Sirvides Autor "Laast, Priit" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusAvatud juurdepääs
    Z-generatsiooni tööalased hoiakud Tallinna Tehnikakõrgkooli üliõpilaste näitel
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2021) Laast, Priit; Freienthal, Heli
    Käesoleva lõputöö kontseptsioon baseerub generatsiooniteoorial, mille põhjal on inimesed, vastavalt oma sünniajavahemikule, jaotatud erinevateks generatsioonideks ja määratud neile üldkasutatavam nimetus (käesoleva lõputöö raames z-generatsioon). Käsitledes kindla ajastaatusega inimeste hoiakute kujunemise eelduseid selgus, et vahepealsel perioodil (võrreldes eelnevate generatsioonidega), on tunnetuslikud komponendid ajas muutunud, mis on põhiliseks aluseks generatsioonide hoiakute erinevuste tekkimiseks ja mille lahknevuse piirid seab aja jooksul muutuste drastilisus erinevates ümbritsevates keskkondades. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada Tallinna Tehnikakõrgkooli z-generatsiooni kuuluvate üliõpilaste tööalased hoiakud, et hinnata milliste erinevate töömaailma osade tingimuste täitmisega, on suurem tõenäosus, et kõrgemalt haritud generatsioonigrupi esindaja tööellu rakendamisel, avaldub tema suunast positiivne hoiak nii töö kui ka tööandja suhtes. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks püstitati uurimisülesanded. Autori hinnangul seatud uurimisülesanded täideti ning sellega saavutati lõputöö eesmärk. Teemast lähtuvalt määratleti lõputöö teoreetilises raamistikus mitmete autorite ja uuringutes selgunud teiseste andmete põhjal z-generatsiooni kuuluvate inimeste ajatelg ja nende kohta seni teadaolevad tööalased eripärad. Anti ülevaade z-generatsiooni inimeste kaasamisest tööjõuturul ning selgitati nende vähese tööhõive põhjuseid. Tööalaste hoiakute kujunemise tagamaade välja selgitamiseks, seletati lahti hoiaku termin ja tema erinevad komponendid. Käsitleti erinevaid töömaailmas ilmnevaid hoiakute avaldumisviise, kus toodi välja hoiakute positiivsete vormide avaldumiseks täitmist vajavad tingimused, millele keskenduti juba edasisemalt peale empiirilise uuringu läbiviimist, saadud andmete analüüsimisel. Andmete kogumiseks, kirjeldati metoodika alapeatükis uurimistöö lähenemisviisi ja sellega ühilduvalt uuringustrateegiat, mida põhjendas omakorda valitud andmekogumismeetod. Andmekogumisinstrumendi valimisel lähtuti valimisse kuuluvate inimeste üldistest eelistustest küsitlustes osalemiseks, mida iseloomustab lühiajalisus ja soovitavalt tehnoloogia kaasabi. Z-generatsiooni inimene jätkab hariduse omandamist kauem, kui eelnevad generatsioonid ning selle tulemusena aktiviseeruvad tööturul hiljem, kuid rohkemini kvalifitseeritud tööjõuna. Z-generatsiooni inimeste eripärade väljaselgitamisele aitab kaasa keskkondade mõtestatus, kus antud generatsioon üles kasvab. Läbi selle on nende suurimateks ühisjoonteks ühendus kommunikatsiooniplatvormidega ja erinevate tehnoloogia seadmetega. Kirjeldatud ühisjooned aitavad kaasa ka nende puhul peamiseks atribuudiks peetavale pädevusele tehnika ja IT-lahenduste valdkondades. Käesoleval generatsiooni puhul on tõstetud esile nende sotsialiseerumisnormatiive, mis erinevad eelnevatest generatsioonidest, mistõttu võivad nad kohati uutes töökeskkondades aeglasemini kohaneda. Nende senine tagasihoidlik tööhõive on tingitud eelkõige muutunud väärtushinnangute ning püsiva tööelu alguse edasilükkamist nagu juba varasemalt kirjeldatud. Tugevat mõju tööhõivele avaldab ka piiratud ligipääs neid motiveerivale ja huvitavale tööle ning tööturu killustatus, mis avaldub noorte töötamises ajutistel ja osaajaga töökohtadel, mille tulemusena on nad vähem kaitstud negatiivse makromajandusliku mõjude ilmnemisel. Tööalaste hoiakute populaarsemaks ja loogiliselt määratlevaks avaldumisviisiks on töörahulolu, millega väljendatakse eelkõige positiivset emotsionaalset seisundit, mis tuleneb indiviidi töökohast või tööalasest tegevusest. Seisundi eelduseks saab eespool oleva teooria käsitluse tulemusena pidada töömaailmaosade erinevaid koostisosi (töö tingimused, töö ise, tööandja) vastavust inimeste tööalastel hoiakutel põhinevatele ootustele. Töörahuloluga on vastavuses ka töötulemuslikkus, mis on juhtide jaoks oluline argument ning nagu eelnevalt kirjeldatud, on tulemuslikkuse jätkusuutlikus (värvates töötaja zgeneratsioonist) kindlustatud töötingimuste ja ettevõtte poolt esile seatud väärtuste vastavuses inimese tööalaste hoiakutega. Empiirilise uuringu metoodika loomisel kitsendati uurimisobjektide valim kriteeriumitega, et luua seni kujunenud arvamuste põhjal loogilised jätkud valitud valimi põhjal. Selline fookus vähendas laiakaaluliste süstemaatiliste vigade ilmnemist, kus valimiks on kohort inimesi, kes on kõrghariduse esimest astet läbimas, soovimaks tulevikus töötada suures osas omandatud erialal, kus on põhikriteeriumiks eelkõige teadmispõhisus. Määratud kriteeriumite põhjal oli oluline ka nende kokkupuude juba töömaailmaga, mille põhjal on neil kujunenud represantatiivse tööalase hoiaku tekkeks erinevad komponentide baasid (kognitiivne, afektiivne). Tallinna Tehnikakõrgkooli z-generatsiooni üliõpilaste tööalaste hoiakute kaardistamisel selgus, et pealetulnud generatsioonil on endiselt tahe töötamise vastu, mitte ainult sissetuleku omamise näol, vaid ka teiste immateriaalsete hüvedega kokkupuutumiseks nagu näiteks enesearendus, tutvused. Andmete analüüsimisel selgus, et kõrgemalt haritud z-generatsiooni inimese töökogemuse suurenedes täienesid ka tema hoiaku komponendid ehk tema tööalased hoiakud olid paremini määratlevad. Viimast toetab ka andmeanalüüsist selgunud asjaolu, kus mida suurem on z-generatsiooni inimese tööstaaž, seda enesepõhilisem on olnud tema tööalase hoiaku väljakujunemine, teisisõnu, juhindutakse põhiliselt ainultenda töökogemusest, mitte muudest allikatest ilmnevaga (vanemate seisukohad, töö alane meedia jne). Valimi põhjal saab iseloomustada kõrgemalt haritud z-generatsiooni töötaja töörahulolu väljakujunemiseks eelkõige töö aja optimaalsust, et töö kõrvalt jääks aega ka isikliku elu jaoks ning ka töö sisu arendatavus ja sisukus. Olulisel kohal oli ka töö kindlus, et tööandjaga sõlmitavad lepingud oleksid ajaliselt määramata. Vaadates tööandjat üldisemalt, hindavad nad olulisele kohale töötajate kohtlemist, et see toimiks ühiste, kokkulepitud käitumisreeglite põhimõtete kohaselt, et ettevõttesse kuuluvad inimesed oleksid toredad ja hoolivad ning et ametiredelil tõusmiseks oleksid head ja õiglased võimalused. Arvestades uuringu tulemusi ja teoreetilist raamistikku tehti tööandjatele kaheksa ettepanekut. • Arvestama asjaoluga, et z-generatsiooni inimesed jõuavad tööturule hiljem, millest lähtuvalt on nende töökogemus puudulikum, kuid mida nad kompenseerivad kõrgema kvalifikatsiooniga, mis eeldab ka juba vastavat tasu. • Teadvustama värvatava z-generatsiooni inimese senist tööstaaži, kus puuduliku tööstaažiga inimeste suhtes kandma endas eesmärke ja ideid, et süvendada nende arusaamu töötegemisest, kus ainukeseks hüveks ei ole ainult raha ning tagama kõrgema tööstaažiga z-generatsiooni inimestele töö, mis vastanduks nende optimistlikkuse tasemele. • Pöörata tähelepanu töökoha loomisel, et see oleks z-generatsiooni töötajate jaoks atraktiivne ning mille sisu toetaks töötaja edasist karjääriredeli väljakujunemist. • Olema rohkem aldis sõlmima noorte töötajatega töölepinguid määramata ajaks, samuti astuma ka välja pikaajaliste katseaegade rakendamisest, mille puhul z-generatsiooni inimesed tunnevad tõrjutust. • Suurendada kõrget lisandväärtust loovate töökohtade tasuvust selliselt, et see oleks vastavuses kõrge kvalifikatsiooniga töötaja ootustega ning et läbi selle motiveerida tulemuslikkuse jätkusuutlikust. • Suhtuma tööalastes kokkupuutumistes töötajatesse objektiivselt ning rajama süsteemi, mille läbi on töötajatel võimalik ametiredelil tõusta ning saada lisatasu produktiivsuse ülesnäitamise eest. • Hõlbustada ettevõttesse integreerumisprotsessi, mis oleks kooskõlas värvatava generatsiooni esindaja nõuete ja hoiakutega, et tagada töötaja kiire ja sujuv vastuvõtt töökeskkonda. • Toetada hea organisatsioonikliima väljakujunemist. Uurimustulemuste jagamiseks tööandjatega loodi veebipõhine õpiobjekt, mis asub aadressil http://hope.tktk.ee/kristiina/PriitLaast/.