööturu osapooltega või kollektiivlepingutes, mis sõlmitakse siseriiklikult või piirkondlikult tööturu osapoolte vahel (Directive 2003/88/EC of…,2003, lk 2). Öötöötaja staatuse selgitamiseks võib tuua järgneva näite: töötaja töötab töölepingus kehtestatud tingimustel 40 tundi nädalas, seega oleks antud töötaja tööajaks viis päeva nädalas. Selleks, et saada öötöötaja staatust peab töötaja töötama nädalasest tööajast 15 tundi ööajal, milleks on ajavahemik 22.00 kuni 6.00. Kui töötaja töötab paaril nädal aastast öisel ajal 15 tundi omandab ta öötöötaja staatuse, nädalatel mille jooksul töötaja töötab öisel ajal vähem kui 15 tundi öisel ajal ta seda staatust ei saa (ibid., 2013, lk 101). Töölepingu seadus määrab öötöö tegemise piirangud, mille kohaselt ei või öötöötaja 24 tunnise ajavahemiku jooksul töötada rohkem kui 8 tundi seitsmepäevase arvestusperioodi kohta. Öötöötaja võib seitsmepäevase arvestusperioodi jooksul teha kokku maksimaalselt 48 töötundi ning oluline ei ole, kas töötaja töövahetused langevad öisele või päevasele ajale. Öötöötaja tööajale, kelle töö iseloom omab ohutegureid töötaja tervisele on piiratud rangemate reeglitega. Ohutegurite puhul töötaja tervisele ei tohi töötaja tööaeg mitte mingil juhul ületada kaheksat töötundi päevas. Hinnangu, kas töö põhjustab töötaja tervisele ohtu sätestab tööandja ning töö- ja puhkeaja järelevalve käigus annab sellele hinnangu Tööinspektsioon (Töölepingu seadus. Seletused töölepingu seaduse juurde, lk 120 - 121). Öisel ajal töötamise eest tuleb tööandjal maksta töötajale tema töötasu 1,25 kordselt, kuna öötööd peetakse töötaja tervisele kahjustavaks. Tööandja võib töötajaga töölepingus kokku leppida, et töötaja tööaeg sisaldab öisel ajal töötamist, seega ei pea tööandja maksma töötajale lisatasu. Selline kokkulepe on mõistlik määrata näiteks laopidajate ja valvurite töölepingusse, kelle töö toimubki ainuüksi öösiti (Käärats, et al., 2013, lk 95). Öötöötajatel on õigus saada tööandja poolt tasuta arstlikku läbivaatust enne tööle asumist ja regulaarselt tööaja jooksul. Arstliku lävivaatuse käigus tuvastatavate terviseprobleemide puhul, mis on põhjustatud öötööst, tuleb tööandjal töötaja üle viia päevasele tööle (Directive 2003/88/EC of…,2003, lk 3). Öisel ajal ei või tööle rakendada alaealisi ning antud tingimust reguleerib töölepingu seaduse § 49, mis ütleb, et tööandja ei või rakendada alaealist töötajat tööle ajavahemikul kella 20.00 kuni hommikul kella 6.00-ni. Alaealiste tööaega võib planeerida erandina ajavahemikule kella 20.00 kuni 24.00-ni, kui tegemist on kerge tööga (kultuuri-, kunsti-, reklaami ja spordialane töö) ning alaealine viibib täiskasvanu järelevalve all (ibid., 2013, lk 100). 16 2021. aastal kinnitas valitsus jaekaubandusettevõtetes heaks muutuvtunnikokkuleppe. Muutuvtunnikokkuleppe eesmärgiks on tööandjatel võimaldada paindlikkuma töökorraldust töötajatele ning luua paremaid võimalusi olukordadeks, kus hooaja tõttu või töövajaduse ajutisest muutusest on töömaht tõusnud. Muutuvtunnikokkuleppe kohaselt võib töötaja teha täiendavat tööd kuni kaheksa tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks oma tavalisele tööajale. Muutuvtunnikokkulepet võib sõlmida ainult jaekaubandusettevõttes ning töötajaga, kes töötab osalise tööajaga seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 12 tundi või enam ning kelle tunnitasu alammäär on 1,2 kordne. Muutuvtunnikokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis ning tööandjal on kohustus nende üle pidada eraldi arvestust. Regulatsioon muutuvtunnikokkuleppe kohta on tähtajaline ning kehtib 2,5 aastat, mille lõppedes on võimalik üle vaadata vajadus muutuvtunnikokkuleppele ning vajadusel pikendatakse antud regulatsiooni ja laiendatakse teistesse valdkondadesse (Valitsus kiitis heaks muutuvtunnikokkulepete kasutamise jaekaubanduses, 2021). Tulenevalt töölepingu seaduse muutmise 2021. aasta eelnõust soovitakse laste ja hooldusõigusega töötajatele võimaldada paindlikkuma tööaega, tuginedes Euroopa Liidu nõukogu direktiivile. Direktiiviga soovitakse laiendada töö tegemise võimalusi lapsevanematele ja hooldusõigusega isikutele, mille eesmärk on töö- ja eraelu tasakaalustamine võimaldades töötajale osalist tööaega ja paindlikku töökorraldust, millega soovitakse suurendada antud töötajate hõivet tööturul ning luua neile võimalus töötada ametikohal, kus nad saavad kasutada oma täit potentsiaali (Directive (EU) 2019/1158 of …, 2019, lk 88). Eelneva põhjal võib kokkuvõtvalt välja tuua, et ületunnitöö arvestuse puhul on olulisimaks jälgida, et ületunnid ei ületaks nädalas 48 tundi ja kokkuleppel 52 tundi, mis on määratud kindlaks töölepingu seaduses. Valveaja puhul tähtsaimaks punktiks tuleks pidada seda, et tööandjal on kohustus maksta töötajale valves oleku eest lisatasu. Sellel ajal töötaja otseseid töökohustusi ei täida, kuid tal pole ka võimalust kasutada vaba aega efektiivselt. Öötöö puhul tuleb jälgida, et öisel ajal tööle ei rakendataks alaealist ning öötöötaja staatuse saab määrata üksnes töötajale kelle tööst 3 tundi toimub öisel ajal või kolmandiku iga-aastasest tööajast. 1.2 Tööandja kohustused puhkeaja korraldamisel Antud alapeatükis selgitatakse lahti puhkeaja korraldusele seadusega kehtivad tingimused. Tuuakse välja puhkeaja normid, kui ka seadusega kehtestatud lisapuhkeajad, mida on tööandjal töötajale kohustus anda. Selgitatakse, kuidas on töötajal võimalik saada täiendavat mõistlikku vaba aega. Puhkeaja andmisele kehtestab piirnormid töölepingu seaduse 3. peatüki töötaja- ja tööandja 17 kohustused 3. jagu töö- ja puhkeaeg. Töölepingu seadus reguleerib töötajale antava igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning tööaja lühendamiseks ette nähtud päevad. Tööaja korraldus hõlmab tööpäevasiseseid puhkeaegu. TLS kohaselt on tööandja kohustatud võimaldama töötajale alates 6 tunnise töötamise kohta 30 minutilist vaheaega. Tööpäeva sisesed vaheajad võib lugeda tööaja hulka, kuid neid ei pea arvestama tööaja sisse, kui töötajal pole võimalus lahkuda töökohast. Sellisel juhul peab tööandja võimaldama töötajale sobivat ruumi einestamiseks ja puhkamiseks. Puhkeaja mitte arvestamise puhul tööaja sisse, peab töötajal olema võimalus lahkuda töökohalt (Karjane, et al., 2010, lk 138). Töölepingu seadus § 47 lg 2 ütleb, et alates 6 tunnise töötamise kohta, peab tööandja töötajale võimaldama 30 minutit tööpäevasisest vaheaega ning kokkulepped, mille kohaselt üle 6 tunnise tööpäeva kohta ei võimaldata 30 minutilist vaheaega on tühine (Töölepingu seadus, §47 lg 2). Alaealiste puhul tuleb neile võimaldada 30 minuti pikkune puhkepaus peale 4,5 tunnist töötamist (Käärats, et al., 2013, lk 89). Tööpäevasisest vaheaega ei arvestata tööaja hulka, kuid on teatud tingimused, mille korral seda teha tuleb (Töölepingu seadus, § 47, lg 2). Puhkeaeg tuleb arvestada tööaja hulka kui tööandjal ei ole võimalik vaheaega anda ning võimaldab töötajale einestamiseks ja puhkamiseks tingimused tööruumidesse, mis tuleneb töölepingu seaduse § 47 lõige 2-st. Puhkeaeg tuleb arvata ka tööaja hulka kui tegemist on suure füüsilise-, vaimse koormusega töö või pikaajalise ja monotoonse töö korral, mis tuleneb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lõige 31-st (Soomets, 2016). Töölepingu seaduses § 51-s on määratud igapäevase puhkeaja normid, millest tulenevalt peab 24 tunni jooksul jääma töötajale puhkeajaks vähemalt järjestikku 11 tundi vaba aega, mis kehtib täisealise töötaja puhul. Alaealistele töötajatele vanuses 7 - 12 eluaastat tuleb tagada 24 tunnise ajavahemiku kohta õppeveerandi kestel 22 tundi järjestikust puhkeaega ning koolivaheajal tuleb tagada neile 20 tundi järjestikust puhkeaega. Alaealistele töötajatele vanuses 13 - 14 eluaastat või vanemale koolikohustuslikule töötajale tuleb tagada 24 tunni kohta õppeveerandi kestel järjestikust puhkeaega 21 tundi ning koolivaheajal 15 tundi järjestikust puhkeaega. 15 - 17 aastastele alaealistele, kes ei ole koolikohustuslikud tuleb tööandjal 24 tunni kohta võimaldada 14 tundi järjestikust puhkeaega (Töölepingu seadus, § 51, lg 1 - 2). Töötaja töötamisel rohkem kui 13 tundi, peab tööandja võimaldama töötajale pärast töötamist täiendavat puhkeaega võrdselt tehtud ületunnitööga. Näiteks kui töötaja on töötanud 16 tundi, peab tööandja tagama töötajale peale tööülesannete täitmist järjestikust puhkeaega 14 tundi, kuna 3 tundi 18 ületas 13 töötundi ning kohustuslik järjestikune puhkeaeg on 11 tundi (Käärats, et al., 2013, lk 104). Antud igapäevased puhkeaja piiranguid ei sätestata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele juhul kui see ei kahjusta ega ohusta töötaja tervist (Karjane, et al., 2010, lk 148). Töölepingu seaduse kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale 7 päevase ajavahemiku jooksul 48 tundi järjestikust puhkeaega. Summeeritud tööarvestuse korral peab 7 päevase ajavahemiku kohta jääma töötajale 36 tundi järjestikust puhkeaega, kusjuures ei peeta oluliseks, mis ajast hakatakse seitsmepäevast perioodi lugema (Käärats, et al., 2013, lk 105). Töölepingu seaduse § 52 lõike 3 kohaselt peetakse iganädalaseks puhkeajaks laupäeva ja pühapäeva, kuid antud nädalapäevad on üldlevinud harjumus ning tööandja võib kehtestada puhkepäevad teisiti, näiteks toimib see jaekaubanduses, tervishoiuasutustes jne (ibid., 2013, lk 105) Pühade ja tähtpäevade seaduse kohaselt on rahvuspüha 24. veebruar (Eesti Vabariigi aastapäev) ja riigipühad – 1. jaanuar (uusaasta), suur reede, ülestõusmispühade 1. püha, 1. mai (kevadpüha), 23. juuni (võidupüha), 24. juuni (jaanipäev), 20. august (taasiseseisvumispäev), 24. detsember (jõululaupäev), 25. detsember (esimene jõulupüha) ja 26. detsember (teine jõulupüha) (Pühade ja tähtpäevade seadus, § 1-2). Üldlevinult peetakse eelnevaid päevi vabadeks päevadeks ning see kehtib üldjuhul töötajatel kelle tööaeg on esmaspäevast reedeni, kuid summeeritud tööaja arvestuse korral antud päevad puhkepäevad ei pea olema (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, lk 124). Summeeritud tööaja arvestuse korral võib tööandja rakendada tööle töötajat rahvus- ja riigipühal ilma tööpäeva lühendamata, kui selleks on vajadus ning see toimub poolte kokkuleppel ja antud juhul oleks kolm töötundi ületunnitööna arvestatud. Graafiku puhul, mis on töötajale teatvaks tehtud ning milles on ülevaltoodud päevadel jäänud töötaja tööpäev kolme tunni võrra lühendamata ja töötaja on sellega rahul olnud, võib lugeda töötaja nõusolekuks, kus tööpäev pole lühendatud kolme tunni võrra. Tööaja kolme tunni lühendamata jätmine ei pruugi summeeritud tööaja arvestuse korral tähendada kohe ületunnitöö tegemist, kuna ületunnid selguvad arvestusperioodi lõpul ning antud kolm tundi võib vabas ajas töötajale anda ka mõnel muul päeval (Tööaja lühendamine enne rahvuspüha ja riigipüha, 2019). Töötaja puhul kelle tööpäev algab riigipüha eelsel päeval ning lõppeb järgmisel päeval ehk riigipühal, tuleb lühendada tema eelnevat tööpäeva ehk riigipühale eelneval päeval peaks töötaja tööpäeva alustama kolm tundi hiljem. (Vään, 2018, lk 59). Töö iseloomust tingituna tööpäeva lühendamata jätmine riigipühale eelnevale päevale on lubatud elutähtsate teenuste töötajatel (politsei, tuletõrje jms) 19 nendega eelneval kokkuleppel. Töötajate kalendaarset töötundide arvu ei vähenda riigipühale eelnev tööpäev, kui graafikujärgselt see nende tööpäev pole (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, 2021, lk 124). Seaduse kohaselt on võimalik saada erinevaid täiendavaid vaba aja vorme. Näiteks peab tööandja võimaldama töötajale, kes on rase, vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis tuleb arvestada tööaja hulka ning antud juhul tuleb säilitada töötaja keskmine palk. Rinnaga toitval emal, kellel on kuni pooleteiseaastane laps on õigus saada täiendavat lisavaheaega lapse rinnaga toitmiseks, mis peab toimuma iga kolme tunni tagant ning ei või olla lühem kui 30 minutit. Rinnaga toitvatele emadele kellel on kaks või enam pooleteist aastast last peab olema iga vaheaja pikkuseks üks tund (Töötervishoiu- ja tööohutuse seadus, § 10, lg 4-5). Töötajale kelle töö toimub kuvariga, peab tööandja võimaldama töötajale 10% puhkepause kuvariga töötatud aja kohta, mis arvestatakse tööaja hulka (Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, § 3, lg 4). Arvestades eelpool toodud tingimust peaks tööandja võimaldama 8 tunnise tööpäeva kohta kuvariga töötavale töötajale 48 minutit täiendavat puhkeaega, mis kuulub tööaja hulka. Sõidukijuht peab tegema iga 4,5 sõidetud tunni kohta minimaalselt 45 minutit katkematut pausi, mille asemel võib teha ka 15 minutilise vaheaja, millele järgneks 30 minutiline puhkeaeg (Sõidukijuhi töö- , sõidu- ja puhkeaja korraldus, 2015, lk 18). Erinevalt saavad sõidukijuhid lõunaaega, näiteks 6 - 9 tunnise tööaja puhul tuleb esimese kuue tunni sees ära kasutada 30 minutit puhkeaega, kuid üle 9 tunnise tööaja puhul tuleks töötajal esimese kuue tunni sees ära kasutada 45 minutit puhkeaega (Sõidukijuhi töö-, sõidu- ja puhkeaja korraldus, 2015, lk 23). 24 tunnise tööpäeva kohta tuleb sõidukijuhil võtta 11 tundi järjestikust puhkeaega, mille võib jagada kahte ossa, mille esimene osa oleks 3 tundi pikk ja teine osa 9 tundi katkematut vaheaega. Sõidukijuhtidel võib olla kahe nädalase puhke perioodi kohta 3 lühendatud ööpäevast puhkeaega, mille kestuseks peaks olema vähemalt üheksa tundi (Sõidukijuhtide töö- ja puhkeaeg, 2018). Töölepingu seaduse § 42 kohaselt tuleks tööandjal võimaldada töötajale täiendavat mõistlikku vaba aega, mis tugineb TLS-e § 38 sätestatud tingimustel (Töölepingu seadus, § 42). Töölepingu seaduse § 38 näeb ette, et töötajale tuleb maksta keskmist tasu mõistliku aja eest millal töötaja ei töötanud, juhul kui olukord ei olnud tingitud tahtlikust või hooletust tegevusest, vaid oli tingitud isikust tulenevatel põhjustel (Töölepingu seadus, § 38). Näiteks loetakse mõistlikuks vaba aja andmiseks olukorda, kus töötaja läheb töö ajast hambaarstile ning tal ei ole võimalik planeerida visiiti töövälisele 20 ajale või tulenevalt valust on arsti visiidi edasi lükkamine võimatu. Antud olukorras tuleb tööandjal maksta töötajale tema keskmist töötasu. Mõistlikuks vaba aja andmiseks peetakse lähedase matustel käimist, notariaalsete tehingute sõlmimist, politseis varguse kinnitamist jms (Aava, 2012). Töölepingu seaduse § 99 ütleb, et töötajale tuleb vaba aega võimaldada juhul, kui tööandja annab töölepingu erakorraliselt üles. Vaba aja andmine toimub mõistlikus ulatuses töölepingu ülesütlemise tähtaja jooksul, et töötajal oleks võimalus leida endale uus töökoht (Töölepingu seadus, § 99). Mõistliku vaba aja andmiseks näiteks töövestlustel käimiseks tuleb hinnata igat juhtumit individuaalselt ja otsustada millises ulatuses on vaba aja andmine mõistlik ja põhjendatud. Mõistliku vaba aja andmise puhul võib mõistlik olla nii paaritunnine eemalviibimine kui ka terve päeva vabaks võtmine, olenevalt töövestluse asukohast ja töövestluste arvust päevas. Vaba aja andmisel töötajale tuleb maksta töötajale keskmist töötasu, mis tuleneb töölepingu seaduse § 38-st (Töölepingu seadus. Seletused töölepingu seaduse juurde, lk 189). Puhkeaja korralduse levinumateks vigadeks on ebakorrektne igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmine. Seega tuleb silmas pidada, et igapäevaselt peab töötajale jääma 11 tundi järjestikust puhkeaega ning iganädalaselt 48 tundi järjestikust puhkeaega, summeeritud tööaja arvestuse korral 36 tundi järjestikust puhkeaega. Nagu ka eelnevalt, tuleb antud peatüki puhul tööandjal silmas pidada, et alaealistele töötajatele kehtestatakse pikemaid puhkeaegu. Puhkeaegade puhul on võimalik saada täiendavalt vaba aega ning ühe osana sellest võiksid tööandjad silmas pidada mõistliku vaba aja andmist tulenevalt hea usu põhimõttest. Tööaja ja puhkeaja korraldusele on seadusega määratud kindlad normid ja reeglid ning tihtipeale on raske seda kõike hõlmata. Sellest tulenevalt peab tööandja olema endale selgeks teinud töölepingu seaduses 3. jaos välja toodud regulatsioonid ja nõuded, et töötajatele oleks tagatud korrektne töö- ja puhkeaja korraldus. Selleks, et tööandjal oleks lihtne jälgida töö- ja puhkeajale kehtestatud regulatsioonide järgmist oleks hea, kui tööandjal oleks üldine skeem, mille pealt on kiire ning lihtne arvestada töö- ja puhkeajaga seotud korraldust. Lõputöö autori poolt on koostatud lisas 1 olev joonis, mis on koostatud tuginedes töölepingu seaduse 3. jaole. Joonisel on välja toodud kõige olulisemad märksõnad ja normid tööaja korraldusele, mis aitavad antud teemat kergemini hallata. 1.3 Praktikas levinumad kitsaskohad töö ja puhkeaja korralduses Levinumate töö- ja puhkeaja korralduse kitsaskohtade üle annavad hea ülevaate Tööinspektsiooni töösuhete järelevalve dokumendid, mille käigus kontrollitakse erinevaid ettevõtteid, nende 21 dokumentatsioone töösuhete kohta ning seadusega määratud reeglitest kinni pidamist. Samuti erinevad artiklid, kus on välja toodud praktikas esinevaid probleeme töö- ja puhkeaja korralduses. Tööinspektsiooni 2018. aasta töösuhete järelevalves kontrolliti 705 ettevõtet, kus tuvastati kokku 2723 rikkumist. Levinumaks veaks antud järelevalve puhul oli tööpäevasisese puhkeaja andmine, millal töötajale ei võimaldatud peale 6 tunnist töötamist 30-minutilist puhkepausi ning samuti polnud see kuskil fikseeritud. Tööandjad eksivad tihtipeale ületunnitööd reguleerivate normide vastu, kuna töötajatel on tihtipeale soov teha ületunde lisaraha teenimiseks, kuid tööandja ei kontrolli seda, et tehtavad ületunnid oleksid vastavuses seadusega. Vale tööaja arvestus tekib olukordades, kus töötaja haigestub või lahkub töölt ning tööandja ei oska muud teha, kui rakendada olemasolevaid töötajaid ületundide tegemisele, kuid tihtipeale rikkudes sellega nii igapäevase- kui ka iganädalase puhkeaja andmise tingimusi. Tihtipeale ei pea tööandjad tööaja üle arvestust töötajatel, kes töötavad esmaspäevast reedeni, kuna arvatakse, et see pole vajalik. Sageli ei kajastata tööaja arvestuses töötaja töötamist öisel ajal või töötaja valveaegu, mis on vale arusaam, kuna tööaja arvestamisel peavad kajastuma kõik töötaja tehtud töötunnid (Töökeskkond 2018, 2018, lk 22). 2014. aasta töösuhete järelevalvest selgub, et järjest suurenevaks veaks on töötajale korrektne tööaja määramine. Näiteks töötab töötaja summeeritud tööarvestuse alusel, kuid antud kokkulepe on töölepingus välja toomata. Levinud on ka vastupidised vead, kus töötaja on tööle asunud summeeritud tööaja arvestuse alusel pikemate tööpäevadega, kuid töötab 8 tundi viiel päeval ning lisaks ka kuuendal päeval, mis tuleks arvestada ületunnitööks. Antud töö pole summeeritud tööaeg, kuna jaguneb proportsionaalselt (Töösuhete järelevalve, 2014). Summeeritud tööaja korralduse puhul on suurimaks veaks igapäevased puhkeajad, kus näiteks 11 järjestikuse tunni asemel oli töötajal veidi üle 8 tunni järjestikust puhkeaega. Samuti jäetakse võimaldamata korrektne iganädalane puhkeaja andmine, milleks tihtipeale on alla 36 järjestikuse tunni nädalas (Töösuhete järelevalve, 2012). 2019. aasta tööinspektsiooni järelevalve käigus tuvastati 15 537 rikkumist seoses töötervishoiu, tööohutuse, töösuhete, meretöö või sõidukijuhtide töö- ja puhkeajaga. Rikkumised tuvastati ligikaudu 86% kontrollitud ettevõtetes. Töösuhete alased rikkumised on suurimad järgnevates valdkondades – reeglitest töökorraldusele teavitamata jätmine, tööajast teavitamata jätmine, töötasu maksmise tingimusest teavitamata jätmine, erikokkulepetest teavitamata jätmine, töölepingu ülesütlemise tähtaegadest teavitamata jätmine, vaheaeg alla 30 minuti üle kuue tunni töötamise kohta, igapäevase 22 puhkeaja nõuete rikkumine, tööülesannete kirjeldusest teavitamata jätmine, vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega ja töötingimustest teavitamata jätmine (Töökeskkond 2019, 2019, lk 34). 2019. aasta tööinspektsiooni töökeskkonna analüüsist selgub, et suures osas tehakse vigu sõidukijuhtide puhkeaja arvestuses. Peamiseks rikkumiseks on ööpäevase puhkeaja nõue, mille kohaselt võib sõidukijuhi tööaeg olla 9 tundi päevas ja 24 tunni kohta peab puhkeaega jääma 15 tundi. Antud viga esineb juhul kui tööpäeva pikendatakse 10 tunnini. Sagedaseks rikkumiseks on tööpäeva sisese puhkeaja võtmine ning iganädalasest 45 tunnisest puhkeajast kinni pidamine (Töökeskkond 2019, 2019, lk 31). Eelneva statistika puhul on suureks veaks sõidukijuhtide puhkeaja arvestamine, kus ei peeta peamiselt kinni ööpäevase puhkeaja andmisest kui ka vaheaegade andmisel. Lisaks tehakse rikkumisi nädalase puhkeaja andmisega (Töösuhete järelevalve, 2014). Levinud on vead alaealiste tööaja korralduse pidamisel, mille levinumaks veaks on tööaja pikkus ning tööandjad pole kursis, et alaealistele koolikohustuslikele kehtivad lühendatud tööaja normid ning nende puhkeaegade pikkus erineb täistööajaga töötavate täisealiste suhtes. Kinni ei peeta alaealistele õige päevasisese puhkeaja andmisest, mis oleks 30 minutit iga 4,5 tunni töötamise kohta, igapäevase puhkeaja andmisest, milleks oleks 14 tundi järjestikust puhkeaega 24 tunni kohta ning kohustuslik 48 tunnine järjestikune vaba aeg seitsmepäevase ajavahemiku kohta pole tagatud (Töötervishoiu nõuete järgimine hooajalistel töödel-alaealiste töötamise sihtkontroll, 2018). Suuresti tehakse vigu selles, kas arvestada puhkeaeg tööaja hulka või mitte. Sundasendis töötamise korral tuleb arvestada töötaja puhkepausid tööaja hulka. Näiteks oli tööandja töötajale, kelle töö iseloom on seisev töö, ette näinud 30 minutilise puhkeaja einestamiseks ja kaks 15 minutilist pausi puhkamiseks, kuid viimaseid ei arvestanud tööandja tööaja hulka, mis antud olukorras on vale, kuna tegemist on sundasendis töötamisega ning sellisel juhul tulevad puhkepausid lugeda tööaja hulka (Soomets, 2016). Eelnevate väljatoodud probleemide kohta praktikas võib väita, et suurimaks probleemiks tööandjate puhul on õige puhkeaja arvestus, kus ei olda kursis, millised on puhkeaegade andmise tingimused ning millistel ametikohtadel töötavatele isikutele on seadusega ette nähtud määrata täiendavat puhkeaega. Tööandjate seas levib suuresti probleem vale tööaja arvestuse pidamisele, kus ei märgita iga töötaja kohta ära kõiki töötatud tunde ning ei fikseerita korrektselt ära kas töötaja töötab summeeritud tööaja arvestusega või mitte. 23 2 LÕPUTÖÖ EMPIIRILISE UURINGU METOODIKA JA ANALÜÜS Levinumate vigade osas töö- ja puhkeaja korralduses võib väita, et tööandjad ei pea kinni seadusega kehtestatud töö- ja puhkeaja korraldusest. Tulenevalt sagedasest probleemist töö- ja puhkeaja korraldusest kinni pidamisele teostavad Statistikaamet, Tööinspektsioon ja muud õiguslikud organid erinevaid uuringuid ja kontrolle, mis puudutavad tööelu ja selle korraldust. Suurimaks tööelu kvaliteedi uuringuks on Statistikaameti poolt korraldatud tööelu-uuring, mida viiakse läbi iga viie aasta tagant. Statistikaamet viib tööelu uuringut läbi, kuna tööl veedab isik üle poole oma elust ning sellest tulenevalt on vajalik tagada peale töö olemasolu ka tööga rahulolek, mis aitab kaasa tööelu kvaliteedi täiustamisele. Uuringu käigus töödeldakse läbi erinevad aspektid, mis on seotud töötervishoiu, tööohutuse, töö- ja tööajakorralduse jms. Eesmärgiks on välja selgitada töökvaliteediga seonduvad probleemid ning analüüsitud tulemuste abil neid likvideerida (Tööelu- uuring 2020, 2020). Viimane tööelu uuring viidi läbi 2020. aastal, kuid hetkel ei ole neid andmeid avaldatud. Viimased tööelu uuringu andmed pärinevad 2015. aastal läbi viidud uuringust. 2015. aasta uuringust tuleneb, et 2015. aastal töötas uuringu valimist 21% üle 40 tunni nädalas ja ületunnitööd teeb ehitusvaldkonnas 69% töötajatest, sellest tulenevalt on aktuaalne antud teema käsitlus, kuna seadusega ettenähtud töönädala normtundide ületamisega kaasnevad tihtipeale probleemid korrektse puhkeaja võimaldamisega (Eesti tööelu-uuring 2015, 2017, lk 17 -22). Lõputöö uuring viidi läbi elektri- ja sidevõrkude ehituse valdkonna ettevõttes, kus on tulenevalt töö iseloomust probleeme korrektse puhkeaja korraldusega. Organisatsiooni töö iseloom on standardne, kuid eritingimustena tuleb tööaja korraldamisel arvesse võtta valveaega ja öisel ajal töötamist, millest tulenevalt võib tekkida probleeme töö- ja puhkeaja korralduse korrektsel täitmisel. 2020 aastal tuvastas Tööinspektsioon 11 530 rikkumist töökeskkonna kontrollides, milles tuvastati töösuhete alaste rikkumistena tööajast teavitamata jätmist, reeglitest töökorraldusele teavitamata jätmist, erikokkulepetest teavitamata jätmist, igapäevase puhkeaja nõuete rikkumist, töötingimustest teavitamata jätmist ning vähem kui 36 tundi järjestikuse puhkeaja andmist (Töökeskkond 2020, lk 28). Põhiliseks probleemiks puhkeaja rikkumisel on vahetuste pikkused, millest tulenevalt ei jää töötajatele igapäevast järjestikust puhkeaega 11 tundi. Sellest tulenevalt kuritarvitatakse valveaja rakendamist, kus ei peeta kinni igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisest ning töötajad töötavad ülemäära (Seoses puhkeaja reeglite rikkumisega alustati 21 väärteomenetlust, 2013). 24 Uuringut läbi viidavas ettevõttes on koostatud 2020. aastal riskianalüüs, mille käigus on läbi viidud elektrimontööri ja töödejuhataja ametikoha riskianalüüs. Probleem ilmneb ka riskianalüüsist kus on kõrgeks riskiks hinnatud pikast tööajast ja öötööst tingitud võimalikud mõjud töötaja tervisele, mis võivad põhjustada töövõime langust ja väsimust ning mõjutada tervist. Riskianalüüsi kohaselt on töötajate tööajad pikad, millest tulenevalt võib olla probleeme korrektse töö- ja puhkeaja järgmise ja arvestamisega. Empiirilise uuringu eesmärk on välja selgitada töö- ja puhkeaja korralduse vastavus töölepingu seadusele elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõttes. Empiirilise uuringu läbi viimiseks püstitatakse järgnevad uurimisülesanded: • Kaardistada ja analüüsida ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse kitsaskohti seadusele vastavuse osas. • Analüüsida töö- ja puhkeaja riigikohtupraktikat selgitamaks kitsaskohti töö ja puhkeaja korralduses. • Lähtuvalt uuringu tulemuste analüüsist teha parendusettepanekuid ettevõtte juhatusele töö- ja puhkeaja korraldamiseks kooskõlas töölepingu seadusega. Lõputöö ülesannete täitmiseks viiakse läbi empiiriline uurimus töö- ja puhkeaja korraldusest ettevõttes, et kaardistada töö- ja puhkeaja korralduse seadusele vastav täitmine. 2.1 Uuringu metoodika ja valimi kirjeldus Lõputöö raames empiirilise uuringu läbi viimiseks valitud ettevõte on Eestis tegutsev ning tegevusvaldkonnaks on energeetika- ja telekommunikatsioonivõrkude ning tuuleparkide ehitamine ja hooldamine (energia ja telekommunikatsiooni taristu). Ettevõte ehitab ja hooldab energia- ja telekommunikatsiooni taristut ning pakub erinevaid digilahendusi. Põhitegevusena osutatakse projekteerimis-, ehitus-, käidu-, hooldus- ja avariiteenuseid järgmiste valdkondade lõikes: kõrgepingevõrgud (kõrgepingealajaamad ja kõrgepingeliinid), kesk- ja madalpingevõrgud, telekommunikatsioonivõrgud ja taristuprojektid, elektripaigaldiste tehniline kontroll ja elektripaigaldiste katsetused. Lisaks teostatakse tuuleparkide ehitus- ja hooldustöid. Uuringut läbi viidavas ettevõttes töötab kokku keskmiselt 300 töötajat. Ettevõtte töötajatest suurima osa moodustavad elektrimontöörid, kelle peamisteks ülesanneteks on põhitegevustena käsitletavate teenuste pakkumine ning nende töö toimub välitingimustes. Elektrimontöörid töötavad ettevõttes jaotusvõrgu elektrik 4 kutsestandardi põhiselt, mille kohaselt on elektriku tööülesandeks täita 25 iseseisvalt või töörühmaga kuni 35kV elektrivõrgu elektri- ja sideliinide, alajaamade, jaotlate ning elektrienergia tootmisüksuste ja seadmete ehitamise ja käitamisega seotud tööülesandeid. Töö toimub peamiselt välitingimustes ja on paindlik, millest tulenevalt tuleb tööd teha väljaspool tavalist tööaega (Kutsestandard. Jaotusvõrgu elektrik, tase 4, 2021). Ettevõttes töötab lisaks elektrimontööridele töödejuhatajaid, kes korraldavad elektrimontööride tööd, tehnilisi assistente, mehhanismijuhte, osakonna juhte, raamatupidajaid, personalitöötajaid ja muude tugiteenuste töötajaid. Ettevõttes töötavatest töötajatest on 90% meessoost töötajad ja ülejäänud 10% naissoost töötajad. Suuremas osas ettevõtte töötajatest on täisealised, kuid praktika raames on ettevõttes tööl ka alaealiseid. Lõputöö raames rakendatakse deduktiivset uurimisstrateegiat. Deduktiivne strateegia on lähenemine teooria ja uuringu suhtele, mille käigus uurimus viiakse läbi teoreetilistele lähtekohtadele tuginedes (Bryman, Bell, 2011, lk 714). Lõputöö puhul rakendatakse kvalitatiivset uurimismeetodit. Kvalitatiivne uuring põhineb teadmiste hankimisel. Selle põhjal vaadeldakse olukorra terviklikkust, mille põhjal analüüsitakse tegelikku olukorda ning mille eesmärgiks on anda kogutud andmete, uurimuse ja tõlgendamise kaudu põhjalik arusaam sotsiaalsetest nähtustest. Kvalitatiivsete uuringute andmed on peamiselt kirjeldavad. Kvalitatiivse meetodi puhul analüüsitakse andmeid kas läbi temaatilise või sisuanalüüsi, et tuua välja andmetes esile kerkivad mustrid ja temaatikad (Ragab, Arisha, 2018, lk 7). Kvalitatiivse lõputöö puhul rakendatakse tegevust, mis võtab arvesse olukordi ning tõlgendab materjali ja andmeid praktilisel viisil, keskendudes sotsiaalsele inimkäitumisele ning selle põhjustele (Õunapuu, 2014, lk 53). Lõputöö raames on valitud kaks andmekogumismeetodit – ettevõtte ja kohtulahendite dokumendivaatlus ning intervjuu ettevõtte juhiga. Mõlemad andmekogumismeetodid toetavad üksteist ning kohtulahendite põhjal on võimalik selgitada töö- ja puhkeaja korralduse kitsaskohti, mis selguvad uuringu käigus. Uuringu üheks andmekogumismeeteodiks on dokumendivaatlus. Dokumendivaatlus koosneb kahest osast, esimese osana vaadeldakse ettevõtte dokumente, millega reguleeritakse töötaja töö- ja puhkeaega ning teise osana vaadeldakse kohtulahendeid. Vaatlust kasutatakse lõputöös uuritava nähtuse tunnuste süstemaatiliseks jälgimiseks ning tulemuste kirja panemiseks. Vaatluse käigus on võimalik märkida ära vaadeldavate dokumentide põhjal uuritava nähtuse tunnuste esinemissagedus. Vaatluse eesmärgiks on kaardistada teavet, mis võimaldab mõista käsitletavat teemat ja tähendusi, 26 mida uuringuobjektid omistavad sotsiaalsetele nähtustele (Õunapuu, 2014, lk 159). Dokumendivaatluse läbi viimiseks on koostatud dokumendivaatluse kava (Lisa 2). Uuringu raames viiakse läbi intervjuu ettevõtte ühe osakonna juhiga. Intervjuu on uurimismeetodi vestluse vorm, millega kogutakse andmeid uurimisprobleemi lahendamiseks. Intervjuu eesmärgiks on välja selgitada ettevõtte varjatuid probleeme, milleni ainuüksi dokumendivaatluse abil võimalik jõuda pole (Õunapuu, 2014, lk 170). Intervjuu liigiks on valitud struktureeritud intervjuu. Struktureeritud intervjuu on standarditud vestlus, mille läbi viimiseks on intervjueerija koostanud kindlad küsimused kindlas järjekorras, mida esitatakse intervjueeritavale ning mille vastused lindistatakse üles ja registreeritakse andmelehele (Õunapuu, 2014, lk 171). Intervjuu küsimused on üles ehitatud vastavalt töölepingu seaduse 3. jaole töö- ja puhkeaeg. Intervjuu küsimused algavad sissejuhatavate küsimustega, mis suunavad intervjueeritava teemasse ning aitavad saada kujutluse probleemi taustast. Järgnevalt küsitakse intervjueeritavalt võtmeküsimused, mis keskenduvad uuritavale nähtusele ja taotlevad vastuseid uuritavatele probleemidele. Lõpuküsimustena on välja töötatud küsimused, mis aitavad diskussiooni lõpetada ning intervjueeritaval välja öelda oma arvamusi ja ettepanekuid uuritava teema probleemidele (Õunapuu, 2014, lk 174). Intervjuu läbi viimiseks on koostatud 18 küsimust, mis on välja toodud lisas 3. Intervjuu viiakse läbi uuritava ettevõtte ühe osakonna juhiga. Andmeanalüüsimeetodina toimub kahe erineva vaatlusobjekti ja intervjuu sisuanalüüs, mille põhjal kaardistatakse probleemid. Sisuanalüüs on uurimismeetod, mille käigus klassifitseeritakse suurem hulk kirjeldavaid mõisteid sarnasuse alusel rühmadesse ning omakorda tähistatakse kategooriaga (Õunapuu, 2014, lk 36). Sisuanalüüs on informatsiooni andmete nähtavaks tegemine süstemaatiliste protseduuride abil, mille tulemusena saab teha täpseid ja usaldusväärseid järeldusi uuritava konteksti kohta (Õunapuu, 2014, lk 160). Andmeanalüüsimeetodina viiakse läbi erinevate vaatlusobjektide võrdlus. Võrdlus on iseloomulikuim viis vastandamisele, mille käigus näidatakse ühe vaadeldava objekti puuduseid teise vaadeldava objekti suhtes (Õunapuu, 2014, lk 67). Võrdluse käigus võrreldakse tulemusi, mis saadakse intervjuu ja dokumendivaatluse käigus töölepingu seadusega. Võrdluse käigus on võimalik välja tuua uuritavas ettevõttes esinevad kitsaskohad töö- ja puhkeaja korralduses. Lõputöö valim jaotub tulenevalt andmekogumismeetoditest kaheks. Ettevõtte dokumendivaatluse valimiks on ühe osakonna 2020 - 2021 aasta töö- ja puhkeaja korraldusega seotud dokumendid. Vaatluse all on ettevõttes sõlmitud ületunnitöö kokkulepped ning nende olemasolu fikseerimine, töötajatega sõlmitud töölepingud, et välja selgitada töö- ja puhkeaja teave ning tööajaarvestuse 27 tüübid. Uuringu raames vaadeldakse ettevõtte töökorralduse reegleid ja ettevõttes kasutusel olevaid tunnitabeleid, et selgitada välja, kuidas on ettevõtte siseselt reguleeritud töö- ja puhkeaega ning mille põhjal saab välja selgitada töötaja igakuised töötunnid koos ületundidega ja puhkeaja seadusele vastava rakendamise korra. Kohtulahendite valimiks vaadeldakse Riigi Teatajast kohtulahendeid ajavahemikul 2009 - 2021, kuna suurimad muudatused viidi töölepingu seaduses sisse 2008. aastal. Kohtulahendid tulenevad Riigi Teataja eraõiguse kohtulahendite kategooriast, mille spetsiifilisemaks liigituseks on tööõigus. Vaatluse alla on võetud uurimuse läbi viimiseks viis kohtulahendit kohtuasja numbriga: 2-18-14327/42; 2-16-17875/55; 3-2-1-6-08; 3-2-1-69-17; 3-2-1-143-15. Kohtulahendite valikul keskendutakse kohtulahenditele, mille probleemid on seotud ületundide, eriaegadel töötamise ja korrektse puhkeaja võimaldamisega, et kohtulahendite vaatlus toetaks uuritava ettevõtte kitsaskohtade välja selgitamist. 2.2 Empiirilise uuringu tulemused ja analüüs Lõputöö analüüsi osas käsitletakse struktureeritud intervjuu küsimustest ja dokumendivaatlusest saadud tulemusi ja nende analüüsi. Seostatult saadud tulemustest selgitatakse erinevaid töö- ja puhkeajaga tekkivaid probleeme kohtulahenditega, et välja tuua erinevaid lahendusi parendamaks töö- ja puhkeajaga seotud kitsaskohti ning selgitada välja tagajärgi, mis võivad tekkida ebakorrektse töö- ja puhkeaja korralduse rakendamisega. Intervjuu tulemuste kirjeldamiseks on tuginetud teooria osas välja toodud töölepingu seadusest tulenevatele nõuetele. Välja on toodud uuringu järeldused ning ettepanekud parendamaks töö- ja puhkeaja korraldust ettevõttes õigeks korraldamiseks vastavalt töölepingu seaduse regulatsioonile. Struktureeritud intervjuu küsimused on üles ehitatud vastavalt töölepingu seaduse 3. jaole töö- ja puhkeaeg ning intervjuu viidi läbi ettevõtte ühe osakonna juhatajaga. Intervjuus oli kokku 18 küsimust, milles esimesed kaks küsimust olid üldised küsimused intervjueeritava teadmistest töö- ja puhkeaja korraldusele. Järgnevad küsimused olid üles ehitatud vastavalt töölepingu seaduse § 42 - § 53-le, et selgitada, kas kõik seadusest tulenevad regulatsioonid töö- ja puhkeaja korraldusele ettevõttes on vastavuses töölepingu seadusega. Intervjuu viimased kolm küsimust olid üldised küsimused selgitamaks, mille poolest piirab praegune kehtiv töölepingu seadus töö tegemist antud ettevõtte valdkonnas ning mis muudatused töölepingu seaduses aitaksid parandada töö tegemist ettevõtte spetsiifikas. Abistava vahendina tulemuste analüüsimiseks on töö käigus läbi viidud ettevõttesiseste dokumentide vaatlus – tööleping, töökorralduse reeglid ja ületunnitöö tegemise kokkulepped. 28 Allolevas analüüsis on esitatud struktureeritud intervjuu küsimuste vastused seostatult ettevõttesiseste dokumentide vaatluse käigus saadud informatsiooniga töö- ja puhkeaja korraldusele ning eelnevaid tulemusi on seostatud töölepingu seadusest tuleneva regulatsiooniga. Esimese küsimusena intervjuus küsiti osakonna juhtajalt kuidas hindab tema oma teadmisi töö- ja puhkeaja korralduse kohta. Vastusest selgus, et intervjueeritav peab oma teadmisi töö- ja puhkeajast piisavaks. Ettevõttes lähtutakse töö- ja puhkeaja korraldamisel töölepingu seadusest ning võimaldatakse töötajatele vabu päevi vastavalt tehtud ületundidele või kompenseeritakse rahaliselt. Teise küsimusena üritati selgitada kuidas hindab juht ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse vastavust seadusele ning sellest selgus, et ettevõte peab kinni töölepingu seaduses kehtestatud regulatsioonidest. Intervjuu käigus sooviti selgitada, kuidas on ettevõttes tagatud vaba aja andmine (arsti visiidid, matused jms). Intervjuu käigus selgus, et ettevõte võimaldab töötajal käia arsti juures säilitades samaaegselt tema töötasu. Ettevõtte töökorralduse reeglite alusel võimaldatakse matuste ja abiellumise puhul töötajale kuni kolm vaba päeva säilitades töötaja keskmine töötasu. Töötajale antakse lapse 1 – 4 klassi mineku puhul üks vaba päev, millal säilitatakse töötajale tema keskmine töötasu. Ettevõtte töökorralduse reeglitest selgus, et töölt ära käimine isiklikes asjades toimub eelneval etteteatamisel töötaja vahetule juhile. Üldjuhul pole töölt ära käimine isiklikes asjades lubatud, välja arvatud olukordades, mida ei saa planeerida pärast tööaega. Tööandja võimaldab töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega, millal säilitatakse töötajale keskmise töötasu. Vaba aega antakse kuni kolm tundi kalendrikuus ning tööandjal on õigus nõuda töölt puudumise põhjuse kohta kirjalikku lisadokumenti (avaldus, tõend vm). Töökorralduse reeglitele lisaks on ettevõttes lisadokumendina kasutusel töökorralduse reeglite lisa 4. „Hüvitised ja toetused“, kus on välja toodud, millistel juhtudel võimaldab ettevõte töötajale vaba aega ning millal säilitatakse töötajale tema keskmine töötasu. Allolevalt on välja toodud juhtumid, kuna ettevõtte võimaldab töötajale täiendavat vaba aega säilitades töötaja keskmine töötasu: • Töötaja lapse sünd – 1 vaba päev • Lapse 1 – 4 klassi minek – 1 vaba päev (1. september) • Matused – kuni kolm vaba päeva • Abiellumine – kuni kolm vaba päeva. Tulenevalt töölepingu seaduse § 42-st on tööandja kohustatud andma töötajale vaba aega töölepingu seaduse 3. jaos sätestatud tingimustel lisaks § 38-le on tööandja kohustatud maksma töötajale 29 keskmist töötasu mõistliku aja eest, millal töötaja ei saa teha tööd isikust tulenevatel põhjustel, mis ei ole tahtlikult põhjustatud. Tulenevalt intervjuu ja dokumendivaatluse käigus saadud tulemustest, seostatult mõistliku vaba aja andmisega seadusest tulenevalt, peab ettevõte kinni töölepingu seaduses kehtestatud regulatsioonidest andes töötajatele lisaks täiendavat vaba aega, millal säilitades töötajale tema keskmine töötasu. Töötajatega sõlmitud töölepingu vaatlusest selgus, et töötajad asuvad ettevõttes tööle täistööajaga. Tööaja kestuseks on 40 tundi nädalas seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töökorralduse reeglite kohaselt kui töölepingus ei ole kokku lepitud teisiti rakendatakse seitsmepäevalist töönädalat. Tööpäeva pikkuseks on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Puhkepäevad on laupäev ja pühapäev. Summeeritud tööaja arvestuse rakendamisel määratakse tööaeg vahetusgraafikuga. Töökorralduse reeglite kohaselt on 8 tunnise tööpäevaga töötajate tööpäevade algus kell 08.00 ja tööpäeva lõpp kell 16.30, kui ei ole töötajaga kokku lepitud teisiti. Tulenevalt töölepingu seaduse § 43 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 8 tundi päevas, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisti. Töölepingu seadusest tulenevalt töötatakse ettevõttes täistööajaga, 40 tundi nädalas seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Ettevõttes töötatakse lisaks täistööajale vähesel määral summeeritud tööaja arvestuse kohaselt, mis tuleneb ettevõtte töökorralduse reeglitest ja töölepingutest. Ettevõttes töötavad suurem osa töötajad täistööajaga 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta, kuid ettevõtte töökorralduse reeglite kohaselt võib töötajatele rakendada summeeritud tööaja arvestust. Eelolevast tulenevalt töötavat ettevõtte töötajad kahe tööaja arvestuse alusel. Kahe erineva tööaja arvestuse rakendamine võib tekitada probleeme korrektse töö- ja puhkeaja korralduse tagamisega, võttes arvesse, et ettvõttes rakendatakse eriaegadel töötamist. Vältimaks probleeme summeeritud tööaja rakendamisel on vaadeldud Tallinna Ringkonnakohtu kohtulahendit number 2-16-17875 selgitamaks tööajaarvestuse kindlaks määramise vajalikkust ning selle rakendamist. Kohtulahendi puhul pöördus töötaja kohtu poole, et välja nõuda tööandja poolt saamata jäänud tulu. Kohtuvaidluse korral töötas töötaja tööandja juures sõlmitud töölepingu kohaselt summeeritud tööaja arvestusega ning sisekorraeeskirjast tulenevalt oli arvestusperioodiks kuus kuud. Töö tasustamisel lähtuti põhimõttest, et töötajale tasutakse ühesugune kuupalk sõltumata töötatud tundidest ning arvestusperioodil tekkivad ületunnid hüvitatakse. Töötaja viibis hüvitist nõutaval perioodil tööandja juures normtundide alusel, kuid viibis neljal vabal päeval hoolduslehel. Tööandja vähendas sellest tulenevalt töötaja töötasu antud perioodil, kuid ei vähendanud tööajanormi, mis oli ebakõlas seadusega. Kohus leidis, et tööandja poolt teostatav tegevus ei ole korrektne ning mõistis 30 talle saamata jäänud tulu eest hüvitamise väljamaksmise. Kohus leidis, et summeeritud tööaja arvestuse pidamise eesmärgiks ei saa ega või olla ainuüksi tehtud ületundide jälgimine arvestusperioodi lõpuks. Summeeritud tööajaarvestuse rakendamisel tuleb jälgida kas töötaja töötas täistööajaga või on tal alamtunnid, mis tuleb tasa teha järgneva perioodi vältel (Kohtuotsus 2-16- 17875/55, 2019). Kohtulahendist tulenevalt tuleb tööandjal põhjalikult läbi mõelda, mis tööaja arvestust ettevõttes rakendatakse ning mis on selle eesmärk. Ettevõttes tuleks paika panna kindel tööaja arvestus, mille alusel töötajate tööaega arvestatakse. Erinevate tööaja arvestuste kasutamisel võib tekkida probleeme korrektse tööaja arvestamisega kõikidele töötajatele. Olukordades kus summeeritud tööaja arvestust kasutatakse tuleks kaalutleda selle rakendamise vajalikkust, kuna antud ettevõttes on kasutusel eri liiki töö tegemine (öötöö ja valveaeg). Arvestada tuleb, et tööaja arvestuse liik ei tekitaks suuremaid probleeme tööaja arvestamisel. Intervjuu käigus sooviti teada saada, millisel määral rakendatakse ettevõttes ületunnitöö tegemist ning kuidas hüvitatakse ettevõttes ületunnitöö. Saadud tulemustest selgus, et ettevõttes kasutatakse ületunnitöö tegemist suurel määral ning ületunnitöö eest hüvitatakse töötajale tehtud töö kas võrdses ulatuses vaba aja andmisega või hüvitatakse rahaliselt 1,5 kordselt. Ettevõttes sõlmitavate töölepingute kohaselt on tulenevalt tööandja äritegevusest ja töökorraldusest võimalikud olukorrad, kus on vajadus töötada puhkepäevadel, riiklikel ja rahvuspühadel või teha ületunnitööd. Nimetatud asjaoludega peab töötaja olema arvestanud ning kinnitab, et soovib sõlmida töölepingu selles toodud tingimustel. Kui pooled ei lepi kokku teisiti, siis ületunnitöö tegemine hüvitatakse töötajale ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aja andmisega, mille andmise korrektne aeg lepitakse kokku poolte vahel. Kui pooled on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamises rahas, maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5 kordset töötasu. Ületunnitöö tegemine on reguleeritud töökorralduse reeglites, mille kohaselt loetakse ületunnitööks poolte kokkuleppel töötaja töötamist üle töölepingus kokkulepitud tööaja. Töötajatele, kellele ei rakendata summeerimist, hüvitatakse ületunnitöö rahas töötasu päeval või poolte kokkuleppel määratud ajal vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses. Töölepingu seaduse § 44 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida töö tegemises üle kokkulepitud tööaja ning tööandja hüvitab ületunnitöö vaba aja andmisega võrdses ulatuses tehtud ületundidega, kui ei ole kokku lepitud ületundide hüvitamises rahas. Ületunnitöö eest hüvitamisel rahas tuleb tööandjal töötajale maksta 1,5 kordset töötasu. Ettevõttes toimub tulenevalt tööandjaga läbi viidud intervjuust, töökorralduse reeglitest ja töölepingust ületunnitöö rakendamine. Ületunnitöö 31 tegemise eest hüvitatakse töötajale seaduses oleva regulatsiooniga kooskõlas, kas vabas ajas võrdustatult ületundidega või rahaliselt, mis tasustatakse 1,5 kordselt töötaja töötasuga. Ettevõttes võib tekkida probleeme ületundide hüvitamisega, kuna tööandja ei sõlmi töötajatega kirjalikke ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, mis fikseeriks ületunnitöö tegemise hüvitamise. Ületunnitöö tegemise kokkuleppe sõlmimata jätmine võib põhjustada olukorra, kus töötajale hüvitatakse ületundide tegemine võrdses ulatuses vaba ajaga, kuid töötaja soovib siiski rahalist hüvitist tehtud ületundide eest. Ületundide hüvitamine tuleb tööandjal töötajaga eelnevalt kokku leppida ning tehtava töö hüvitamine toimub eelneva kokkuleppe tingimustel. Ettevõtte jaoks on oluline sõlmida vaidluste vältimiseks töötajatega kirjalik või taasesitamist võimaldavas vormis ületunnitöö tegemise kokkulepe, milles fikseeritakse ületunnitöö tegemine ja hüvitamine. Ületunnitööga seostatult vaadeldi Riigikohtu kohtulahendit number 3-2-1-69-17, et selgitada ületundide hüvitamist. Töötaja pöördus kohtu poole, et tööandjalt välja nõuda tasu tehtud ületundide eest. Töötaja töötas tööandja juures täistööajaga summeeritud tööaja arvestuse alusel ning töötatud perioodil tegi töötaja tööandja juures ületunnitööd, mille eest tööandja jättis hüvitamata. Tööandja leidis, et tööandja tööaja arvestus on õige ning ületundide eest pole jäetud tasumata. Töötajale maksti ületundide eest tööandja poolt 0,5 kordset tasu mitte 1,5 kordset tasu. Kohus mõistis tööandjale välja maksmiseks töötaja poolt tehtud ületundide hüvitamise 1,5 kordselt. Kohus leidis, et tööandja poolne väide, et ületundide eest pole võimalik maksta rohkem kui 0,5 kordset töötasu on ebakorrektne ning seadusega vastuolus (Kohtuotsus 3-2-1-69-17, 2017). Sarnaselt eelneva kohtulahendiga vaadeldi Riigikohtu kohtulahendit number 3-2-1-143-15, milles töötaja pöördus kohtu poole saamaks tasu tehtud ületundide eest. Tööandja leidis, et töötaja tööaja arvestus ei ole õige ning tööandjal pole tekkinud ületunde. Tööandja leidis, et töötajale on makstud juba tehtud ületundide eest ühekordset tasu, mille alusel peaks tööandja tasuma ületundide eest 0,5 kordset tasu. Kohus leidis, et tööandja ei ole ületundide tasustamist arvestanud korrektselt ning määras tööandjale välja maksmiseks töötajale ületundide eest 1,5 kordse töötasu (Kohtuotsus 3-2-1- 143-15, 2015). Kohtulahenditest selgub, et ületundide tasustamisel tuleb tööandjal olla täpne ning seaduses kehtestatud hüvitamist rahas peab täitma korrektselt. Ületunnitöö rakendamisel töötajale peab tööandja olema kursis töölepingu seadusega, mille kohaselt kehtestatakse, kuidas tuleb töötajale tasuda tehtud ületundide eest. Seadusega on määratud, et ületunde võib töötajale hüvitada kas vabas ajas või rahaliselt makstes selle eest 1,5 kordset töötasu. Ületundide tegemise eest tuleb töötajale hüvitada temaga eelnevalt kokkulepitud kokkuleppe kohaselt, kas tehtud ületundidega võrdses 32 ulatuses vabas ajas või 1,5 kordses töötasus. Sellest tulenevalt on oluline, et ületunnitöö tegemise kokkulepped oleksid taasesitamist võimaldavas vormis, et ei tekiks olukordi, kus poolte arvamused ületunnitöö hüvitamisest erinevad. Uuringut läbi viidavas ettevõttes rakendatakse töökorralduse reeglite kohaselt korrektset ületundide tasustamist, kuid eraldi kirjalikke ületunnitöö tegemise kokkuleppeid töötajatega ei sõlmita. Kirjaliku kokkuleppe sõlmimine aitab fikseerida ületunnitöö hüvitamise tingimused ning hoiaks ära ületunnitöö hüvitamisega seotud vaidluseid tööandja ja töötaja vahel. Kirjalikus või taasesitamist võimaldavas vormis kokkuleppes tuleks fikseerida ületundide tegemise ajavahemik, ületundide tegemise määr ja ületundide hüvitamine. Uuringu käigus sooviti teada saada, kuidas tagab ettevõte, et töötaja töötaks vastavalt seaduses kehtestatud normtundidele ning ei ületaks seaduses kehtestatud ületundide normpiiri. Intervjuu käigus selgus, et ettevõte peab iga töötaja ületunnitöö kohta arvestust ja vastavalt sellele jälgitakse, et ei ületataks seaduses kehtestatud piirnorme. Ettevõttes on kasutusel tunnitabelid, mida täidetakse iganädalaselt, et jälgida töötaja tööaega. Töölepingu seadus § 46 lõige 1 ütleb, et tööaeg kokku ei tohi ületada 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Samas ütleb töölepingu seaduse § 46 lõige 3, et tööandja ja töötaja võivad kokku leppida pikemas tööajas, kuid see ei tohi ületada 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Kokkulepe ei tohi olla töötajale ebamõistlikult kahjustav ning töötaja võib igal hetkel kokkuleppe üles öelda. Ettevõttes ei sõlmita töötajatega kirjalikke ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, milles oleks täpselt reguleeritud, millises ulatuses töötaja teeb ületunde ning kuidas ületunnitöö tegemine töötajale hüvitatakse. Kirjaliku kokkuleppe sõlmimata jätmisest tulenevalt on keeruline selgeks teha, kas ettevõttes peetakse kinni töölepingu seaduses tulenevatest ületundide normpiiridest. Seostatult ületundide tegemisega ja ületunnitöö kokkuleppe sõlmimisega vaadeldi Tartu Ringkonnakohtu kohtulahendit number 2-18-14327 selgitamaks probleeme ületundide tegemisega. Kohtulahendi puhul kaebas töötaja tööandja kohtusse tulenevalt saamata jäänud tulust tehtud ületundide eest. Töötaja töötunnid antud perioodil olid kokku 209,5 tundi, millest tulenevalt olid tehtavad ületunnid 46,5 tundi. Tehtud ületundide eest töötaja tööandjalt töötasu ei saanud. Tööandja põhjenduseks maksmata töötasu eest tõi ta välja, et kokkuleppe kohaselt ei ole tööandja töötajaga antud tingimustel töölepingut sõlminud ning ületundide arvestus on ebaõige. Tööandja leidis, et töötaja tegi ületunde 27,5 tundi ning ülejäänud tundide osas töötaja ja tööandja kokku polnud leppinud. Töötaja soov oli kohtu kaudu tööandjalt välja nõuda suurem töötasu, kui kohus seda põhjendatuks pidas. Kohus leidis, et tööandja ei ole pidanud korrektset tööaja arvestust töötaja tehtud 33 töö üle ning ei esitanud kohtule enda poolt põhjendatud madalamate töötundide kohta tõendeid ega dokumente. Kohus mõistis tööandjale välja maksmiseks ületundide eest töötasu vastavalt Eestis kehtivale töölepingu seadusele (Kohtuotsus 2-18-14327/42, 2020). Kohtulahendi kohaselt on oluline, et tööandja sõlmiks töötajaga kirjaliku ületunnitöö tegemise kokkuleppe, milles oleks fikseeritud ületunnitöö tegemise aeg, määr ja hüvitamine ning tooks töökorralduse reeglites välja ületundide tegemise eest hüvitamise ning ületundide tegemise võimalikkuse, et vältida vaidlusi, mis eeldavad probleemi lahendamist kohtus. Uuringut läbi viidud ettevõttes ei sõlmita töötajatega ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, kuid antud kohtulahendi põhjal võib väita, et kirjaliku kokkuleppe sõlmimine on oluline selleks, et töötaja ei jääks ilma tehtud töötasust ning et tööandjal oleks võimalik esitada tõendeid, kui töötaja nõuab tööandjalt välja teenitud töötasust suuremat tasu. Ettevõtte töökorralduse kohta sooviti teada saada, kas ja kui suures ulatuses peavad töötajad tegema tööd riigipühadel ning kuidas toimub riigipühadel töötamise hüvitamine. Tulenevalt ettevõtte iseloomust, kus teostatakse erinevate alajaamade hooldust erinevates maakondades, tuleb ette olukordi, kus töötajad peavad töötama riigipühadel. Riigipühadel töötamise eest tasutakse töötajale kahekordset töötasu. Töötajatega sõlmitavates töölepingutes on välja toodud, et tulenevalt tööandja äritegevusest ja töökorraldusest võib tekkida vajadus töötada puhkepäevadel, riiklikel ja rahvuspühadel. Töötaja on nimetatud asjaoludega arvestanud ning töölepingu sõlmimisel kinnitab, et soovib sõlmida töölepingu selles toodud tingimustes. Töölepingu seaduse kohaselt peetakse riigipühi vabadeks päevadeks töötajatele, kes töötavad täistööajaga 40 tundi nädalas seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töölepingu seaduse § 45 kohaselt, kui töö tegemine langeb riigipühale tuleb tööandjal maksta töötajale kahekordset töötasu. Ettevõtte tegevusvaldkonna iseloomust tulenevalt võib tekkida olukordi, kus tööd tuleb teha ka riigipühadel ning sellest tulenevalt on vajadus fikseerida riigipühadel töötamise tingimused ja hüvitamine ettevõtte töökorralduse reeglites või töölepingus. Ettevõtte on riigipühadel töötamise võimalikkuse fikseerinud töölepingus, millega on töötajal tööle asumisel kohustus arvestada. Ettevõtte tegevusvaldkonnast tulenevalt on riigipühadel töötamine loomulik ning sellest tulenevalt tuleks riigipühadel töötamine spetsiifilisemalt fikseerida ettevõtte töökorralduse reeglites ja välja tuua riigipühadel töötamise eest hüvitamine. Tulenevalt töölepingu seaduse § 45 lõige kolmest võib tööandja hüvitada töötajale tehtava töö riigipühal võrdses ulatuses vaba ajaga, kui see lepitakse eelnevalt töötajaga kokku. Töökorralduse reeglites tuleks fikseerida riigipühal tehtava töö hüvitamine 34 ning selle puhul on võimalus fikseerida hüvitamine kas rahas, mis on töötaja kahekordne töötasu või vabas ajas. Ettevõttes on tööaja korraldus kindlaks määratud töökorralduse reeglites. Iga töötaja tööpäev algab kell 08.00 ning lõppeb 16.30 ning tööpäevasiseseks lõunaajaks on ette nähtud 30 minutit. Ettevõtte töökorralduse reeglitest selgub, et paika on pandud töö alguse ja lõpu kellaaeg ning tööpäeva jooksul on töötajale ette nähtud 30 minutiline lõunapaus, mida ei arvestata tööaja sisse. Lisaks lõunapausile on töötajatele ette nähtud kask 10 minutilist puhkepausi. Lõunapausi ajavahemikuks on 12.00 – 14.00 sõltuvalt töö iseloomust. Lisapuhkepauside ettenähtud aegadeks on 09.00 – 09.10 ja 14.00 – 14.10, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tehtavate pauside ajad võivad erineda sõltuvalt töö iseloomust. Töölepingu seaduse § 47 kohaselt hõlmab tööaja korraldus eeskätt tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööpäevasisene vaheaeg üle kuue tunnise töötamise kohta peab olema vähemalt 30 minutit, mida üldjuhul ei arvestata tööaja sisse. Tööaja sisse tuleb arvestada vaheajad, kui töö iseloomu tõttu ei ole tööandjal võimalik vaheaega anda ning tööandja loob võimalused töökohas einestamiseks ja puhkamiseks. Tööaja korralduse tingimused on ettevõtte sisekorra reeglites kindlaks määratud ning fikseeritud ja vastavad töölepingu seadusele. Tööpäeva algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu on võimalik töötajal kooskõlas otsese ülemusega ise kindlaks määrata. Peale töölepingu seaduse tuleb tööpäevasiseste puhkepauside andmise puhul järgida Eesti Vabariigi määrust „Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“, mille kohaselt on töötajal, kelle töö koosneb peamiselt kuvariga töötamisest, õigus saada täiendavaid puhkepause, mis moodustavad vähemalt 10% kuvariga töötamise ajast. Ettevõttes töötavad kontoritöötajad on informeeritud võimalusest saada kuvariga töötamisel täiendavaid puhkepause. Kuvariga töötavatel töötajatel on kohustus teha täiendavaid puhkepause, et ära hoida erinevaid riske tervisele. Ettevõttes rakendatakse töötajatele valveaega, mille kohaselt koostatakse igakuiselt valvegraafik, mille alusel sinna märgitud töötajad on valves 24 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töölepingu seaduse § 48 kohaselt peetakse valveajaks aega, millal töötaja on tööandjale eelneva kokkuleppe kohaselt kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega. Tööandjal on kohustus maksta töötajale valveaja kohta mitte vähem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Ettevõtte igas osakonnas rakendatakse töötajatele, kes on sellega nõus valveaega, kuid valveaja rakendamine pole reguleeritud töölepingus ega ka ettevõtte töökorralduse reeglites. Tulenevalt ettevõtte tegevusvaldkonna iseloomust on tingitud, et igapäevaselt peavad olemas olema valvetöötajad. Valveaja reguleerimatus ettevõtte töökorralduses ei ole aktsepteeritav olukorras, kus ettevõttes rakendatakse stabiilselt valveaega. Ettevõttel on vajalik välja tuua töökorralduse reeglites valveaja 35 rakendamise tingimused kui ka selle eest hüvitamine, kuna suuline kokkulepe ei ole piisav ega korrektne erijuhtumitel töötamise puhul. Ettevõtte osakonna juhilt sooviti teada saada, kuidas tagatakse töötajatele valveajal korrektne puhkeaja andmine ja kehtestatud ületundidest kinni pidamine. Valveajal korrektse puhkeaja andmise ja ületundide jälgimise jaoks täidetakse iga töötaja poolt tööajatabel, mida kontrollib töötaja otsene juht. Tulenevalt töölepingu seaduse § 48 on tühine valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale pole tagatud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Ettevõttes ei ole reguleeritud valveaja kohaldamine töötajatele töökorralduse reeglites ja töötajatega ei ole eraldi sõlmitud kokkuleppeid valveaja kohaldamise kohta. Ettevõttes jälgitakse valveajal korrektse puhkeaja andmise jaoks töötajate täidetud tunnitabeleid, kuhu pannakse kirja töötatud töötunnid ning valves oleku tähis. Ettevõttes kasutusel olevad tunnitabelid ei ole piisavad jälgimaks korrektset puhkeaja andmist, kuna tunnitabelites ei ole välja toodud töö tegemise kellaaegu. Tunnitabelitesse märgitakse igapäevaselt teostatud töötunnid, mille põhjal ei ole võimalik kindlaks teha, kas töötaja kahe tööpäeva vaheline puhkeaeg on seadusega vastavuses. Uuringu käigus sooviti teada saada, millises ulatuses rakendab ettevõte töötajatele öötöö tegemist ning kuidas öötöö tegemise eest tasustatakse. Intervjuu käigus selgus, et ettevõttes rakendatakse öötöö tegemist, kui on tegemist eriolukorraga, kus tuleb taastada võrguühendus (rikked) ning öötöödel rakendatakse eritariifi, mis on töötajatega kokku lepitud. Töölepingu seaduse § 45 kohaselt peetakse öötööks töötamist kella 22.00 kuni 06.00-ni. Öötöö eest maksab tööandja töötajale 1,25 kordset töötasu, kui töölepingus ei ole kokku lepitud, et öisel ajal töötamine sisaldub olemasolevas töötasus. Lisaks eelolevale võib tööandja hüvitada öisel ajal töötamise töötajale täiendava vaba aja andmisega kui see on eelnevalt kokku lepitud. Töölepingu seaduse § 50 kohaselt on töötajaga sõlmitud kokkulepped tühised, mille kohaselt on töötaja kohustatud töötama keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi ööpäevas seitsmepäevase perioodi kohta ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või kolmandiku oma iga aastasest tööajast. Ettevõttes pole reguleeritud töölepingus ega töökorralduse reeglites töötamist öisel ajal. Sellest tulenevalt võib tekkida töötaja ja tööandja vahel vaidlusi töötaja rakendamiseks öötööle ning öötöö eest tasustamisel. Ettevõttes rakendatakse teatud määral öötöö tegemist ning sellest tulenevalt on vajalik, et öötöö tegemine oleks reguleeritud töökorralduse reeglites, et ära hoida võimalikke tekkivaid probleeme öötöö rakendamisel ja vaidlusi öötöö tegemise tasustamisel. 36 Öötöö tegemisega seostatult analüüsiti Riigikohtulahendit number 3-2-1-08, milles lisaks tehtavale öötööle käsitleti, ületunnitöö tegemist, vabadel päevadel töötamist ja riiklikel pühadel töötamist. Kohtulahendi puhul pöördus töötaja kohtusse, et nõuda tööandjalt välja saamata jäänud tasu öötöö, ületunnitöö, vabadel päevadel ja riigipühadel töötamise eest. Poolte vahel sõlmitud töölepingu kohaselt töötas töötaja tööandja juures 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas, töötajale maksti töötasu kinnitatud hinnete järgi, millele lisaks võis tööandja heade tulemuste eest maksta lisatasu. Töölepingu lõppemisel välja makstud töötasu ei sisaldanud tasu öötöö, ületundide, vabal päeval töötamise ning riigipühadel töötamise eest. Tööandja leidis, et tal ei ole kohustus maksta töötajale lisatasu, kuna töötasu maksti tehtud töö ühikute eest. Tööandja leidis, et töötajal ei olnud võimalik teha tööd öisel ajal, millest tulenevalt on selle eest lisatasu nõudmine põhjendamatu. Kohus määras tööandjale välja maksmiseks töötasu öötöö, ületundide, vabadel päevadel ja riigipühadel töötamise eest. Kohus tuvastas, et pooled olid kokku leppinud ületunnitöö tegemise, töötamise vabadel päevadel ning riigipühadel ning need ületasid seaduses ettenähtud norme. Tööandja ei pidanud töötaja töötundide üle tööaja arvestust ning tööandjal puudusid tõendid, et töötaja esitatud nõuet vaidlustada (Kohtuotsus 3-2-1-6-08, 2008). Kohtulahendist selgub, et tööandja on kohustatud pidama töötaja kohta tööajaarvestust ning arvesse tuleb võtta reaalselt töö tegemiseks kulunud töötunde, mitte arvestada töötundidega, mida arvatakse tööle kuluvat. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale tehtava öötöö eest 1,25 kordset töötasu ning hüvitama peab ka riigipühadel ja vabadel päevadel töötamise, kus viimane läheb ületunnitöö arvestusse. Korrektse töötasu maksmiseks on tööandja kohustatud pidama õiglast tööaja arvestust ning tasu maksmisel võtma arvesse töölepingu seaduses sätestatud. Uuringut läbi viidavas ettevõttes ei ole töökorralduse reeglites fikseeritud öötöö tegemist ega välja toodud hüvitamist öötöö eest. Ettevõttel tuleb fikseerida öötööle rakendamine ja selle eest hüvitamine, et vältida võimalikke vaidlusi töötaja ja tööandja vahel. Ettevõttes on tagatud korrektne puhkeaja andmine töötajatele töökorralduse reeglites kindlaks määratud tööpäeva alguse ja lõpu ajaga ning tööpäevasisese puhkeaja kindlaks määramisega. Töötajatele antakse iganädalast puhkeaega järjestikuselt 48 tundi ning üldjuhul on nendeks laupäev ja pühapäev, välja arvatud juhtudel, kus töötajale on kohaldatud valveaega ning viibib valves. Sellisel juhul võimaldatakse töötajale 48 tunnist järjestikust puhkeaega teistel päevadel. Igapäevase puhkeaja korrektseks tagamiseks jälgitakse tööle asumise ja töö lõpetamise kellaaegu, et kahe tööpäeva vahele jääks seaduses nõutud puhkeaeg. Ettevõttes hinnatakse igapäevase ja iganädalase puhkeaja vastavust seadusele heaks. Töökorralduse reeglite kohaselt on töötaja tööpäeva pikkuseks kaheksa tundi, mis 37 võimaldab seadusest tuleneva igapäevase puhkeaja ning töötaja tööpäevadeks on viiepäevane töönädal (esmaspäevast kuni reedeni), mille kohaselt iganädalaseks puhkeajaks jääb laupäev ja pühapäev. Põhjalikumalt pole igapäevase ja iganädalase vaba aja andmist ettevõttes reguleeritud. Töölepingu seaduse § 51 kohaselt on tööandja kohustatud võimaldama töötajale igapäevaseks puhkeajaks 11 järjestikust tundi. Töötajale, kes töötab 24 tunni kohta rohkem kui 13 tundi on tööandja kohustatud andma töötajale vahetult peale tööpäeva lõppu täiendavalt vaba aega võrdselt 13 töötundi ületatutud ületundide arvuga. Töölepingu seaduse § 52 kohaselt on töötajal õigus saada seitsmepäevase ajavahemiku kohta 48 tundi järjestikust puhkeaega. Ettevõttes ei ole kindlalt reguleeritud ületundide arvestust, millest tulenevalt ei ole piisav teadaolev tööpäeva alguse ja lõpu kellaaeg, et võimaldada töötajale korrektset igapäevast ja iganädalast puhkeaja andmist. Igapäevase ja iganädalase korrektse puhkeaja andmise tagamiseks igale töötajale on vajalik fikseerida töötaja tööle asumise ja lõpetamise reaalne kellaaeg igapäevaselt, mis oleks kättesaadav töötaja vahetule juhile, et tuvastada võimalikke tekkivaid probleeme korrektse puhkeaja andmisega. Ettevõttes rakendatakse riigipühadele eelnevale päevale tööpäeva lühendamist. Tulenevalt ettevõtte töökorralduse reeglitest ja personalipoliitikast lühendatakse töötaja tööpäeva kolme tunni võrra Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale, jõululaupäevale ja uusaastale eelneval päeval. Töölepingu seaduse § 53 sätestab tööaja lühendamise tööandja poolt kolme tunni võrra eelnimetatud riigipühade eelnevatele päevadele. Ettevõttes on fikseeritud lühendatud tööpäevad töökorralduse reeglitest, millest tulenevalt tööandja peab kinni töölepingu seaduses nõutud tingimustest tööaja lühendamisele. Tööandjalt sooviti teada saada, mille poolest leiab, et kehtiv töölepingu seadus piirab tegutsemist ettevõtte tegevusvaldkonnas. Intervjuu käigus selgus, et tööandja leiab, et töölepingu seaduses ette nähtud ületundide normpiirid peaksid olema kõrgemad, kuna tuleb ette eriolukordi (tormid, mis põhjustavad suurel hulgal rikkeid), mis nõuavad pikemat töö tegemise aega, kui seadus lubab ühel töötajal teha. Töö tegemist piirab igapäevase vaba aja andmise kohustus, millest tulenevalt ei ole töötajal võimalik üle teatud piiri tööd teha, et säilitada töötajale kohustuslik 11 tunnine järjestikune vaba aeg. Tööandjalt uuriti, kuidas on tööjõu puudus elektri- ja sidevõrkude ehituse valdkonnas mõjutanud olemasolevate töötajate tööaega ning kas sellest tulenevalt on tekkinud vastuolusid seaduses kehtestatud nõuetega. Tööandja sõnul järgib ettevõte töölepingu seadust, millest tulenevalt ei ole tööjõu puudus antud valdkonnas mõjutanud praeguste töötajate tööaega. Tulenevalt kohustusest 38 tagada töötajatele korrektne töö- ja puhkeaja andmine on probleemid objektide valmimise kiirusega ning nende tähtaegse üleandmisega, mis on põhjustatud tööjõu kriisist. Uuringu käigus sooviti teada, milliseid muudatusi võiks tööandja arvates sisse viia töölepingu seaduses, et ettevõttes oleks kergem tagada korrektne töö- ja puhkeaja andmine töötajatele. Tööandja arvates tuleks töölepingu seaduses kehtestatud lubatud ületundide normpiire tõsta, mis omakorda nõuaks igapäevase puhkeaja üle vaatamist. Sellises olukorras, kus suurendataks lubatud ületundide normpiire tuleks lühendada igapäevast järjestikust vaba aega, kuid selline muudatus peaks pikendama töötaja iganädalast vaba aega, et töö tegemine ei mõjutaks töötaja tervist. Võimalus oleks seadusesse lisada punkt, mille kohaselt võivad elutähtsate teenuste pakkujad eriolukordade (suured ja ulatuslikud rikked) ajal teha rohkem ületunde ning võimaldaks olla igapäevase vaba aja andmise kohustuse osas paindlikum. Tööandja sõnul on oluline erinevate seaduste koostamisel mõelda ettevõtetele ja muudele üksustele, kes on kohustatud seadusi järgima. Praegune töölepingu seadus on paika pannud konkreetselt töötajale igapäevase puhkeaja andmise ja ületunnitöö tegemise piirmäärad, millest tulenevalt on tööandjatel keeruline oma tegevuses olla tähtaegne ning vältida erinevaid kulusid ettevõttele. Seaduse koostamisel tuleks arvesse võtta elutähtsate teenustega pakkuvaid üksuseid, kelle eesmärgiks on tagada igale elanikule vajaliku teenuse olemasolu ning kes suudaksid eriolukordades pakkuda kiireimat lahendust ja töö tegemist. Töölepingu seaduse paindlikkus mõjutab suures osas eelolevat, kuna tööandjana soovitakse kinni pidada seadusest tulenevatest nõuetest ja kohustustest. Töölepingu seaduse paindlikumaks muutmine elutähtsate teenuste pakkujatele annab ettevõttele võimaluse tagada teenuse õigeaegne pakkumine vähese tööjõu olemasoluga. Riigi poolt tööandjatele vastu tulemiseks on võimalus lubada rakendada muutuvtunnikokkulepet teistes valdkondades peale jaekaubanduse. Muutuvtunnikokkuleppe eesmärgiks on tööandjatel võimaldada paindlikkuma töökorraldust töötajatele ning luua neile paremaid võimalusi töömahu suurenemisel. 2021. aastal rakenduv muutuvtunnikokkulepe kohaldub ainult jaekaubandusettevõtetele, kuid 2,5 aasta möödudes plaanitakse riigi poolt läbi vaadata kokkuleppest tulenevad muutused ja kasulikkus ning võimalusel laiendatakse antud kokkulepet teistesse valdkondadesse. Muutuvtunnikokkuleppe rakendamine elektrivõrkude ehituse valdkonnas annaks tööandjale võimaluse olla töötajate tööaegadega paindlikum olukordades, kus töömaht on suurenenud tulenevalt hooajalistest rikketormidest. 39 Uuringu käigus vaadeldi lisaks töö- ja puhkeaja korraldust reguleerivatele dokumentidele ja läbi viidud intervjuule ettevõtte tunnitabelite süsteemi, et kindlaks teha, kas ettevõttes leidub probleeme ületundide arvestusega. Vaatluse all olid ettevõtte 2020 – 2021 aasta personalisüsteemi tunnitabelid. Tunnitabelite vaatluse all olevad tunnitabelid koosnesid tööjuhatajate ja elektrimontööride tunnitabelitest, mida täidetakse igapäevaselt ning mis edastatakse personalitöötajale iga nädala lõpuks, et oleks ülevaade iganädalastest ületundidest. Eesmärgiks on võimalikult varakult tuvastada olukordi, kus töötaja tehtud töötunnid ületavad seadusega lubatud nädalast normpiiri. Töölepingu seaduse § 46 sätestab, et töötaja tööaeg kokku ei tohiks keskmiselt ületada 48 tundi seitsmepäevase perioodi kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Lisaks sätestab § 46 lõige 3, et töötaja ja tööandja võivad kokku leppida pikemas tööajas, kui seda sätestab lõige 1, kuid tööaeg ei tohi keskmiselt kokku ületada 52 tundi seitsmepäevase perioodi kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ning kokkulepe ei ole töötajale kahjulik. Eelolevast tulenevalt võib töötaja nädalas teha keskmiselt 8 ületundi, mis keskmiselt kuus kokku võib olla 32 tundi võttes aluseks, et kuus on neli nädalat. Kokkuleppel töötajaga, mille alusel töötaja teeb iganädalaselt tööd 52 töötundi, võib olla iganädalane ületundide arv 12. Kuus võib sellise töötamise alusel olla ületunde kokku 48 tundi, võttes aluseks, et kuus on neli nädalat. Ületundide arvestamisel tuleb arvesse võtta töölepingu seaduse § 51 ja § 52, millega on reguleeritud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Ettevõtte 2020 – 2021 aasta tunnitabelite vaatlusest selgus, et kahe aastase ajavahemiku kohta ei ole ühtegi kuud, millal töötajad poleks teinud ületunde. Tunnitabelite vaatlusest selgus, et ettevõttes on teatud perioodid, millal ületundide tegemine on kõige suurem, mis tuleneb sellest, millistel kuudel on kõige rohkem tehtud töötajate poolt rikketunde. Ettevõttes tehakse kõige rohkem ületunde kahel korral aastas. Üheks perioodiks on suvine aeg juunis või juulis ning teine periood on sügisel oktoobris või novembris. Antud perioodid on seotud sellega, millal on kõige suuremad tormid, mis põhjustavad elektriliinidega seotud rikkeid ja katkestusi. Ettevõttes toimub tavaobjektide seotud ületundide tegemine vähesel määral, millest tulenevalt on suurem osa ettevõtte ületunde seotud rikketöödega. Tunnitabelite vaatluse käigus selgus, et suvisel ajal on keskmine ületundide arv kuus 32 tundi. Arvestades, et igas nädalas võib olla maksimaalselt 12 ületundi ning neljanädalase kuu kohta võib ületunde olla 48, on suvisel ajal tehtavate ületundide arv suur. Sügisesel ajal on keskmine ületundide arv ühe töötaja kohta 35 tundi kuus. Ületundide arvestamisel on välja toodud töötajate keskmine ületundide arv kuus, millest tulenevalt ei või kõikide töötajate tehtud ületunnid jääda seadusega etteantud normide piiresse. Keskmise 40 ületundide arvu saamiseks oli vaatluse alla võetud kõikide töötajate tehtud töötunnid kahe aasta lõikes. Keskmise ületundide arvu saamiseks arvestati kokku kõikide töötajate ületunnid ning jagati töötajate arvuga. Keskmise ületundide tegemise puhul on töötajaid, kelle ületundide arv on väiksem ning töötajaid, kelle ületundide arv kuus on kõrge. Võttes arvesse eelnevaid keskmisi ületunde kõrgperioodidel võib väita, et ettevõttes on töötajaid, kelle tehtud ületunnid kuu lõikes võivad ületada seaduses ettenähtud ületundide normpiiri. Tunnitabelite vaatlusest selgus, et töötajate tehtavad ületunnid jäävad lubatavate ületundide normpiiridesse, kuid kasutatakse ära maksimaalselt seadusega lubatud ületundide tegemist. Maksimaalse lubatud ületundide tegemise rakendamine võib põhjustada probleeme, kus töötajad teevad rohkem ületunde, mis neile lubatud on. Ettevõttes ei jälgita igapäevaselt töötundide arvestust, mille tõttu on raske saada ülevaadet kui palju töötunde töötaja nädala jooksul veel teha võib. Tunnitabeleid vaadeldi selgitamaks välja, kas ja kuidas peetakse kinni igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisest. Vaatluse käigus selgus, et tunnitabelitesse ei kanta sisse töö tegemise kellaaegu, millest tulenevalt on raske tagada korrektne puhkeaja andmine. Arvestades, et töötaja tööpäev algab kell 08.00 ja lõppeb 16.30 ei ole normtundide juurde vajalik märkida töötamise kellaaegu. Ületundide märkimisel märgitakse tunnitabelitesse teise reana tehtud ületundide arv. Töötunnitabelisse märgitakse töötunde järjest ilma kellaaegadeta, mille põhjal võib väita, et tehtavate ületundide tegemist alustatakse kohe tööpäeva lõpust. Päevas võib töötaja teha 5 ületundi, et säiliks 11 tundi järjestikust puhkeaega. Pikemate ületundide puhul antakse töötajale järgmine tööpäev vabaks või lubatakse tööle naasta hiljem, võttes arvesse seadusega sätestatud igapäevase vaba aja andmise nõuet. Öötöö tegemise puhul lisatakse tunnitabelisse märge öö, mis tähendab seda, et töötaja täitis normtunnid öisel ajal ning selle eest on vaja tasu arvestada 1,25 kordselt. Öötöö tegemine lepitakse töötajaga eelnevalt kokku ning sellisel juhul töötaja ei tööta päevasel ajal. Olukorras, kus tööd tuleb teha ka päevasel ajal pannakse kirja ületundidena. Antud olukorras ei märgita tunnitabelitesse eelolevale sarnaselt töö tegemise kellaaegu, millest tulenevalt on raske arvestada, kas sellisel töötamise erijuhul on töötajale seadusega ette nähtud vaba aja andmine korrektne. Igapäevase ja iganädalase puhkeaja korrektne tagamine kasutusel olevate tunnitabelite põhjal on keeruline, kuna tunnitabelitesse ei märgita töö tegemise kellaaegu ning sellest tulenevalt ei ole võimalik kindlaks teha, kas töötajale on tagatud korrektne puhkeaja andmine. Probleemide tekkimiseks ja ära hoidmiseks tuleks kasutusel olevaid tunnitabeleid täiendada sellises ulatuses, et töötaja saaks märkida tabelisse töö alustamise ja lõpetamise aja. Täienduse sisse viimine aitaks ära 41 hoida olukordi, kus võib tekkida olukord, kus töötajale pole tagatud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ning annab võimaluse ebakorrektse arvestuse korral tööandjal kiiresti reageerida. Eeloleva analüüsi põhjal on koostatud kaardistustabel (Lisa 4), mis võtab kokku analüüsi tulemused vastavalt töölepingu seadusele, tuues välja ettepanekud töö- ja puhkeaja korralduse kitsaskohtade kõrvaldamiseks. 2.3 Järeldused ja ettepanekud Töö- ja puhkeaja korraldamine töötajatele kooskõlas töölepingu seadusega on oluline, et töötajatele oleks tagatud tervist säästev töökorraldus. Töö- ja puhkeaja korraldamisel tuleb arvesse võtta töölepingu seaduse regulatsioone. Lõputöös käsitleti töö- ja puhkeaja korraldust elektri- ja sidevõrkude ehituse valdkonnas välja selgitamaks töö- ja puhkeaja korralduse kitsaskohti ning teha ettepanekuid parandamaks töö- ja puhkeaja korraldust. Järgnevalt on välja toodud uuringu järeldused ja ettepanekud. Uuringu tulemustest selgus, et ettevõttes antakse töötajatele täiendavat vaba aega vastavuses töölepingu seadusega. Täiendavat vaba aega antakse isiklike asjade ajamiseks mõistliku aja ulatuses, kui neid pole võimalik täita töövälisel ajal, näiteks arsti visiidid, matused jms. Täiendava vaba aja andmisel säilitatakse töötajatele keskmine töötasu, mis on kooskõlas töölepingu seadusega. Uuringu käigus selgus, et ettevõttes toimub ületunnitöö rakendamine, mille eest hüvitatakse töötajale, kas vaba aja andmisega võrdses ulatuses tehtud ületundidega või rahaliselt 1,5 kordselt. Ületunnitöö rakendamine on seaduse regulatsioonidega kooskõlas. Tulemuste käigus selgus, et ettevõttes ei sõlmita töötajatega kirjalikke ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, milles oleks täpselt reguleeritud, millises ulatuses töötaja teeb ületunde ning kuidas ületunnitöö tegemine talle hüvitatakse. Eelolevast tulenevalt on keeruline selgeks teha tööandja kirja pandud tundide põhjal ja töökorralduse reeglite alusel, kas ettevõttes peetakse kinni töölepingu seaduses tulenevatest ületundide normpiirangutest. Uuringu tulemustest tulenevalt on vajalik, et ettevõte sõlmiks töötajatega ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, kus oleks fikseeritud kindel ületundide tegemise arv ning ületundide eest hüvitamine. Kirjaliku ületunnitöö tegemise või taasesitamist võimaldavas vormis kokkuleppe kasutuselevõtt annab võimaluse kergemalt saada ülevaadet tehtavate ületundide osas ning fikseeriks ületundide tegemise aja, mahu ja hüvitamise. Ületundidega seotud kohtulahendite põhjal võib järeldada, et tööandja jaoks on oluline jälgida ületunnitöö hüvitamise nõudeid, mis oleks vastavuses töölepingu seaduse tingimustega. Tööandja on 42 kohustatud jälgima lubatud ületunnitöö tegemise normpiire, mis ei ületaks 52 töötundi nädalas. Korrektse ületunnitöö tegemise ja ületunnitöö hüvitamise jaoks on vajalik sõlmida tööandja ja töötaja vahel kirjalik või taasesitamist võimaldavas vormis ületunnitöö tegemise kokkulepe, kus fikseeritakse ära ületundide tegemise periood, maht ja hüvitamine. Kirjaliku kokkuleppe sõlmimine aitab ära hoida nii tööandja kui ka töötaja poolt tekkivaid vaidlusi seoses ületundide arvestamise ja hüvitamisega. Tööandja jaoks on koostatud ja lisatud ajakirja Raamatupidamisuudised põhjal ületunnitöö tegemise kokkuleppe kirjalik näidis (Lisa 5). Ettevõtte tegevusvaldkonna iseloomust tulenevalt on vajadus töö tegemiseks riigipühadel, millest tulenevalt on vajalik, et ettevõte oleks riigipühadel töötamise tingimused fikseerinud töökorralduse reeglites ja välja toonud riigipühadel töötamise hüvitamise. Ettevõte, kus uuring läbi viidi on riigipühadel töötamise võimalikkuse välja toonud töölepingus, millega on töötajal tööle asumisel kohustus arvestada. Riigipühadel töötamise võimalikkuse korral tuleb tööandjal ettevõtte dokumentides välja tuua eriajal töötamise hüvitamise kord, mida ettevõte teinud pole. Eriaegadel töötamise korra fikseerimine on oluline, et ära hoida võimalike vaidluste tekkimist töötaja ja tööandja vahel ning selle tõttu tuleks tööandjal töökorralduse reeglites fikseerida töötamine riigipühadel ja selle hüvitamine. Töökorralduse reeglites võiks riigipühadel töötamise fikseerida järgnevalt: Üldjuhul on riigipühad ettevõtte töötajatele vabad päevad, kuid tulenevalt tööandja äritegevusest võib tekkida vajadus töötada riigipühadel. Riigipühadel töötamise eest hüvitab tööandja töötajale kahekordse töötasu või kokkuleppel töötajaga hüvitab tööandja töötajale riigipühal tehtava töö täiendava vaba aja andmisega. Tööaja korralduse tingimused on ettevõtte töökorralduse reeglites kindlaks määratud ning fikseeritud ja vastavad töölepingu seadusele. Tööpäeva algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu on võimalik töötajal kokkuleppel otsese ülemusega ise kindlaks määrata. Kõik ettevõttes töötavad kontoritöötajad on kursis võimalusest saada kuvariga töötamisel lisapuhkepause ning tööandja teostab aeg-ajalt kontrolli selle üle, et kuvariga töötavad töötajad kasutaksid pauside tegemise võimalust, et ära hoida erinevaid riske töötaja tervisele. Tööaja korralduse ja tööaja arvestusega seotud kohtulahendist selgus, et tööandjal on kohustus läbi mõelda, mis tööaja arvestust ettevõttes rakendatakse ning mis on selle eesmärk. Näiteks summeeritud tööaja arvestuse eesmärgiks ei saa ega tohi olla tehtud ületundide jälgimine arvestusperioodi lõpuks. Summeeritud tööajaarvestuse rakendamisel tuleb jälgida kas töötaja töötas täistööajaga või on tal alamtunnid, mis tuleb tasa teha järgneva perioodi vältel. Uuringust selgus, et ettevõttes rakendatakse täistööajaga töötamist, kuid vähesel määral rakendatakse töötajatele ka summeeritud tööaja arvestust. 43 Ettevõttel oleks soovitatav üle vaadata, kas üksikutel juhtudel summeeritud tööaja arvestuse rakendamine on vajalik ning kas nendele töötajatele oleks võimalik kohaldada täistööajaga töötamist seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Mitme erineva tööaja arvestuse pidamine ühel ja samal ajal võib tekitada probleeme korrektse tööaja arvestuse pidamisega igale töötajale. Uuringu tulemustest selgus, et ettevõttes ei ole reguleeritud valveaja kohaldamine töötajatele töökorralduse reeglites ning samuti pole valveaja rakendamist töötajatele välja toodud ka töölepingus. Ettevõttes ei sõlmita eraldi kokkuleppeid valveaja kohaldamise kohta. Ettevõttes jälgitakse valveajal korrektse puhkeaja andmise jaoks töötajate täidetud tunnitabeleid, kuhu pannakse kirja töötatud töötunnid ning valves oleku tähis. Ettevõttes on valveaja rakendamine regulaarne tegevus ning sellest tulenevalt on vaja valveaja rakendamise tingimused ja valveajal oleku eest hüvitamine fikseerida ettevõtte töökorralduse reeglites. Valveaja fikseerimine ettevõtte dokumentides on oluline, et ära hoida võimalikke tekkivaid vaidlusi ning sellest tulenevalt on vajalik muuta ettevõtte töökorralduse reegleid. Soovitatavalt võiks tööandja töökorralduse reeglites välja tuua valveaja rakendamise järgnevalt: Tööandja ja töötaja kokkuleppel rakendatakse töötajat 24 tunnisele valveajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, millal töötaja on tööandjale tööülesannete täitmiseks kättesaadav. Valveajal oleku eest maksab tööandja töötajale tasu, mis on 1/10 töötaja kokkulepitud töötasust. Tööandja soovil võib valveajal oleku eest määrata kindla tasu, mis sellisel juhul tuleks välja tuua töökorralduse reeglites ning sellisel juhul peab arvesse võtma, et valveajal oleku tasu ei või olla väiksem kui 1/10 töötajaga kokkulepitud töötasust. Ettevõttes pole reguleeritud töölepingus ega töökorralduse reeglites töötamist öisel ajal, mis võib tekitada töötaja ja tööandja vahel raskusi töötaja rakendamiseks öötööle ning öötöö hüvitamist. Kuna ettevõttes rakendatakse öötöö tegemist on vajalik, et öötöö tegemine oleks reguleeritud töökorralduse reeglites, et ära hoida võimalikke tekkivaid probleeme öötööle rakendamisel ja öötöö hüvitamisel. Öötöö ja riigipühadel töötamise kohtulahendist selgus, et tööandjal on kohustus jälgida korrektset öötöö ja riigipühadel töötamise hüvitamise nõuet. Vältimaks probleeme õiglase töötasu maksmisel öötöö ja riigipühadel töötamise eest on vajalik töölepingutes või töökorralduse reeglites välja tuua eriaegadel töötamise hüvitamise tingimused. Ettevõttel tuleks töökorralduse reeglites fikseerida öisel ajal töötamine ja selle eest hüvitamine, kuna praegustes dokumentides seda fikseeritud pole. Eriaegadel töötamise fikseerimine ettevõtte dokumentides aitab ära hoida erinevaid vaidlusi tööandja ja töötaja vahel. Töökorralduse reeglites on võimalik öötöö tegemine fikseerida järgnevalt: Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib tööandja töötajat rakendada öötööle, mille eest maksab tööandja 44 töötajale 1,25 kordset töötasu. Tööandja ja töötaja kokkuleppel võivad pooled kokku leppida öisel ajal töötamise hüvitamise täiendava vaba aja andmisega. Ettevõttes ei ole kindlalt reguleeritud ületundide arvestust, millest tulenevalt ei piisa teadaolevatest tööpäeva alguste ja lõpu kellaaegadest, et võimaldada töötajale korrektset igapäevast ja iganädalast puhkeaja andmist. Korrektse igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmiseks igale töötajale on vajalik fikseerida töötaja tööle asumise ja lõpetamise reaalne kellaaeg, mis oleks kättesaadav töötaja vahetule juhile tagamaks töötajale korrektse puhkeaja andmise, mis oleks vastavuses töölepingu seadusega. Ettevõttel on soovitatav sisse viia muudatus tunnitabelites, kuhu töötajal oleks võimalik juurde lisada töö tegemise kellajad. Antud muudatus võimaldaks töötajal märkida ära konkreetsed töö tegemise kellaajad, millest tulenevalt on võimalik kergemine arvestada igapäevase ning iganädalase puhkeaja andmist töötajale. Uuringust selgus, et ettevõttes on fikseeritud lühendatud tööpäevad töökorralduse reeglitest, millest tulenevalt tööandja peab kinni töölepingu seaduses nõutud tingimustest tööaja lühendamisele. Uuringi käigus selgus, et suurimad probleemid töö- ja puhkeaja arvestamisel on seotud ületundide ja igapäevase- ning iganädalase puhkeaja andmisega. Tulemustest selgus, et ületunde rakendatakse ettevõttes suurel määral. Töötajate tehtavad ületunnid jäävad lubatavate ületundide normpiiridesse, kuid selgus, et ettevõttes kasutatakse maksimaalselt lubatud töötundide tegemise võimalust. Antud olukord võib põhjustada olukordi, kus töötajad teevad rohkem ületunde, mis neile lubatud on. Kuna töötundide arvestust ei jälgita igapäevaselt on keeruline tagada, et oleks selge ülevaade selle üle palju töötunde töötaja nädala jooksul veel teha võib, et töötajale säiliks nii igapäevane- kui ka iganädalane seadusega nõutav järjestikune puhkeaeg. Võimaliku lahendusena tuleks ettevõttel võtta kasutusele parema ülesehitusega tunnitabelid või tunnilehed. Parimaks lahenduseks oleks võtta kasutusele digitaalne tunnitabel, kuhu pääseb ligi nii töötaja, töötaja otsene juht ning osakonnas töötav assistent, kes kuu lõpus töötajate tunde arvestab. Digitaalse tunnitabeli kasutusele võtmine annaks võimaluse töötaja töötunde hallata jooksvalt ning igapäevaselt. Töötaja saaks tunnitabelisse märkida iga tööpäeva lõpus tehtud töötunnid koheselt ning väljakutse korral saab töötaja tunnitabelisse märkida ka ületundide tegemise. Tunnitabelites peaks olema iga töötatud tunni juures lahter, kuhu töötaja märgib ära töö alustamise ja töö lõpetamise kellaaja, mis aitab kontrollida seda, kas töötajale jääb järjestikust vaba aega nõutava normi piires. Tunnitabel annab kiire ülevaate kui palju iga töötaja on teinud ületunde vaadeldava hetkeni ning 45 vajadusel annab see võimaluse tuvastada kiiremini ja õigeaegselt probleemi, kus töötaja teeb lubatust rohkem ületunde või ei jälgi igapäevase ja iganädalase järjestikuse puhkeaja nõudeid. Uuringu tulemustest võib järeldada, et uuringut läbi viidavas ettevõttes on töökorralduse reeglid praeguse reguleerituse tasemega olematud. Korrektse töö- ja puhkeaja korralduse tagamiseks on vajalik, et ettevõte viiks läbi töökorralduse reeglite muudatuse, kus oleks täpselt fikseeritud töötajate tööaeg ja tööaja korraldus, täiendava vaba aja andmine, ületunnitöö tegemine ja hüvitamine, öötöö tegemine ja hüvitamine, riigipühadel tehtava töö tegemine ja hüvitamine, valveaja rakendamise tingimused ja hüvitamine, igapäevase- ja iganädalase puhkeaja andmine ja tööaja lühendamine. Töökorralduse reeglite korrektseks koostamiseks tuleks tööandjal aluseks võtta lõputöö autori poolt koostatud joonis (Lisa 1) töö- ja puhkeaja korralduse kohta, milles on välja toodud kõik tingimused, mida tööandja peab arvesse võtma töö- ja puhkeaja korraldamisel. Joonise põhjal on lihtne paika panna töökorralduse reeglite struktuur ning tagab, et kõik vajalikud nõuded, mis tulenevad töölepingu seadusest saaks ettevõtte töökorralduses fikseeritud. 46 KOKKUVÕTE Töö- ja puhkeaja korralduse järgimine on keerukas ning aeganõudev töö, kus tuleb rangelt kinni pidada seaduses kehtestatud nõuetest, piirangutest ja tingimustest. Aastatega on Eesti töölepingu seadust muudetud ning koondatud rohkem ühte kokku, et kõik vajalik informatsioon oleks leitav ühest seadusest, millega kergendada tööandjate tööd. Käesoleva lõputöö eesmärgiks oli välja selgitada elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse vastavus õiguslikele alustele selle õigeks seadusega kooskõlas korraldamiseks. Antud lõputöö keskendub tööaja korralduse ja puhkeaja korralduse reguleerimisele. Tööaja korralduse puhul on vaja pidada täpset arvestust, mille jaoks on vajalik kasutada töölepingu seaduse 3. jagu töö- ja puhkeaeg. Tööaja korralduse puhul tuleb esimese tähtsa tegevusena kindlaks määrata, kas töötaja asub tööle täis-, osalise- või lühendatud tööajaga. Antud kriteerium on ka üheks levinumaks veaks, mida tööandjad teevad, seega on oluline töölepingu sõlmimisel kokku leppida millise tööajaga asub töötaja tööle ning tööandja kohustuseks on kontrollida, kas tulevasele töötajale tuleks rakendada lühendatud tööaega, näiteks alaealiste puhul. Tööaja korralduse puhul tuleb jälgida peamiselt, et töötaja iganädalane töötundide maht ei ületaks 40 tundi, ületundide puhul 48 tundi ja kokkuleppel 52 tundi, viimase puhul arvestades, et see ei kahjustaks töötaja tervist. Selgitamaks välja, kuidas toimib ületunnitöö, valveaja ja öötöö üle arvestus tõi autor antud teemade kohta välja peamised tingimused, normid ja kriteeriumid peatükis 1.1. Siinkohal tuleb kindlasti silmas pidada, et ületundide tegemisel ei ületataks seadusega kehtestatud normmäärasid ja ületundide tegemist ei saa nõuda ka rasedatelt ja alaealistelt. Valveaja puhul on olulisemaks asjaks silmas pidada, et tööandja peab valves olevale töötajale maksma tasu, kuna valveaeg pole puhkeaeg, kuna sellest tulenevalt pole töötajal piisavalt vabadust tegeleda oma isiklike asjadega. Öötöö rakendamise puhul tuleb tööandjal arvesse võtta, kas töötaja peamiseks töö tegemise ajaks on öö või mitte. Kui tööandja märgib töölepingusse, et töötaja töötab öisel ajal, ei ole tööandjal kohustust maksta talle selle eest suuremat tasu. Puhkeaja puhul tuleb jälgida, et tööandja annaks töötajale seadusega määratud puhkeaega nii tööpäevasiseselt, igapäevaselt kui ka iganädalaselt. Tööpäevasisese puhkepausi määraks on 30 minutit puhkeaega üle kuue tunni töötamise kohta, tööpäevade vaheliselt tuleb töötajale jätta 11 tundi järjestikust puhkeaega ning iganädalaselt 48 tundi järjestikust puhkeaega, mis summeeritud tööaja arvestuse korral võib olla 36 tundi. Puhkeaegade andmisel tuleb tööandjal kindlasti silmas pidada erijuhtumeid, millal tööandjal on kohustus anda töötajale lisapuhkepause. Peamised märksõnad lisapuhkeaegade andmisel on rasedad, imetvad emad, sõidukijuhid ja kuvariga töötavad töötajad. 47 Lõputöö esimeses peatükis toodi välja enamlevinud vead, mida tööandjad teevad töö- ja puhkeaja korralduse puhul. Antud peatükist selgus, et üks peamiseid vigu, mida tööandjad teevad on vale arvestus töötundide üle, ehk töötajaid rakendatakse tööle seadusega määratud normidest pikemaks ajaks ning sellest tulenevalt ei peeta kinni seadusega kehtestatud puhkeaja korraldusest, mis tähendab, et tööandja kas ei anna töötajatele õiges mahus vaba aega igapäevaselt või iganädalaselt. Tööandjad ei ole kursis täiendavate puhkeaegade andmisest näiteks alaealistele, sundasendis töötavatele töötajatele jne. Antud levinumate vigade puhul võib väita, et kas tööandjad pole kursis seaduses välja toodud töö- ja puhkeaja normidega või nad soovivad rakendada tööle töötajaid suuremas mahus, kuna tööjõu puudus võib olla suur. Töö- ja puhkeaja korralduse puhul on kõige olulisem, et tööandja teeks selgeks endale millised piirangud ja normid on seadusega ette nähtud. Parimaks abiliseks töö- ja puhkeaja korralduse puhul on kasutada töölepingu seadust, kus on välja toodud peamised nõuded töö- ja puhkeaja korraldusele. Lisaks võiks tööandja kasutada pühade ja tähtpäevade seadust ning töölepingu seaduse juurde käivaid määruseid nagu näiteks kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Empiiriline uuring viidi läbi töö- ja puhkeaja korraldusest elektri- ja sidevõrkude ehituse valdkonna Eestis tegutsevas ettevõttes. Empiirilise uuringu raames viidi läbi ettevõttes dokumendivaatlus ja Riigi Teataja eraõiguse kohtulahendite vaatlus, mis toetasid ettevõtte juhiga läbi viidud intervjuu tulemuste analüüsi. Antud uuring andis võimaluse leida levinumaid kitsaskohti töö- ja puhkeaja korralduses, mis tekitavad tööandjatele raskusi ning leidis neile võimalikke lahendusmeetodeid. Uuringu käigus selgus, et ettevõttes esineb töö- ja puhkeaja korraldusega seotuid probleeme. Tulemustest selgus, et ettevõte töökorralduse määratlemine on korrektne, töötajatele võimaldatakse täiendavat vaba aega, millal säilitatakse nende keskmine töötasu. Lisaks on ettevõtte töökorralduse reeglites ja töölepingutes välja toodud töö- ja puhkeajaga seotud kriteeriumid, kuid leidub ka kohti mida pole välja toodud. Ettevõttes rakendatakse töötajatele öötöö tegemist ja valveaega, kuid antud punkte ei ole fikseeritud töölepingutes ega ka töökorralduse reeglites, mis kindlasti peaksid olema välja toodud. Uuringust selgus, et peamisteks probleemideks on ettevõttes ületunnitöö tegemine ja igapäevase puhkeaja andmine. Ületunnitöö tegemist ei fikseerita eraldi kirjaliku kokkuleppega ning samuti tehakse igakuiselt maksimaalsel määral lubatud töötunde, millest tulenevalt võib ületundide tegemine ületada töölepingu seaduses lubatud piire. Igapäevase puhkeaja andmise probleem tuleneb sellest, et tööaja märkimisel tunnitabelitesse ei panda kirja töö alustamise ega töö lõpetamise aega, kuid kui töötaja 48 teeb päeva jooksul ka ületunde on keeruline välja selgitada, kas igapäevane järjestikune puhkeaeg on vastav seaduse regulatsiooniga. Igapäevase puhkeaja andmise probleem tuleneb valveaja ja öötöö rakendamisest. Valveaja rakendamisel on olukordi, kui töötaja kutsutakse välja töövälisel ajal ning töötaja naasmisel tööle järgmise päeva hommikuks, võib tekitada olukordi, kus igapäevane järjestikune vaba aeg pole 11 tundi. Sama probleem käib öötöö tegemise kohta, millal töötajad aeg- ajalt teevad tööd hommikul peale öisel ajal töötamist või enne öisel ajal töötamise alustamist. Kuna tunnitabelitesse ei märgita töö tegemise kellaegu on raske hallata igapäevase ja iganädalase puhkeaja korrektset andmist. Riigikohtupraktika analüüsist selgus, et suurimad probleemid töö- ja puhkeaja korralduses on seotud ületunnitöö arvestamisel, ületunnitöö hüvitamisel ja öötöö hüvitamisel. Kohtupraktikas levinumad probleemid kajastusid uuritava ettevõtte töökorralduse korraldamisel ning kinnitab väidet, et antud tööaja korralduse tingimustega esineb probleeme. Uuringu tulemustest tulenevalt tehti ettevõttele ettepanek hakata sõlmima töötajatega kirjalikke ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, kus oleks fikseeritud periood, millal töötaja teeb ületunde, millises mahus töötaja teeb ületunde ning kuidas töötajale ületundide eest hüvitatakse. Teise ettepanekuna soovitati ettevõttel kasutusele võtta digitaalsed töötunnitabelid, mis töötaksid reaalajas ning kuhu oleks ligipääs töötajatel, töötaja otsesel juhil ning osakonna assistendil, kes tegeleb töötundide arvestusega palga välja maksmiseks. Digitaalne tunnitabel annaks võimaluse töötajale märkida oma töötunnid tabelisse kohe peale töö lõpetamist ning uue töö alustamisel, samuti oleks juurde lisatav töö tegemise kellaaeg. Antud tunnitabel annaks võimaluse töötaja otsesele juhile kui ka assistendile reaalajas jälgida töötaja töö tegemist ning jälgida, et töötaja ei ületaks iganädalast lubatud ületundide tegemise normpiiri ja talle oleks võimaldatud igapäevane kui ka iganädalane järjestikune puhkeaeg. 49 SUMMARY The following thesis Ordinance of working and rest time in the industry, energy, telecommunications and construction sector company is relevant because over the years, the problem of following the correct organization of working and rest time has become worse in the Estonian labor market, where either daily rest time or weekly rest time, which is often less than 48 consecutive hours in a seven- day period, is not observed. Inspections of the working environment carried out by the Labor Inspectorate in 2020 revealed 11,530 violations related to occupational safety, occupational health, labor relations, sea work or working and rest time of drivers. Violations were detected in 83% of the companies inspected. The main violations in the employment relationship regarding the organization of working and rest time are violations of the requirements for daily rest time, eg less than 36 consecutive hours of rest time are granted. The aim of the thesis is to find out the compliance of the organization of working and rest time in an electricity and communication network construction company with the legal bases for its correct organization in accordance with law. In order to achieve the goal of the thesis, the following research tasks have been set: to present the legal regulation of working and rest time and the most common problems in the organization of working and rest time; to map and analyze the bottlenecks in the organization of working and rest time in the company in terms of compliance with the law; analyze the case law of the Supreme Court in order to clarify bottlenecks in the organization of working and rest time; based on the analysis of the results of the survey, make proposals for improvements to the company's management board for the organization of working and rest time in accordance with the Employment Contracts Act. The survey is conducted in the industry, energy, telecommunications and construction company operating in Estonia. A deductive research strategy and a qualitative research method are applied in the thesis. The data collection method is a document review of the company and court decisions and an interview with the head of the company. As a data analysis method, the content analysis and comparison of two different objects of observation and interview with the Employment Contracts Act is performed. The survey revealed that the company has problems related to the organization of working and rest time. The results showed that the definition of the company's work organization is correct, employees are given additional free time when their average salary is maintained. In addition, the company's 50 work organization rules and employment contracts set out criteria for working and rest time, but there are also places that are not listed. The company applies night work and on-call time to employees, but these points are not fixed in employment contracts or work organization rules. The survey revealed that the main problems in the company are working overtime and providing daily rest time. Overtime work is not fixed by a separate written agreement, and the maximum number of working hours allowed per month is also determined, because of which overtime work may exceed the limits permitted by the Employment Contracts Act. The problem of providing daily rest time arises from the implementation of on-call time and night work. The analysis of the Supreme Court case law revealed that the biggest problems in the organization of working and rest time are related to the calculation of overtime work, compensation for overtime work and compensation for night work. The most common problems in the case law were reflected in the organization of the work of the company under investigation and confirm the statement that there are problems with the conditions of the organization of the given working time. Based on the results of the survey, the author of the thesis proposed to the company to start concluding written agreements on working overtime with employees, which would specify the period when the employee works overtime, the extent to which the employee works overtime and how the employee is paid for overtime. As a second proposal, the company was recommended to introduce digital timesheets that would work in real time and would be accessible to employees, the employee's direct manager and the department's assistant who calculates working hours for pay. A digital timesheet would give the employee the opportunity to mark their working hours in the table immediately after finishing work and starting a new job, as well as adding time to work. This timesheet would allow the employee's immediate supervisor as well as the assistant to monitor the employee's work in real time and to ensure that the employee does not exceed the weekly normal overtime limit and is allowed daily as well as weekly consecutive rest periods. 51 VIIDATUD ALLIKAD Aava, S. (2012). Töötajale objektiivsetel põhjustel vaba aja andmine ja selle tasustamine. Kasutamise kuupäev: 01.06.2020, allikas Raamatupidamis- ja maksuinfoportaal: https://www.rmp.ee/toooigus/jurist/tootajale-objektiivsetel-pohjustel-vaba-aja-andmine-ja- selle-tasustamine-2012-10-16 Bryman, A., Bell, E. (2011). Business Research Methods. Kasutamise kuupäev: 23.05.2021, allikas Oxford: https://www.uwcentre.ac.cn/haut/wp- content/uploads/2018/11/Alan_Bryman_Emma_Bell_Business_Research_Methodsb- ok.cc.pdf Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time. (2013). Eur-Lex. Kasutamise kuupäev: 30.05.2020, allikas Eur-Lex: https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32003L0088&qid=1639916026292&from=EN Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work- life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU. (2019). Eur-Lex. Kasutamise kuupäev: 01.05.2021, allikas Eur-Lex: https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1158&from=ET Eesti tööelu-uuring 2015. (2017). Statistikaamet. Kasutamise kuupäev: 23.05.2021, allikas Statistikaamet:https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/eesti_tooelu_uuring_2015.pdf Ergma, I., (2014). Tööaja arvestusperiood tekitab segadust. Personali praktik, 31, 14-15. Haridustöötaja tööaeg. (22.08.2013), Vabariigi Valitsuse määrus nr 125; viimati muudetud 01.09.2013. Kasutamise kuupäev: 01.06.2020, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/127082013003 Jõeorg, K. (2021). Töö- ja puhkeaeg tasakaalu! Personaliuudised. Kasutamise kuupäev: 29.12.2021, allikas: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2021/09/06/too-ja-puhkeaeg-tasakaalu Karjane, R., Masso, M. (2010). Korrektsed töösuhted 2010. Personalitöötaja käsiraamat. Tallinn: Ten-Team Kohtuotsus 2-16-17875/55. (2019). Riigi Teataja. Kasutamise kuupäev 10.09.2021, allikas Riigi Teataja:https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?fid=252073496&RIIGITEATAJ A_AADRESS=https%3A%2F%2Fwww.riigiteataja.ee&RIIGITEATAJA_AADRESS_HAL DUS=https%3A%2F%2Fwww.riigiteataja.ee 52 Kohtuotsus 2-18-14327/42. (2020). Riigi Teataja. Kasutamise kuupäev: 10.09.2021, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?fid=284159015 Kohtuotsus 3-2-1-6-08. (2008). Riigi Teataja. Kasutamise kuupäev 10.09.2021, allikas Riigi Teataja:https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?fid=206096766&RIIGITEATAJ A_AADRESS=https%3A%2F%2Fwww.riigiteataja.ee&RIIGITEATAJA_AADRESS_HAL DUS=https%3A%2F%2Fwww.riigiteataja.ee Kohtuotsus 3-2-1-69-17. (2017). Riigi Teataja. Kasutamise kuupäev 10.09.2021, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?fid=210016633 Kohtuotsus 3-2-1-143-15. (2015). Riigi Teataja. Kasutamise kuupäev 10.09.2021, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?fid=206105268 Kutsestandard. Jaotusvõrgu elektrik, tase 4. (2021). Kutsekoda. Kasutamise kuupäev: 06.12.2021, allikas Kutsekoda: https://www.kutseregister.ee/ctrl/et/Standardid/exportPdf/10988917/ Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. (15.11.2000), Vabariigi valitsuse määrus nr 362; viimati muudetud 01.06.2002. Kasutamise kuupäev: 30.05.2020, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/119032019094 Käärats, E., Treier, T., Suder, S., Pihl, M., Proos, M. (2013). Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu juurde. Sotsiaalministeerium Lass, E. (2018). Ületunnitöö tasustamise reeglid ja näited. Raamatupidamisuudised, 6, 189, 49-56. Liiklusseadus. (17.06.2010). Viimati muudetud 01.12.2021. Kasutamise kuupäev: 10.12.2021, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/130112021018?leiaKehtiv Näidis: Ületunnitöö tegemise kokkulepe. (2021). Raamatupidamisuudised. Kasutamise kuupäev 06.12.2021, allikas Raamatupidamisuudised: https://www.rup.ee/meistri-eri/naidis- uletunnitoo-tegemise-kokkuleppe Pühade ja tähtpäevade seadus. (27.01.1998). Viimati muudetud 04.12.2020. Kasutamise kuupäev: 06.01.2021, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/109032011007 Ragab, M., Arisha, A. (2018). Research Methodology in Business: A Starter´s Guide. Kasutamise kuupäev: 29.05.2021, allikas Dublin Institute of Technology: file:///C:/Users/sandr/Downloads/ResearchMethodologyinBusiness.pdf Saaliste, M., Tuvike, E., Toomela, T. (2020). Tööajaarvestuse pidamine tähendab ka kohustust tööaega mõõta. Kasutamise kuupäev: 18.02.2020, allikas Raamatupidamis- ja maksuinfoportaal: https://www.rmp.ee/toooigus/too-ja-puhkeaeg/tooajaarvestuse-pidamine- tahendab-ka-kohustust-tooaega-moota 53 Seoses puhkeaja reeglite rikkumisega alustati 21 väärteomenetlus. (2013). Raamatupidamisuudised. Kasutamise kuupäev: 10.11.2021, allikas Raamatupidamisuudised: https://www.rup.ee/uudi sed/tooturg/seoses-puhkeaja-reeglite-rikkumisega-alustati-21-vaarteomenetlust Soomets, E. (2016). Mõnel juhul kuulub puhkeaeg tööaja hulka. Kasutamise kuupäev: 31.05.2020, allikas Raamatupidamis- ja maksuinfoportaal: https://www.rmp.ee/toooigus/too-ja- puhkeaeg/monel-juhul-kuulub-puhkeaeg-tooaja-hulka-2016-10-19 Sõidukijuhtide töö- ja puhkeaeg. (2018). Kasutamise kuupäev: 31.05.2020, allikas Raamatupidamise- ja maksuinfoportaal: https://www.rmp.ee/toooigus/too-ja-puhkeaeg/soidukijuhtide-too-ja- puhkeaeg-2016-07-25 Sõidukijuhi töö-, sõidu- ja puhkeaja korraldus. (2015). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev 15.04.2020, allikas Tööinspektsioon: https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/Soidukijuhi_ kasiraamat.pdf Toomela, T. (2021). Suur valveaja kohaldamise meelespea. Äripäev. Raamatupidamisuudised. Kasutamise kuupäev: 10.12.2021, allikas: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2021/12 /07/suur-valveaja-kohaldamise-meelespea?utm_source=monitor Toomela, T. (2018). Uuendused töötaja valveaja regulatsioonis. Äripäev. Raamatupidamisuudised. Kasutamise kuupäev: 10.12.2021, allikas: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2018/11 /03/uuendused-tootaja-valveaja-regulatsioonis Tunnilehtede digiülevaade vabastab tüütust tööst. (2013). Äripäev. Kasutamise kuupäev: 03.12.2021, allikas Äripäev: https://www.aripaev.ee/uudised/2013/03/25/tunnilehtede-digiulevaade- vabastab-tuutust-toost Tööajaarvestus. (2016). Tööelu.ee. Kasutamise kuupäev: 30.05.2020, allikas Tööelu: https://www.tooelu.ee/et/alustavale-ettevotjale/toosuhted/too--ja-puhkeaeg/tooajaarvestus Tööaja lühendamine enne rahvuspüha ja riigipüha. (2019). Tööelu.ee. Kasutamise kuupäev: 24.05.2020, allikas Tööelu: https://www.tooelu.ee/et/tootajale/toosuhted/too--ja- puhkeaeg/tooaja-lyhendamine-enne-rahvuspyha-ja-riigipyhi Tööelu-uuring 2020. (2020). Statistikaamet. Kasutamise kuupäev: 23.05.2021, allikas Statistikaamet: https://www.stat.ee/et/statistika-too/tooelu-uuring-2020#19-Markused-18 Töökeskkond 2018. (2018). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev: 04.06.2020, allikas Tööinspektsioon: https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/failid/dokumendid/Meedia_ja_sta tistika/UuriUuri_ja_uelevaated/Tooinspektsiooni_Aastaraamat_2019_V6_web.pdf Töökeskkond 2019. (2019). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev: 04.06.2020, allikas Tööinspektsioon: 54 https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/failid/dokumendid/Meedia_ja_statistika/UuriUuri_j a_uelevaated/TOOKESKOND_A4_2020_eestikeeles.pdf Töökeskkond 2020. (2020). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev: 04.09.2021, allikas Tööinspektsioon: https://www.ti.ee/sites/default/files/dokumendid/Meedia_ja_statistika/Toe oekeskkonna_uelevaated/2020/tookeskkond_2021_ee.pdf Töölepingu seadus. (17.12.2008). Viimati muudetud 15.12.2021. Kasutamise kuupäev: 19.12.2021, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/119032019094 Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. (2021). Sotsiaalministeerium. Kasutamise kuupäev: 20.05.2021, allikas Sotsiaalministeerium: https://www.sm.ee/sites/default/files/toolepinguseaduse_selgitused_sisu_web.pdf Töösuhete järelevalve. (2012). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev: 31.05.2020, allikas Tööinspektsioon: https://www.ti.ee/uploads/tx_news/TS_2012.pdf Töösuhete järelevalve. (2014). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev: 31.05.2020, allikas Tööinspektsioon: https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/failid/dokumendid/Meedia_ja_sta tistika/ToeoToeoesu_jaerelvalve/TS_ylevaade_2014.pdf Töötervishoiu ja tööohutuse seadus. (16.06.1999). Viimati muudetud 15.03.2019. Kasutamise kuupäev: 01.04.2020, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/113032019177 Töötervishoiu nõuete järgimine hooajalistel töödel (alaealiste töötamise sihtkontroll). (2018). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev: 31.05.2020, allikas Tööinspektsioon: https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/dokumendid/Meedia_ja_statistika/ToeoekeskToeoe _uelevaated/2018_sihtkontrollid/SK_alaealiste_tootamine_2018.pdf Valitsus kiitis heaks muutuvtunnikokkulepete kasutamise jaekaubanduses. (2021). Tööinspektsioon. Kasutamise kuupäev 21.05.2021, allikas Tööinspektsioon: https://www.tooelu.ee/et/uudised/166/valitsus-kiitis-heaks-muutuvtunnikokkulepete- kasutamise-jaekaubanduses Võlaõigusseadus. (26.09.2001). Viimati muudetud 17.01.2020. Kasutamise kuupäev: 04.06.2020, allikas Riigi Teataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/108012020010 Vään, R. (2018). Tööaeg vajab täpset arvestust. Raamatupidamisuudised, 7, 190, 53-60. Õunapuu, L. (2014). Kvalitatiivne ja kvantitatiivne uurimisviis sotsiaalteadustes. Tartu: Tartu Ülikool. 55 LISAD Lisa 1. Töö- ja puhkeaja korraldus Lisa 2. Dokumendivaatluse kava Lisa 3. Struktureeritud intervjuu küsimused Lisa 4. Elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõtte töö- ja puhkeaja korralduse analüüsi tulemused Lisa 5. Ületunnitöö tegemise kokkulepe 56 Lisa 1. Töö- ja puhkeaja korraldus Tööaja ja puhkeaja korraldus Tööaeg Puhkeaeg Töötamine eriaegadel Üle 6 tunnise tööpäeva Täistööaeg Üldjuhul 8 h päevas kohta 30 min, ja 40 h nädalas Öötöö kl alaealisel üle Tööpäeva- 22.00-06.00 4,5 tunni sisene Osaline vaheaeg Kokkulepitud tööaeg, tööaeg 11 h järjestikust mis on väiksem kui Valveaeg – töötaja puhkeaega täistööaeg (üldiselt 0,5 on tööandjale Igapäevane kohta või rohkem) kättesaadav väljaspool tööaega 48 h järjestikust Lühendatud täistööajal, täistööaeg Alaealised: 7-12 a. 2 h päevas summeeritud 36 kooli ajal ja vaheajal 3 h h Iganädalane päevas; 13-14 a. ja vanemal Riigipühad koolikohustuslikul 2 h päevas kooli ajal ja 7 h päevas Rinnaga toitvad Ületunnitö koolivaheajal 1 rahvuspüha ja emad (30 min iga 3 h ö 10 riigipüha, tagant Erijuhtumid mis on vabad Nädalas Rasedatele lubatud tööaeg sünnituseelseks 48h, 23.02; 22.06; kontrolliks kokkuleppel 23.12; 31.12 on 3 5 2 h h l ü h e n d a t u d K u v a r i g a Mõistliku vaba töötajale 10% aja andmine töötatud aja kohta 57 Lisa 2. Dokumendivaatluse kava Vaadeldavad dokumendid Kogutavad andmed Tööaja arvestuse tabel (tunnitabel) 1. Ületunnid nädala ja kuu lõikes 2. Puhkeaja arvestus tööpäeva ja töönädala lõikes 3. Valveajad ja valveajaga seotud ületunnid Tööleping 1. Töö- ja puhkeaja korraldus 2. Tööaja arvestuse tüüp Ületunnitöö tegemise kokkulepe 1. Ületunnitöö kokkulepete sõlmimine 2. Ületunnitöö tegemise periood 3. Ületundide hüvitamine Töökorralduse reeglid 1. Ettevõttesisene töö- ja puhkeaja regulatsioon Kohtulahend number 2-18-14327/42 Kohtu seisukohad ületunnitöö kokkuleppe sõlmimisel ja rakendamisel. Kohtulahend number 2-16-17875/55 Kohtu seisukohad tööaja arvestuse liigi rakendamisel. Kohtulahend number 3-2-1-6-08 Kohtu seisukohad öötöö, ületunnitöö ja riiklikel pühadel rakendamisel ja hüvitamisel Kohtulahend number 3-2-1-69-17 Kohtu seisukohad ületunnitöö rakendamisel ja hüvitamisel Kohtulahend number 3-2-1-143-15 Kohtu seisukohad ületunnitöö rakendamisel ja hüvitamisel 58 Lisa 3. Struktureeritud intervjuu küsimused 1. Kuidas hindate oma teadmisi töö- ja puhkeaja korralduse kohta? Palun kirjeldage. 2. Kuidas hindate ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse vastavust seadusele? 3. Kuidas on ettevõttes tagatud vaba aja andmine? Näiteks vaba aja võimaldamine arsti visiidiks, matusteks jms. 4. Millise tööaja arvestuse alusel töötavad ettevõtte töötajad? Näiteks täistööaeg, lühendatud täistööaeg, summeeritud tööaeg vms. 5. Millisel määral rakendatakse ettevõttes ületunnitöö tegemist? 6. Kuidas hüvitatakse ettevõttes ületunnitöö? 7. Kuidas ettevõte tagab, et töötaja töötaks vastavalt seaduses kehtestatud normtundidele ning ei ületaks seaduses kehtestatud ületundide normpiiri? 8. Kui suures ulatuses peavad töötajad tegema tööd riigipühadel ning kuidas toimub riigipühadel töötamise hüvitamine? 9. Kuidas on ettevõttes korraldatud tööaja korraldus? 10. Kuidas rakendate ettevõttes töötajate valveaega? 11. Kuidas tagate töötajale valveajal korrektse puhkeaja andmise ja kehtestatud ületundidest kinni pidamise? 12. Millises ulatuses rakendab ettevõtte töötajatele öötöö tegemist ning kuidas seda hüvitatakse? 13. Kuidas ettevõttes tagatakse korrektne puhkeaja andmine töötajale? 14. Kuidas hindate ettevõttes igapäevase ja iganädalase puhkeaja seadusele vastavat andmist töötajatele? 15. Kuidas hindate riigipühadele eelneva tööpäeva lühendamise rakendamist ettevõttes? 16. Mille poolest leiate, et kehtiv töölepingu seadus piirab tegutsemist ettevõtte tegevusvaldkonnas? 17. Kuidas on tööjõu puudus elektri- ja sidevõrkude ehituse valdkonnas mõjutanud olemasolevate töötajate tööaega ning kas sellest tulenevalt on tekkinud vastuolusid seaduses kehtestatud nõuetega? 18. Mis muudatusi teie arvates võiks seaduses sisse viia, et ettevõttes oleks kergem järgida töö- ja puhkeaja korralduse nõudeid. 59 Lisa 4. Elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõtte töö- ja puhkeaja korralduse analüüsi tulemused Tööandja Regulatsioon Kitsaskohad Ettepanekud Selgitused kohustused ettevõttes ettevõtte ja järeldused kohtulahendite töö- ja töö- ja puhkeaja põhjal puhkeaja korralduses korralduses Täiendava Töökorralduse - Vastab - vaba aja reeglites; töölepingu andmine Töökorralduse seadusele. reeglite lisa 4. „Hüvitised ja toetused“. Tööaeg ja Teave töölepingus - Tööandjal Summeeritud selle teave ja töökorralduse mõistlik läbi tööaja reeglites. mõelda arvestamisel Rakendatakse milline tööaja jälgida üle- ja täistööaja ja arvestuse liik alamtunde. summeeritud toetab Tööaja arvestuse tööaja arvestust. paremini liik peab täitma eriaegadel oma eesmärki. töötamist. Ületunnitöö Teave töölepingus - Vajalik Ületundide ja töökorralduse sõlmida hüvitamine peab reeglites. ületunnitöö vastama tegemise seaduses kokkuleppe. kehtestatud nõuetele. Ületundide hüvitis on 1,5 kordne töötaja töötasu määr. 60 Tööandja Regulatsioon Kitsaskohad Ettepanekud Selgitused kohustused ettevõttes ettevõtte ja järeldused kohtulahendite töö- ja töö- ja puhkeaja põhjal puhkeaja korralduses korralduses Öötöö Reguleerimata. Öötöö tegemine ja Vajalik Öötöö hüvitamine pole reguleerida hüvitamine peab reguleeritud. öötöö vastama rakendamine seadusele. ja hüvitamine Öötöö puhul on töökorralduse hüvitis 1,25 reeglites. kordne töötaja töötasu määr. Riigipühal Teave osaliselt Riigipühadel Vajalik Riigipühadel tehtav töö töölepingus. töötamise reguleerida tehtava töö hüvitamine pole riigipühadel hüvitamine peab reguleeritud. tehtava töö vastama tegemine ja seadusele. hüvitamine Riigipühadel töökorralduse töötamise reeglites. hüvitis on kahekordne töötaja töötasu määr. Töö tegemise Teave Tunnitabelid ei Vajalik Kirjaliku aja piirang tunnitabelites. kajasta selget sõlmida kokkuleppe ülevaadet tehtavate ületunnitöö puhul ületundide osas. tegemise fikseeritakse kokkulepe. ületundide tegemise periood, määr ja tasustamine. 61 Tööandja Regulatsioon Kitsaskohad Ettepanekud Selgitused kohustused ettevõttes ettevõtte töö- ja ja järeldused kohtulahendite töö- ja puhkeaja põhjal puhkeaja korralduses korralduses Tööaja Teave - Vastab - korraldus töökorralduse töölepingu reeglites. seadusele. Valveaeg Reguleerimata. Valveajal olekut Vajalik - pole fikseeritud reguleerida töökorralduse valveaja reeglites. rakendamine ja hüvitamine töökorralduse reeglites. Igapäevane Teave osaliselt Töökorralduse Soovituslik - puhkeaeg töökorralduse reeglid ei kajasta võtta reeglites ja igapäevase kasutusele tunnitabelites. puhkeaja nõuet. digitaalne Tunnitabelid ei tunnitabel. kajasta korrektselt igapäevase puhkeaja teavet. Iganädalane Teave osaliselt Töökorralduse Soovituslik - puhkeaeg reguleeritud reeglid ja võtta töökorralduse tunnitabelid ei kasutusele reeglites ja kajasta korrektselt digitaalne tunnitabelites. iganädalase tunnitabel. puhkeaja teavet. Tööaja Teave - Vastab - lühendamine töökorralduse töölepingu reeglites. seadusele. 62 Lisa 5. Ületunnitöö tegemise kokkulepe __________. a Ületunnitöö tegemise kokkulepe Käesolevaga lepivad ___________ (edaspidi tööandja) ja ____________ (edaspidi töötaja) kokku, et töötaja kohustub tegema ületunnitööd ________ tundi päevas/nädalas/kuus järgmistel kuupäevadel ja kellaaegadel ________. a __________. Tööandja hüvitab töötajale tehtud ületunnitöö vaba ajaga ületunnitööga võrdses ulatuses hiljemalt __________. a / tööandja hüvitab töötajale tehtud ületunnitöö, makstes ületunnitöö eest 1,5-kordse töötasu. Tööandja esindaja: Töötaja esindaja: _______________ ________________ 63