Sirvides Autor "Schumann, Sandra" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusAvatud juurdepääs
    Põlvkondade eripärade arvestamine personali valikul, hindamisel ja arendamisel raamatupidamisbüroodes
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-05-13) Schumann, Sandra; Kirikal, Heve
    Lõputöö empiirilise uuringu eesmärgiks oli analüüsida personali valikut, hindamist ja arendamist raamatupidamisbüroodes põlvkondade lõikes, et leida võimalusi põlvkondade eripäradega arvestamiseks personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Empiiriline uuring viidi läbi 2023. aasta Äripäeva raamatupidamisbüroode topis olevate ettevõtete seas. Teoreetiliste allikate põhjal anti ülevaade põlvkondade eripäradega arvestamisel personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Eelnevate uuringute põhjal toodi välja probleemid, mis esinevad töökohal, kus töötavad koos neli kuni viis põlvkonda. Teoreetilistele lähtekohtadele tuginedes vaadeldi, kas ja mil määral arvestatakse põlvkondade eripäradega personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Lõputöös selgitati lahti põlvkonna mõiste, mida traditsiooniliselt nimetatakse põlvkondade keskmiseks vahemikuks, mis on vanemate ja nende laste sünni vahel ehk ligikaudu 20-25 aastat. Mõiste on aja jooksul muutunud, kuna kiire tehnoloogia areng ja inimeste üldine elustiil on palju erinev võrreldes varasemate aegadega. Lisaks toodi välja põlvkondade iseloomustused, nii buumipõlvkonna, X-, Y- ja Z-põlvkondadele iseloomulikud jooned, mida ettevõtted peaksid arvestama uute töötajate valikul, personali hindamisel ja arendamisel. Tutvustati, kuidas toimub ettevõtetes personali hindamise protsess ja millised on tavapärased meetodid selle teostamiseks. Lisaks toodi välja, millistel alustel erinevad põlvkonnad soovivad, et neid hinnataks ja kui tihti seda peaks tegema. Personali arendamise kohta selgitati, miks on töötajate koolitamine ettevõtetes väga oluline ja kuidas täpsemalt hinnata koolitusvajadusi vastavalt põlvkondade eripäradele. Samuti toodi näiteid, et iga põlvkonna esindaja eelistab erinevaid õpistiile, mille kaudu uusi teadmisi ammutada. Lisaks tavalistele koolitustele kasutatakse ettevõtetes nii juhendamist kui ka mentorlust, millest viimane kogub tänapäeval aina enam populaarsust. Empiirilise uuringu jaotises tõsteti esile koostatava lõputöö probleem, milleks oli põlvkondade eripäradega arvestamine personali valikul, hindamisel ja arendamisel raamatupidamisbüroodes. Lõputöös sooviti kaardistada, kas ja mil määral uuritavates raamatupidamisbüroodes arvestatakse personali valikul, hindamisel ja arendamisel põlvkondade eripäradega ning ühtlasi välja selgitada võimalused põlvkondade eripäradega arvestamiseks. Lõputöö koostamisel kasutati deduktiivset strateegiat ning andmeid koguti kaardistusuuringu abil, milleks olid koostatud küsimustikud raamatupidamisbüroode juhtidele ja personalitöötajatele ning teistele raamatupidamisbüroode töötajatele. Andmeid analüüsiti seejärel statistilise andmeanalüüsi abil ja kasutati kirjeldavat statistikat. Uuringust selgus, et raamatupidamisbüroode töötajad eelistavad erinevaid lähenemisviise personali valikule, hindamisele ja arendamisele põlvkondade lõikes. Raamatupidamisbüroode töötajad tunnevad, et ettevõtted üritavad luua mitmekesist töötajaskonda erinevatest põlvkondadest töötajate näol. Tagasiside ja hindamise eelistused raamatupidamisbüroode töötajate seas varieeruvad põlvkondade lõikes, kuid eelistatakse pigem regulaarseid tagasiside vestluseid, tagasisidet kolleegidelt või regulaarseid meeskonnakoosolekuid. Töötajate rahulolu ettevõtte pakutavate arenguvõimalustega oli üldiselt rahuldav. Isikliku ja kutsealase arengu eelistused varieerusid põlvkondade lõikes, kuid üldiselt oodatakse ettevõttelt nii erinevaid koolitusi kui ka võimalusi e-õppeks ja virtuaalseteks koolitusteks. Uuring näitas ka, et raamatupidamisbüroode juhtide ja personalitöötajate seas on mõõdukalt oluline, et nende ettevõtetes oleks töötajaid erinevatest põlvkondadest. Nad tunnistasid, et erinevate põlvkondade töötajate mitmekesisus on osaliselt kaasa aidanud raamatupidamisbüroode tõhususele. Paljud ettevõtted kasutavad töötajate hindamiseks ja tagasiside andmiseks regulaarseid tagasisidevestlusi, mis on populaarne viis erinevate põlvkondade seas. See näitab, et nii ettevõtted kui ka töötajad hindavad konstruktiivse tagasiside olulisust. Raamatupidamisbürood kasutavad peamiselt töötajate arendamiseks omavahelist teadmiste jagamist, koolitusi ja teisi arenguvõimalusi. Kahjuks näitas uuring, et ettevõtted ei paku koolitusi, mis oleksid kohandatud põlvkondlikele erinevustele, vaid kasutavad üldisi koolitusprogramme. Lõputöö koostamisel jõuti järeldusele, et igal põlvkonnal on oma unikaalsed omadused ja töötamise stiilid ning ettevõttel tuleb nende eripäradega arvestada, et tagada parim töötajate valik ja nende edukas areng läbi hindamise ja arendamise. Seega on oluline, et raamatupidamisbürood omaksid põhjalikke teadmisi põlvkondade eripäradest ning rakendaksid neid ka personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Selle kaudu on ettevõtetel võimalik leida õige tasakaal erinevast põlvkonnast töötajate vahel ning luua töökeskkond, kus iga töötaja saab täielikult näidata oma oskuseid ja teadmisi. Sellest tulenevalt on põlvkondade eripäradega arvestamine oluline eelis ettevõtetes, mis soovivad saavutada organisatsiooni pikaajalisi eesmärke.