Organisatsioonikultuuri seos tööjõu voolavusega jaekaubandusettevõttes

Eestis on olukord, kus suurem osa rahvastikust on tööturul oma koha leidnud, sest tööpuudus on viimase kümne aasta madalaim. (Luts, 2018) Karjääriarengu kontaktvärava CV.ee jaanuari kasutusstatistikast joonistub üheselt välja, et käima on läinud üliaktiivne töövahetuskuu ja -aasta. Tööpakkumisi on ühes kalendrikuus juba praegu avaldatud aastatagusega võrreldes 14% rohkem (Karm statistika tööturul-alanud on jaht paremale palgale ja tooalastele suhetele, 2018). 2018 aasta keskmine personali voolavus oli Eestis 30.3% (Heil, 2019). Nende allikate põhjal võib väita, et rahvas ei otsi tööd pelgalt enam selle pärast, et neil seda ei ole, vaid selleks, et sissetulek oleks veelgi suurem või töökeskkond sobilikum ja meeldivam. 2018. aastal on igas kvartalis umbes seitse protsenti töötajaist omal soovil senise tööandja juurest lahkunud ja alustanud tööd kellegi teise heaks. Laias laastus tähendab see, et ühe aasta sees siirdub iga neljas palgatöötaja paremate võimaluste teed – see on taasiseseisvusaja suurim üleriigiline personali voolavus. (Kattai, 2018) Ehkki eri organisatsioonide kultuurid erinevad tohutult, leidub ka sarnasust. Organisatsioonikultuuride enamiku võib jaotada kaheks: kultuur on miski, mis organisatsioon ise on (inimese kujutis sellest, milline on organisatsiooni tegutsemislaad), või siis miski, mida organisatsioon omab (organisatsiooni põhiväärtused ja veendumused)(Mcgrath & Bates, 2016). Enam ei saa ettevõtted oma töötajaid kohelda kui ühte numbrit paljude seas, vaid peavad hakkama ka inimesi väärtustama ja neid päriselt nägema. Selleks peavad organisatsioonid senisest suuremat vaeva nägema üldise organisatsiooni kultuuriga, olgu need siis kirja pandud väärtused või muud käitumisnormid ja põhimõtted. Tegelikult määravad töötaja organisatsioonis püsimise või lahkumise ära kümned nn tõmbe- ja tõuketegurid. Brandemi uuringutest on läbi aastate alati selgunud sarnane muster, et tugevamad liikumapanevad jõud on seotud juhtimise, töökorralduse, tagasiside, töötajatesse suhtumise jms (Heil, 2019), seega ei ole palk enam peamine tegur, mis inimesi töökohta vahetama paneb. Uuritava jaekaubandusettevõtte tööjõu voolavus on olnud kõrge kogu senise tegutsemisaja. Sellest tingitud lisakoormus ettevõttele ei ole pikas perspektiivis kasulik, kuna uute töötajate värbamine on kulukas ja aeganõudev. Lõputöö eesmärk on välja selgitada organisatsioonikultuuri ja tööjõu voolavuse vahelised seosed organisatsioonikultuuri tugevdamiseks ja töölt lahkumise kavatsuse vähendamiseks. Lõputöös kasutatakse kvantitatiivset meetodit ning vajalikke andmeid kogutakse struktureeritud küsimustiku abil. Samuti kasutab autor uuritava ettevõtte statistikat, nagu tööjõu voolavuse andmed ja lahkunud töötajate tagasiside küsitlust. Tulemuste analüüsimiseks kasutatakse kirjeldavat statistikat. Lõputöö koosneb kolmest peatükist. Esimeses peatükis tutvustatakse organisatsioonikultuuri ja tööjõu voolavuse teoreetilisi lähtekohti. Teine peatükk tutvustab empiirilise uuringu metoodikat ja viimases peatükis on saadud tulemuste analüüs, järeldused ja ettepanekud.

The title of this thesis is „ The relation between organizational culture and employee turnover in retail business“. The thesis consists of 53 pages , 12 figures and 2 tables. Most references are in English and from many different authors. In this time and age we are in a situation where most of the people have found their place in job market. Nevertheless statistics show that people are very active on searching for new and better jobs. Higher salaries are not the main reason anymore for employees to find a new job. Nowadays people want to be valued and understood by their employers. Therefore employers must find new ways to hold on to their staff. One way to increase employee retention is evaluate company´s organizational culture. The aim of this thesis is to ascertain the organizational culture type in the retail business, find out the correlation between organizational culture and employee turnover and based on the results make suggestions to improve the organizational culture and employee turnover. To achieve the aim the following research tasks were set: • give theoretical overview of relation between organizational culture and employee turnover and develope the method of the empirical study • develope the method of the empirical study and compose the questionnaire • ascertain the culture of the retail business and find out employees´ intention to leave • analyse the employee turnover and find the relation between organizational culture and intention to leave. • make conclusions and suggestions to the companys management for getting stronger organizational culture and reduce employees´ intention to leave Method of the empirical study is quantitative. Necessary data was collected using a structured questionnaire by Roger Harrison (Harisson & Stokes, 1992) and intention to leave questionnaire composed by Kelloway, Gottlieb & Barham. (Kelloway, Gottlieb, & Barham, 1999) Alltogether 52 people participated in survey. Sample was formed by using simple random sampling among the employees of Pepco Estonia Ltd. Descriptive statistics was used to analyze the data. The results of the empirical study show that the organizational culture type in the company is role orientated in general but the management feels task orientated culture. In 2018 the employee turnover was very high reaching to 120% but in 2019 it stabilized and came down to 61% at lowest. The average length of employment is 11 months. The top three reasons for leaving the company are negative atmosphere at work, bad and unfair treatment from management and unsuitable working hours. The least voted reason is fiding a job in another field. The employees´ intention to leave is quite low at the time of the survey and relation between organizational culture and employee turnover is low, except with task orientated culture which relation is moderate. The relation might be low because of the forming of organizational culture is a long process and the average length of employment is only 11 months.