Sirvides Autor "Tiitum, Jaana" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusAvatud juurdepääs
    Circle K Eesti AS Y ja Z generatsiooni töötajate ootused kaasaegsetele liidristiilidele
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2022-01-05) Tiitum, Jaana; Transtok, Virve
    Tööjõuturul on toimunud pidevad muutused ning täna oleme olukorras, kus koos töötavad peamiselt kolme erineva põlvkonna X, Y ja Z esindajad. Palju on räägitud muutuste vajalikkusest, kuid erinevate uuringu tulemustena ei ole muutusest organisatsioonides jõudnud. Väga tihti kirjeldatakse meedias tööturule sisenevat Z põlvkonna „lumehelbekestena“ kuid tegelikult on muutuseid oodanud ka juba Y põlvkonna esindajad. Vastupidiselt ajakirjanduses kajastatule on Y ja Z põlvkonna esindajad töökad ja neil on soov pidevalt areneda. Edukaks juhiks võib pidada inimest, kes suudab oma meeskonna juhtimisel lähtuda kõikide erinevate generatsioonide erinevustest ja kohaldada oma liidristiili vastavalt meeskonnaliikmetele ja olukordadele. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada Circle K Eesti AS Y ja Z generatsiooni töötajate ootused juhtide poolt kasutatavatele liidristiilidele. Lõputöö raames selgitati välja erinevate generatsioonide sünniaastate jaotus ning nendest tulenevad eripärad. Iga generatsiooni kohta on välja toodud millised on nende väärtused ja isikuomadused ning millised sündmused on generatsioonide kujunemist mõjutanud. Esimeses peatükis toob autor välja erinevate liidristiilide käsitlused ning nende sobilikkuse Y ja Z generatsiooni töötajate ootustega. Erinevate liidristiilide käsitluste raames on uuritud nii klassikalisi kui ka kaasaegseid juhtimisteooriaid. Juhtimisteooriate puhul on täheldatud aegunud mõtteviise ja juhtimise käsitlust pigem ettevõtte tulemustele orienteeritud. Töö autor on välja toonud milliste liidristiilide valikul ja kasutamisel on võimalik töötajaid motiveerida. Lõputöö teises peatükis kirjeldab autor empiirilise uuringu metoodikat, ettevõtet, milles uuring läbi viiakse ja aktuaalset probleemi. Töö autor toob välja uuringu strateegia, andmekogumise ja -analüüsimeetodid. Metoodika peatükis iseloomustab valimit ja kirjeldab uuringu eesmärki ning uurimisülesandeid. Viimases peatükis analüüsib töö autor saadud uuringu tulemusi. Kaasaegsetes liidristiilides kajastatakse palju pehmemaid väärtuseid, mida tänapäeva Y ja Z põlvkonna esindajad ootavad. Kõige eredamalt kerkib esile nende generatsioonide soov olla oma juhiga võrdsel inimlikul tasemel ning ootus näha organisatsiooni läbipaistvamalt. Need generatsioonid ootavad, et nende juht annaks neile pidevalt selget tagasisidet ning tunnevad, et üks kord aastas toimuvad arenguvestlused ei ole selleks piisavad. Pideva tagasiside alla ei peeta silmas korralist kohaolekukontrolli ja näpuga näitamist, vaid suunavate ja abistavate küsimuste esitamist ning töötaja tööelu ja emotsionaalse rahuloluga kursis olemist. Juht peab olema nii tulemustele orienteeritud kuid hindama ka pehmeid väärtuseid. Need põlvkonnad soovivad, et nende töö oleks eraeluga tasakaalus ning tegevused ettevõtte heaks oleksid kasulikud ka ühiskonnale laiemalt. Töö peab, olenemata erinevates tasanditest organisatsioon, toimuma meeskonnas ja sellised ootused seatakse ka oma juhtidele. On täheldatud, et muudatuste tegemise vajalikkusest räägitakse palju, praktikas on väga vähe näha erinevate teooriate kasutamist ning ettevõtte kultuuride muutuseid. On ettevõtteid, kes viivad sisse uut moodi juhtimist ja töötamist, kuid see ei ole üldlevinud. Suured organisatsioonid on jäänud kinni vanadesse harjumustesse. Tuleb mõista, et aastakümnete vältel kujunenud traditsiooni ja ettevõtte väärtuseid on kiiresti väga raske muuta. Empiirilise uuringu andmed koguti perioodil 11.10.2021 kuni 24.10.2021. Uuringule vastas kokku 81 töötajat Circle K Eesti AS teenindusjaamadest ja peakontorist. 60,50% vastajatest olid Y põlvkonna esindajad ning 39,50% Z põlvkonna esindajad. Uuringu käigus uuriti kahte liidristiiliteooriat Paul Hershey ja Ken Blanchardi käitumusliku juhtimise teooriat ja Rober House eesmärgitee teooriat. Esimese teooria uurimusest selgub, et Y ja Z põlvkonna esindajad soovivad endal juhti, kes raskendab suhetele suunatud juhtimist, kuid need põlvkonnad hindavad ka väga kõrgelt ülesannetele suunatud juhtimist. Sarnane tulemus joonistub välja ka teise uuringu osa analüüsist, kus Y ja Z põlvkonna esindajad soovivad toetava liidristiiliga juhti, kuid hindavad samas kõrgelt juhendava liidristiili kasutamist. Uuringu tulemusest ei selgu olulisi erinevusi kahe põlvkonna erinevused, ametipositsioonis või tööstaažis. Mõlema põlvkonna töötajad ootavad oma juhtidelt sarnast suhtele orienteeritud, toetavat liidristiili kasutamist, kuid soovivad, et ülesanded oleksid selgelt määratletud ja juhitud. Kokkuvõtteks võib öelda, et kõige olulisem on organisatsioonis mõista ja näha erinevate inimeste isikuomadusi, mitte lahterdada neid vaid sünniaastate järgi. On oluline, et ka nooremad põlvkonnad Y ja Z mõistaksid ja prooviksid aru saada, mis tõttu on eelnevate generatsioonide maailmavaated just selliselt kujunenud. Organisatsioonikultuuri edasikandmisel on oluline mõista seda, et tööturule sisenevad põlvkonnad on need, kes elu ja tööd edasi kannavad. Organisatsiooni hea sisekliima on see, mis Y ja Z põlvkondade töötajaid organisatsioonis kauem hoiab. Lisaväärtuseks on see, kui nende igapäeva töö loob laiemat kasu ühiskonnale.