Põlvkondade eripärade arvestamine personali valikul, hindamisel ja arendamisel raamatupidamisbüroodes

Lõputöö empiirilise uuringu eesmärgiks oli analüüsida personali valikut, hindamist ja arendamist raamatupidamisbüroodes põlvkondade lõikes, et leida võimalusi põlvkondade eripäradega arvestamiseks personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Empiiriline uuring viidi läbi 2023. aasta Äripäeva raamatupidamisbüroode topis olevate ettevõtete seas. Teoreetiliste allikate põhjal anti ülevaade põlvkondade eripäradega arvestamisel personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Eelnevate uuringute põhjal toodi välja probleemid, mis esinevad töökohal, kus töötavad koos neli kuni viis põlvkonda. Teoreetilistele lähtekohtadele tuginedes vaadeldi, kas ja mil määral arvestatakse põlvkondade eripäradega personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Lõputöös selgitati lahti põlvkonna mõiste, mida traditsiooniliselt nimetatakse põlvkondade keskmiseks vahemikuks, mis on vanemate ja nende laste sünni vahel ehk ligikaudu 20-25 aastat. Mõiste on aja jooksul muutunud, kuna kiire tehnoloogia areng ja inimeste üldine elustiil on palju erinev võrreldes varasemate aegadega. Lisaks toodi välja põlvkondade iseloomustused, nii buumipõlvkonna, X-, Y- ja Z-põlvkondadele iseloomulikud jooned, mida ettevõtted peaksid arvestama uute töötajate valikul, personali hindamisel ja arendamisel. Tutvustati, kuidas toimub ettevõtetes personali hindamise protsess ja millised on tavapärased meetodid selle teostamiseks. Lisaks toodi välja, millistel alustel erinevad põlvkonnad soovivad, et neid hinnataks ja kui tihti seda peaks tegema. Personali arendamise kohta selgitati, miks on töötajate koolitamine ettevõtetes väga oluline ja kuidas täpsemalt hinnata koolitusvajadusi vastavalt põlvkondade eripäradele. Samuti toodi näiteid, et iga põlvkonna esindaja eelistab erinevaid õpistiile, mille kaudu uusi teadmisi ammutada. Lisaks tavalistele koolitustele kasutatakse ettevõtetes nii juhendamist kui ka mentorlust, millest viimane kogub tänapäeval aina enam populaarsust. Empiirilise uuringu jaotises tõsteti esile koostatava lõputöö probleem, milleks oli põlvkondade eripäradega arvestamine personali valikul, hindamisel ja arendamisel raamatupidamisbüroodes. Lõputöös sooviti kaardistada, kas ja mil määral uuritavates raamatupidamisbüroodes arvestatakse personali valikul, hindamisel ja arendamisel põlvkondade eripäradega ning ühtlasi välja selgitada võimalused põlvkondade eripäradega arvestamiseks. Lõputöö koostamisel kasutati deduktiivset strateegiat ning andmeid koguti kaardistusuuringu abil, milleks olid koostatud küsimustikud raamatupidamisbüroode juhtidele ja personalitöötajatele ning teistele raamatupidamisbüroode töötajatele. Andmeid analüüsiti seejärel statistilise andmeanalüüsi abil ja kasutati kirjeldavat statistikat. Uuringust selgus, et raamatupidamisbüroode töötajad eelistavad erinevaid lähenemisviise personali valikule, hindamisele ja arendamisele põlvkondade lõikes. Raamatupidamisbüroode töötajad tunnevad, et ettevõtted üritavad luua mitmekesist töötajaskonda erinevatest põlvkondadest töötajate näol. Tagasiside ja hindamise eelistused raamatupidamisbüroode töötajate seas varieeruvad põlvkondade lõikes, kuid eelistatakse pigem regulaarseid tagasiside vestluseid, tagasisidet kolleegidelt või regulaarseid meeskonnakoosolekuid. Töötajate rahulolu ettevõtte pakutavate arenguvõimalustega oli üldiselt rahuldav. Isikliku ja kutsealase arengu eelistused varieerusid põlvkondade lõikes, kuid üldiselt oodatakse ettevõttelt nii erinevaid koolitusi kui ka võimalusi e-õppeks ja virtuaalseteks koolitusteks. Uuring näitas ka, et raamatupidamisbüroode juhtide ja personalitöötajate seas on mõõdukalt oluline, et nende ettevõtetes oleks töötajaid erinevatest põlvkondadest. Nad tunnistasid, et erinevate põlvkondade töötajate mitmekesisus on osaliselt kaasa aidanud raamatupidamisbüroode tõhususele. Paljud ettevõtted kasutavad töötajate hindamiseks ja tagasiside andmiseks regulaarseid tagasisidevestlusi, mis on populaarne viis erinevate põlvkondade seas. See näitab, et nii ettevõtted kui ka töötajad hindavad konstruktiivse tagasiside olulisust. Raamatupidamisbürood kasutavad peamiselt töötajate arendamiseks omavahelist teadmiste jagamist, koolitusi ja teisi arenguvõimalusi. Kahjuks näitas uuring, et ettevõtted ei paku koolitusi, mis oleksid kohandatud põlvkondlikele erinevustele, vaid kasutavad üldisi koolitusprogramme. Lõputöö koostamisel jõuti järeldusele, et igal põlvkonnal on oma unikaalsed omadused ja töötamise stiilid ning ettevõttel tuleb nende eripäradega arvestada, et tagada parim töötajate valik ja nende edukas areng läbi hindamise ja arendamise. Seega on oluline, et raamatupidamisbürood omaksid põhjalikke teadmisi põlvkondade eripäradest ning rakendaksid neid ka personali valikul, hindamisel ja arendamisel. Selle kaudu on ettevõtetel võimalik leida õige tasakaal erinevast põlvkonnast töötajate vahel ning luua töökeskkond, kus iga töötaja saab täielikult näidata oma oskuseid ja teadmisi. Sellest tulenevalt on põlvkondade eripäradega arvestamine oluline eelis ettevõtetes, mis soovivad saavutada organisatsiooni pikaajalisi eesmärke.

The topic of the thesis is Considering Generational Differences in Personnel Selection, Appraisal and Development in Accounting Offices. In today’s work environment, there is a situation where at least four generations are working alongside each other in companies. The coexisting generations differ significantly in their worldviews, skills, and attitudes. In addition, such differences can bring challenges to companies currently engaged in personal selection, appraisal and development. The aim of the thesis is to analyze personnel selection, appraisal, and development in accounting offices across generations in order to identify opportunities for considering generational differences in personnel selection, appraisal and development. To achieve this goal, the author set the following tasks: • Provide an overview of generational characteristics based on theoretical sources; • Identify opportunities for considering generational differences in personnel selection, appraisal and development based on theoretical foundations; • Conduct an empirical study; • Map and analyze personnel selection, appraisal and development in accounting offices; • Draw conclusions and, if necessary, make proposals for considering generational differences in personnel selection, appraisal and development in accounting offices. To support the theory, a survey was conducted among the companies listed in the 2023 Äripäev accounting office ranking. The final sample consisted of 71 respondents, of whom 49 were employees of accounting offices and 22 were managers and HR professionals of accounting offices. The survey revealed, that the employees of accounting offices prefer different approaches to personnel selection, appraisal and development based on their generational backgrounds. Analyzing the opinions of accounting office employees regarding how companies approach creating a workforce from different generations, it is evident that the majority of respondents perceive that companies partially attempt to create a diverse work environment with employees from different generations. The preferences for receiving feedback and appraisal among employees in accounting offices vary by generation, but there is a preference for regular feedback discussions, feedback from colleagues or regular team meetings. Employee satisfaction with the development opportunities offered by the company was generally satisfactory. Preferences for personal and professional development varied across generations, but overall, employees expect both training seminars and options for e-learning and virtual training sessions from the company. The survey also revealed that among managers and HR personnel in accounting offices, there is a moderate to high level of importance placed on having employees from different generations in their companies. They also acknowledged that the diversity of employees from different generations has partly contributed to the effectiveness of accounting offices. Many companies use regular feedback discussions for employee evaluation and feedback, a practice that is popular across generations. This indicates that both companies and employees value the importance of constructive feedback. Accounting offices primarily utilize peer-to-peer knowledge sharing, training and other development opportunities in employee development. Unfortunately, the study revealed that companies themselves do not offer training tailored to generational differences but rather use general training programs. To make consideration of generational differences more significant in accounting offices, proposals were made to accounting offices to conduct various surveys within the company's personnel to gain a better understanding of the desires and needs of different generations in different topics. This would give companies a good overview of how to create a constructive appraisal system that fits the characteristics arising from different generations. Finding the best solutions for training and development to offer more motivating and beneficial ways for employees to progress based on generational differences.