Sirvides Autor "Kase, Kristin" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusPiiratud juurdepääs
    Organisatsioonikultuuri seos tööjõu voolavusega jaekaubandusettevõttes
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Kase, Kristin; Kirikal, Heve
    Eestis on olukord, kus suurem osa rahvastikust on tööturul oma koha leidnud, sest tööpuudus on viimase kümne aasta madalaim. (Luts, 2018) Karjääriarengu kontaktvärava CV.ee jaanuari kasutusstatistikast joonistub üheselt välja, et käima on läinud üliaktiivne töövahetuskuu ja -aasta. Tööpakkumisi on ühes kalendrikuus juba praegu avaldatud aastatagusega võrreldes 14% rohkem (Karm statistika tööturul-alanud on jaht paremale palgale ja tooalastele suhetele, 2018). 2018 aasta keskmine personali voolavus oli Eestis 30.3% (Heil, 2019). Nende allikate põhjal võib väita, et rahvas ei otsi tööd pelgalt enam selle pärast, et neil seda ei ole, vaid selleks, et sissetulek oleks veelgi suurem või töökeskkond sobilikum ja meeldivam. 2018. aastal on igas kvartalis umbes seitse protsenti töötajaist omal soovil senise tööandja juurest lahkunud ja alustanud tööd kellegi teise heaks. Laias laastus tähendab see, et ühe aasta sees siirdub iga neljas palgatöötaja paremate võimaluste teed – see on taasiseseisvusaja suurim üleriigiline personali voolavus. (Kattai, 2018) Ehkki eri organisatsioonide kultuurid erinevad tohutult, leidub ka sarnasust. Organisatsioonikultuuride enamiku võib jaotada kaheks: kultuur on miski, mis organisatsioon ise on (inimese kujutis sellest, milline on organisatsiooni tegutsemislaad), või siis miski, mida organisatsioon omab (organisatsiooni põhiväärtused ja veendumused)(Mcgrath & Bates, 2016). Enam ei saa ettevõtted oma töötajaid kohelda kui ühte numbrit paljude seas, vaid peavad hakkama ka inimesi väärtustama ja neid päriselt nägema. Selleks peavad organisatsioonid senisest suuremat vaeva nägema üldise organisatsiooni kultuuriga, olgu need siis kirja pandud väärtused või muud käitumisnormid ja põhimõtted. Tegelikult määravad töötaja organisatsioonis püsimise või lahkumise ära kümned nn tõmbe- ja tõuketegurid. Brandemi uuringutest on läbi aastate alati selgunud sarnane muster, et tugevamad liikumapanevad jõud on seotud juhtimise, töökorralduse, tagasiside, töötajatesse suhtumise jms (Heil, 2019), seega ei ole palk enam peamine tegur, mis inimesi töökohta vahetama paneb. Uuritava jaekaubandusettevõtte tööjõu voolavus on olnud kõrge kogu senise tegutsemisaja. Sellest tingitud lisakoormus ettevõttele ei ole pikas perspektiivis kasulik, kuna uute töötajate värbamine on kulukas ja aeganõudev. Lõputöö eesmärk on välja selgitada organisatsioonikultuuri ja tööjõu voolavuse vahelised seosed organisatsioonikultuuri tugevdamiseks ja töölt lahkumise kavatsuse vähendamiseks. Lõputöös kasutatakse kvantitatiivset meetodit ning vajalikke andmeid kogutakse struktureeritud küsimustiku abil. Samuti kasutab autor uuritava ettevõtte statistikat, nagu tööjõu voolavuse andmed ja lahkunud töötajate tagasiside küsitlust. Tulemuste analüüsimiseks kasutatakse kirjeldavat statistikat. Lõputöö koosneb kolmest peatükist. Esimeses peatükis tutvustatakse organisatsioonikultuuri ja tööjõu voolavuse teoreetilisi lähtekohti. Teine peatükk tutvustab empiirilise uuringu metoodikat ja viimases peatükis on saadud tulemuste analüüs, järeldused ja ettepanekud.