Kirikal, HeveKasekamp, Getter2024-01-102024-01-102024-01-09https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/5005Muutused maailma ja Eesti tööjõuturul toovad kaasa ka muutuseid personali valdkonna spetsialistide töös, muu hulgas ka värbamis- ja valikuprotsessi meetodites. Personalitöötajate töökoormus on suur ning ajapuudus ning rööprähklemine takistavad nende tööd. Suure töökoormuse juures on vajadus väiksema ressursiga hakkama saada ning korduvad tööprotsessid masina abil teostada, et alles jääks vaid need protsessid, kus inimese kohalolek on vältimatu. Uued tehnoloogilised lahendused, sealhulgas tehisintellektil põhinevad lahendused, aitavadki värbamises tööprotsesse automatiseerida ja kvaliteetsemaks muuta. Üks peamistest värbamisalastest väljakutsetest tänapäeval on aga värbajate vähene teadlikkus erinevatest võimalustest ja kanalitest, mida värbamises kasutada saaks, selleks, et protsessi lihtsustada ning teistest tööpakkujatest eristuda. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada tehisintellekti kasutamise praktikad personali värbamisel ja valikul Eesti personalitöötajate hinnangul, et jagada valmisoleku korral tehisintellekti rakendamiseks personali värbamise- ja valiku protsessis soovitusi. Lõputöö uurimisobjektiks olid Eesti ettevõtete personalitöötajad. Uurimisülesannete täitmiseks viidi läbi kvantitatiivne kaardistusuuring. Andmekogumise instrumendiks oli neljast osast koosnev ankeetküsimustik, mis koostati uurimistöö autori poolt toetudes teoreetilistele lähtekohtadele. Küsimustiku valim moodustati Eesti ettevõtete personalispetsialistidest, kes puutuvad oma töös kokku uute töötajate värbamise- ja valikuga. Uuringu lõplikuks valimiks kujunes 41 vastajat. Teoreetilistele materjalidele tuginedes anti ülevaade personali värbamise ja valiku olemusest, protsessist ja tehisintellekti kasutamise võimalustest ning selgitati välja tehisintellekti kasutamise eelised, puudused ja eetilised probleemid personali värbamisel ja valikul. Tehisintellektil põhinevad lahendused värbamises ja valikus aitavad värbamise- ja valiku protsessi optimiseerida ja samaaegselt mitut ülesannet täita. Tehisintellektil põhineva värbamise all mõeldakse kõiki protseduure, kus kasutatakse tehisintellekti assisteeriva vahendina värbamise ja valikuprotsessi jooksul. Tehisintellekti kasutusvõimalusi on igas värbamis- ja valikuprotsessi etapis ja see on värbajale kui assistent ja nõuandja, kes tema aega kokku hoides võimaldab värbajal tegeleda strateegilise planeerimise ja kandidaatidega parema suhte loomisega. Tehisintellekti kasutamine aitab teha objektiivsemaid otsuseid, kiirendada protsessi ja meelitada ligi kandidaate, kelleni muidu töökuulutus ei jõuaks. Protsess kiireneb ka kandidaadi jaoks ning võimaldab vähendada kandideerimisega kaasnevat stressi. Tähelepanu tuleb aga pöörata sellele, et häid kandidaate ei jäetaks välja valedel põhjustel ning säiliks inimlik kontakt ja vastastikune suhtlus. Kui tehisintellektil põhinevate lahenduste kasutamine elimineerib ühed eetilised probleemid (inimlik kallutatus, kandidaatide kaotsi minek, liiga pikk ooteaeg jms), siis esile kerkivad uued riskid: algoritmiline kallutatus võib suurendada diskrimineerimist, tekkida võib võimu asümmeetria, kandidaadi privaatsus väheneb, tekib vastutuse ebaselgus ja otsused on tehtud tõestamata korrelatsioonide põhjal. Need on probleemid, millele on oluline tähelepanu pöörata ja tehisintellektil põhinevate lahenduste kasutamist põhjalikumalt läbi teadusuuringute uurida. Lõputöös kaardistati ja analüüsiti tehisintellekti kasutamist personali värbamisel ja valikul Eesti personalitöötajate seas ning nende hinnanguid tehisintellekti kasutamise eeliste ja puuduste ning võimalike takistuste kohta. Uuringu tulemustest selgus, et uuringus osalejad kasutasid keskmiselt 4,32 erinevat tehisintellekti lahendust. Kõige rohkem kasutati tekstiloome lahendusi, suunatud reklaami, automatiseeritud kirjavahetust ning teste oskuste ja isiksuse hindamiseks. Peamised tehisintellektil põhinevad lahendused, mida kavatsetakse tulevikus kasutada, on samuti tekstiloome lahendused ning automatiseeritud kirjavahetus. Oluline on katsetada erinevaid lahendusi vastavalt oma organisatsiooni vajadustele. Tehisintellekti lahenduste kasutamise suurimateks eelisteks peeti värbaja aja kokkuhoidu, värbamis- ja valikuprotsessi kiirenemist ning paremat kandidaadikogemust. Tehisintellekti lahenduste kasutamise suurimateks puudusteks peeti, et tehisintellekti soovituste põhjal otsuste tegemise alused on teaduslikult tõestamata, tehisintellekti kasutamine muudab värbamise impersonaalseks ning tehisintellekt jätab head kandidaadid valedel alustel kõrvale. Nende teadvustamine aitab vältida kallutatust, tagada otsuste objektiivsus, kandidaatide eetiline kohtlemine ning positiivne kandidaadikogemus. Kõige suuremateks takistusteks, miks uuringus osalejate arvates värbajad tehisintellektil põhinevaid lahendusi oma organisatsiooni värbamis- ja valikuprotsessis ei ole kasutanud, peeti digioskuste madalat taset ning rahaliste vahendite piiratust. Tähelepanu tuleb pöörata personalitöötajate digioskuste arendamisele ning paigutada rahalist ressurssi värbamis- ja valikuprotsessi, et pikas perspektiivis säilitada ettevõtte konkurentsivõime uute töötajate leidmisel. Peamised põhjused, miks vastajad tehisintellektil põhinevaid lahendusi tulevikus kasutaksid, on aja kokkuhoid ning värskemate ideede saamine. Vastajate arvates aitavad tehisintellektil põhinevad lahendused teha kiiremaid otsuseid, muudavad värbamis- ja valikuprotsessi efektiivsemaks läbi automatiseerimise ning sellest tulenev aja kokkuhoid võimaldab rohkem panustada sisulistele teemadele, kandidaadiga suhtlemisele ja ka värbava juhi toetamisele. Lõputööks seatud eesmärk ja püstitatud uurimisülesanded said täidetud. Töö autor edastab uuringu tulemused nendele küsimustikule vastajatele, kes selleks soovi avaldasid.The final thesis has been written on the topic of Using Artificial Intelligence in Personnel Recruitment and Selection. The workload of HR professionals is high and their work is hindered by the lack of time and need to multitask. Therefore it is necessary to manage with fewer resources and to perform repetitive work processes with the help of a machine, so that only those processes remain where the presence of a person is unavoidable. New technological solutions, including solutions based on artificial intelligence (AI), help to automate and improve the quality of work processes in personnel recruitment and selection. However, one of the main challenges today is the lack of awareness among recruiters about the different options and channels that can be used in recruitment in order to simplify the process and stand out from other employers. Solutions based on artificial intelligence in recruitment and selection help to optimize the recruitment and selection process and perform multiple tasks simultaneously. Recruitment based on AI refers to all procedures where artificial intelligence is used as an assistive tool during the recruitment and selection process. Artificial intelligence can be used at every stage of the recruitment and selection process. It acts as an assistant and advisor to the recruiter, saving their time and allowing the recruiter to engage with ohter tasks, such as strategic planning and building a better relationship with candidates. The use of artificial intelligence enables to make more objective decisions, speed up the recruitment and selection process and to attract candidates who would otherwise not be reached. However, attention must be paid to ensure that good candidates are not excluded for the wrong reasons and that human contact and mutual communication are maintained. Even though the use of solutions based on AI eliminate some ethical problems (cognitive bias, long waiting time, etc.), new risks emerge: algorithmic bias can increase discrimination, power asymmetry can arise, candidate privacy decreases and decisions are made based on unproven correlations. These are issues that are important to highlight when exploring the use of AI-based solutions more thoroughly through scientific research. The aim of this thesis is to identify the practices of using artificial intelligence in the recruitment and selection process among Estonian HR professionals, in order to share recommendations for the application of artificial intelligence in the recruitment and selection process. In order to achieve the aim, the author has stipulated following research tasks: • to provide an overview of the recruitment and selection process and possibilities of the usage of artificial intelligence in the recruitment and selection process based on theoretical materials; • based on theoretical materials, find out the advantages, disadvantages and ethical problems of using artificial intelligence in personnel recruitment and selection process; • develop a methodology in order to conduct empirical research; • to map and analyze the usage of artificial intelligence in personnel recruitment and selection process among Estonian HR professionals; • to map and analyze Estonian HR professionals´ assessments about the advantages, disadvantages and possible obstacles of using AI in the recruitment and selection process; • draw conclusions and give recommendations to Estonian HR professionals for better application of artificial intelligence in recruitment and selection process. Empirical research was conducted among HR professionals of Estonian companies, who are involved in recruiting and selecting new employees. A questionnaire was used as a quantitative research method. The questionnaire consisted of four parts and was created by the author of the thesis based on theoretical sources. The final sample consisted of 41 respondents. The results of the study revealed that the study participants used an average of four different artificial intelligence based solutions. Text generating solutions, targeted advertising, automated correspondence and tests to assess skills and personality were the most used. The main solutions based on AI that are intended to be used in the future are also text generating solutions and automated correspondence. The greatest advantages of using AI solutions were considered to be time saving for the recruiter, speeding up the recruitment and selection process and providing a better candidate experience. The biggest disadvantages of using AI solutions were considered to be that the bases for making decisions based on artificial intelligence recommendations are scientifically unproven, the use of AI makes recruitment impersonal, and AI discards good candidates on the wrong grounds. Low level of digital skills and limited financial resources were considered to be the biggest obstacles why recruiters have not used AI-based solutions in their organization's recruitment and selection process. The main reasons why respondents would use AI-based solutions in the future are saving time and getting fresher ideas. According to the respondents, solutions based on AI enable to make faster decisions, make the recruitment and selection process more efficient through automation, and the resulting time savings allow HR professionals to invest more time in substantive tasks, communication with the candidate, and also supporting the hiring manager.etMajandus and ärijuhtimineÄrijuhtiminelõputöö