Annus-Anijärv, LaiviKoppelmann, Mirjam2022-01-062022-01-062022-01-05https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/3955Iga generatsioon omab eripärasid ja norme, mida nad tõeks peavad ja järgnevatele generatsioonidele edasi annavad. Antud lõputöö baseerub generatsiooniteoorial, kus võeti vaatluse alla Z-generatsioon, nende tööväärtused, mõjutegurid ja ootused tööandjale. Z-generatsioon on hetkel viimane tööturule siseneja, nad omavad endas tõekspidamisi alates esimestest generatsioonidest ja on lisanud sinna juurde suurema teadlikkuse tehnoloogiast, ning selle kasutamisest tänapäeva töökeskkonnas. Z- põlvkond on esimene generatsioon, kes on täielikult üles kasvanud koos tehnoloogiaga, on sellest tugevalt mõjutatud ja nad ei kujuta elu ilma selleta ette. Nad on eneseteadlikud, uuendusmeelsed, majanduslikult iseseisvad, tolerantsed ja haritud põlvkond. Tugineti teema teoreetilistele allikatele, kus esmalt selgitati generatsiooni, tööväärtuste ja hoiakute termineid. Kirjeldati Z-generatsiooni iseloomulike tunnuseid, nende tööväärtusi ja ootusi tööandjale. Käsitleti ka erinevaid generatsiooniteooriaid, esitati eelnevate samateemaliste uuringute tulemusi, kus selgitati välja Z-generatsiooni tööalaseid hoiakuid, suuremaid mõjutegureid ja ootusi töökeskkonnale. Teooriale koostati empiirilise uuringu metoodika ja valiti teemale sobiv küsimustik. Metoodika peatükis kirjeldati valimi kujunemist, andmekogumismeetodit, uuringustrateegiat ja andmeanalüüsi meetodeid, mille läbiviimise ja analüüsi tulemusena saadi kätte vajalik info, millest omakorda tehti järeldusi ja ettepanekuid vastavalt lõputöö teemale. Z-generatsioon on liikumas maailma juhtivaks generatsiooniks, ning tänapäeva tööandjal on vaja Z-generatsiooni töötajate eripäradega harjuda ja oma töökeskkonda ümber kohandada innovaatilisemaks, rakendades seal tehnoloogiat kui ka inimesi, muutes sellega oma ettevõtte mugavamaks ja paindlikuks. Töökeskkond peaks olema vaba ja vaheldusrikas, eelistada virtuaalset suhtlust, et info jõuaks kõigini ja kõik tunneksid end kaasatuna. Hea on kasutada töö tegemisel ka äppe ja rakendusi, nii saab tagada Z-põlvkonnale turvalisema keskkonna ja parema töö sujumise. Enamasti on see ka tõhusam ja kiirem kui vanamoodsad lahendused, kuna nende õppimisvõime läbi tehnoloogia on kõige tõhusam. Kokkuvõttes hindab Z-generatsioon kõrgelt paindliku graafikut ja vaba aega, nende töö märkamist ja vastava palga pakkumist, võimalust ise otsustada ja seada eesmärke. Eelistavad vabamat töökeskkonda koos arenenud töökeskkonnaga, tuleks vältida igavust ja tüdimust. Z-generatsioonile meeldivad huvitavad ja mainekad ettevõtted, kes omavad karjääriredelil arenemise võimalusi. Arvestades lõputöös selgunud Z-generatsiooni tööväärtusi, mõjutegureid ja ootusi tööandjale tehti tööandjatele järgnevad seitse ettepanekut: 1. Kuna Z-generatsioonil on suur tahe areneda ja olla majanduslikult stabiilne, siis võimalus neid siduda varases eas töömaailmaga on olemas. Tööandjad peaksid õppivale Z-generatsiooni esindajale rohkem tutvustama kooli kõrvalt töötamise võimalusi. Võimalusel pakkuma ja selgitama osakoormuse võimalusi ja õppepuhkust, et teha samaaegne õppimine ja töötamine Z-generatsioonile lihtsamaks. Alles koolis käivatele kandidaatidele ja juba haridust omavatele kandidaatidele tuleks anda samaväärseid võimalusi tööd saada. 2. Ettevõtjad võiksid pakkuda rohkem praktikaid, nii saavad alles koolis käivad Z-generatsiooni esindajad rohkem aimu töömaailmast ja neil võib tekkida suurem soov õpingute kõrvalt ka töötada. Vähese töökogemusega praktikante on lihtne oma ettevõttega siduda ja kujundada, lisaks on võimalus, et praktikant soovib ettevõttesse peale praktika lõppu ka tööle jääda. Praktika on kasulik tegevus nii tudengile kui ka ettevõtjale, kes saab praktikaperioodil praktikanti õpetada ja kohandada just oma ettevõttele sobivaks. 3. Z-generatsiooni tööstaaž on tagasihoidlik ja sellega kaasnevalt ka kogemus ja teadlikkus töömaailmast on väiksem. Enda ettevõte tuleks neile nähtavaks ja atraktiivseks teha. Tööandja peaks tutvustama Z-generatsioonile ka muid hüvesid, mis ettevõttel pakkuda on. Neis tuleks tekitada huvi ja arusaam, et töökoht ongi palju enamat kui lihtsalt raha teenimise koht. 4. Võimalusel pakkuma erinevaid töövahetusi või kodukontori võimalust, et töötajad saaksid oma vaba aega paremini tööga siduda. Igavuse ja tüdimuse vältimiseks pakkuda neile võimalust osaleda erinevatel lähetustel. Lähetusi võib pakkuda kas Eesti siseselt või ka välismaale. Sellised hetkelised töökeskkonna vahetused aitavad neil rutiinist välja saada, muudavad tööl käimise meeldivamaks, ning neil tekib tunne, et töö ja eraelu on tasakaalus. 5. Z-generatsiooni töötajaga on tähtis tööl suhelda, neid kuulata ja usaldada. Soovitus oleks kombineerida suhtlust läbi tehnoloogia kui ka isikliku kokkupuute teel. Neile tuleks anda tihedat tagasisidet tehtud töö kohta, mis oleks neile eelistatult kajastatud virtuaalselt. Z-generatsiooni tuleks kaasata erinevatesse tööprotsessidesse, et nad saaksid areneda ja tunda end vajalikuna. Z-generatsiooni töötajale tuleks tutvustada karjääriredelil arenemise võimalusi, nii tekib neil tunne, et nende tehtav töö on ettevõttele väärtuslik. Võimalusel pakkuda online koolitusi, õpivideoid või treeningplaane. Selleks peab tööandja pakkuma kaasaegset töökeskkonda, seda eriti tehnoloogia näol. Z-generatsioon on harjunud tehnoloogiat kasutama oma igapäeva elus ja selle puudumine tööl võib neile raskuseks kujuneda. 6. Tööandja peaks esmalt tagama Z-generatsiooni töötajale töörahulolu. Töötasu on tähtis, kuid sama tähtis on tunda rõõmu tehtud tööst. Töörahulolu alla käib ka ettevõtte hea maine ja selle hoidmine, nad hindavad seda kõrgelt. Z-generatsioonile tuleks tagada väärtust omav töö ja sellele ka vastav töötasu. 7. Z-generatsioonile tuleb läheneda kui indiviidile, nad on kõik erinevad ja langetavad otsusteid iseenda seisukohalt. Seetõttu tuleks neile tutvustada mida ettevõttel pakkuda on ja sama tähtis on kuulata, mida nad ettevõttelt ise ootavad ja tahavad. Vahel võivad need olla väga lihtsad asjad, mida on ettevõttel lihtne pakkuda, muuta või lahendada. Juba töötavatelt Z-generatsiooni esindajatelt (ja ka teiste generatsioonide esindajatelt) võiks küsida anonüümset tagasisidet, ootusi ja eelistusi. Selline tegevus arendab ettevõtet ja selle heaolu taset. Samal ajal võivad küsitluste teel selguda ja laheneda ettevõtte väiksed kui ka suured murekohad.Every generation has its own ways and norms to pass down to subsequent generations. This dissertation is based on generation theory, where the work values, influencing factors and expectations for the employer of Z-generation was taken under observation. The Z-generation is currently the last to enter the job market, they have had their beliefs since the first generations and have added a greater awareness of technology and its use in today's work environment. The Z-generation is the first generation which has grown up with technology, is heavily influenced by it, and cannot imagine life without it. It is a self-conscious, innovative, financially independent, tolerant and educated generation. The aim of the dissertation was to find out the work values, influencing factors and expectations of the Z-generation students of the Tallinn Industrial Education Center in order to link them with theoretical sources and to draw conclusions and suggestions for today's employer. To achieve the goal of the dissertation, dissertation tasks were set, which according to the author, were completed and thus the goal of the dissertation was achieved. The terms related to generation, work values and attitudes were first explained, based on theoretical sources related to the topic. The characteristics of the Z-generation, their work values and expectations to the employer were described. Different generation theories were also discussed, and the results of previous studies on the same topic were presented, which identified the Z-generation work attitudes, major influencing factors and expectations for the work environment. An empirical research methodology was prepared for the theory and a questionnaire suitable for the topic was selected. The methodology chapter described the sample formation, the data collection method, the research strategy and the methods of data analysis. As a result of data analysis, necessary information was obtained from which conclusions and suggestions were made according to the topic of the dissertation. Considering the Z-generation work values, influencing factors and expectations for the employer, the following seven suggestions were made to the employers: 1. As the Z-generation has a strong will to evolve and be financially stable, there is an opportunity to connect them to the world of work at an early age. Employers should make Z-generation more aware of the possibilities of working and studying at the same time. When possible, offer and explain part-time opportunities and study leave to make learning and working easier for the Z-generation. Candidates who are still in school and those who already have needed education should be given equal opportunities to get a job. 2. Employers should offer more internships, so those students still in school can get a better idea of the world of work and may be more willing to work and study at the same time. It is easy to link and design trainees with little work experience with your company, in addition, there is a possibility that the trainee wants to stay in the company after the internship. An internship is a useful activity for both the student and the company, who can teach and adapt the trainee to suit their company during the internship period. 3. Generation Z overall work experience is little and as a result they are less aware of the world of work. Companies should made themselves visible and attractive to them. The employer should also introduce Z-Generation other benefits that the company has to offer. They should generate interest and an understanding that a job is much more than just a place to make money. 4. The employer should provide a schedule with great work-life balance. If possible, offer various shifts or the possibility to work from home office, so that employees can combine their free time with work better. Offer them the opportunities to work abroad to avoid boredom. Postings can be offered either in Estonia or abroad. Such momentary changes in the work environment help them to get out of their routine, it makes it more pleasant to go to work, and the work-life feels balanced. 5. It is important to communicate, listen and trust a Z-generation employee at work. The recommendation would be to combine communication through technology as well as through other people. They should be given feedback on the work done, preferably in a virtual way and often. The Z-generation should be involved in different work processes so that they can evolve and feel needed. Generation Z employees should be introduced to career development opportunities, so they feel that the work they do is valuable to the company. Where possible, provide online training, instructional videos, or exercise plans. To do this, the employer must provide a modern working environment, especially in the form of technology. The Z generation is used to have technology in their daily lives, and lack of it at work can be a challenge for them. 6. The employer should first ensure job satisfaction for the Z-generation employee. Salary is important, but it is just as important to enjoy the work they do. Job satisfaction also includes the good reputation of the company and its maintenance, they value it highly. Generation Z should be provided with valuable work with suitable salary. 7. Generation Z must be approached as an individual, they are all different and make their decisions from their own point of view. Therefore, they should be introduced to what the company has to offer and it is equally important to listen what they expect and want from the company itself. Sometimes these can be very simple things that can be easily offered, changed or solved by company. Anonymous feedback, expectations and preferences should be asked from Z-generation employees (as well as other generations). Such activities develop the company and its overall well-being. At the same time, smaller and bigger company problems can be identified and solved through feedbacks and surveys.etÄrijuhtiminelõputöö