Ärijuhtimine
Valdkonna püsilink (URI)
Sirvi
Sirvides Ärijuhtimine Autor "Annus-Anijärv, Laivi" järgi
Näitamisel1 - 8 8-st
Tulemused lehekülje kohta
Sorteerimise valikud
Nimetus Avatud juurdepääs Äriühingu juhatuse liikme põhikohustuste rikkumine ja vastutus(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-09) Albo, Pille; Annus-Anijärv, LaiviVastavalt äriseadustikule on eraõiguslikud äriühingud täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselts ja tulundusühistu. Äriühinguid juhivad erinevad organid, sealhulgas juhatus, nõukogu ja üldkoosolek. Juhatuse liikmete valimisel ja põhikohustuste täitmisel kehtivad teatud nõuded, nagu täisealine ja teovõimeline olemine ning kehtivate piirangute puudumine. Juhatuse liikme ametiaeg võib olla tähtajatu või tähtajaline. Juhatuse põhikohustused hõlmavad hoolsus- ja lojaalsuskohustusi. Hoolsuskohustus nõuab ülesannete täitmist korraliku ettevõtja hoolsusega, riskide hindamist ja otsuste tegemist äriühingu parimates huvides. Lojaalsuskohustus nõuab äriühingu huvides tegutsemist, vältides huvide konflikte. Kohtulahendite analüüs näitab, et juhatuse liikmete kohustus seisneb korraliku ettevõtja standardite järgimises, äriühingu huvide arvestamises ja huvide konfliktide vältimises. Juhatuse liikme olulised rikkumised hõlmasid ebasoodsate laenulepingute sõlmimist, majanduslikku kahju fiktiivsete arvete kaudu ning äriühingu vara mittesihtotstarbelist kasutamist. Vastutuse kontseptsioon võib varieeruda erinevates uurimisvaldkondades nagu õigusteadus, eetika ja sotsioloogia ning hõlmab sotsiaalset hukkamõistu, seadusjärgseid sanktsioone või karistusi. Juhatuse liikme vastutuse eelduseks on täita seadust, põhikirjast ja osanike otsustest või juhatuse liikme ja äriühingu vahel sõlmitud lepingust tulenevaid kohustusi. Vastutus ulatub kaugemale võrreldes tavapäraste töösuhetega ning vastutuse hindamisel võetakse arvesse subjektiivseid kriteeriume, mida hinnatakse süü või süüteo alusel. Juhatuse liikme vastutus võib olla tsiviilõiguslik, kriminaalõiguslik või haldusõiguslik. Tsiviilõiguslik vastutus hõlmab kahju hüvitamist, kui juhatuse liige rikub oma lepingulisi kohustusi äriühingu suhtes. Kriminaalvastutus tuleneb kuriteo toimepanemisest ja sellega kaasnevast õiguslikust vastutusest. Vastutuse rakendamise eelduseks on tõendada lepingu rikkumise ja sellest tekkinud kahju omavaheline põhjuseline seos. Mitmeliikmelise juhatuse puhul on juhatuse liikmete vastutus solidaarne, kuid juhatuse liige või osaliselt vabaneda vastutusest, kui ta tõendab oma kohustuste täitmist korraliku ettevõtja hoolsusega. Äriühingu juhatuse liikmete vastu saab kahjunõude esitada enne nõude aegumistähtaega, mis on tavaliselt kolm aastat, kuid juhatuse liikme ja äriühingu vahelise õigussuhte eripärast on seadusjärgne nõude aegumistähtaeg viis aastat. Kriminaalvastutuse puhul võidakse juhatuse liiget karistada, kui ta on toime pannud kuriteo. Haldusvastutus seob äriühingu juhatuse liikmed vastutusega maksuõigusrikkumiste eest. Selle eesmärk on tagada maksuseaduste nõuetekohane järgimine ning õigeaegne maksude tasumine, mis omakorda tagab maksusüsteemi tõhususe. Maksuhalduril on õigus rakendada meetmeid ja võtta vastutusele äriühingu juhatuse liikmeid vastutusotsuse kaudu, kui nad ei täida seadusjärgselt määratud maksukohustust. Äriühingu juhatuse liikmete kohustused hõlmavad raamatupidamise ja maksuarvestuse pidamist, tagades et tehingud ja maksustamisega seotud andmed on nõuetekohaselt dokumenteeritud. Juhatuse liige ei pea ise tegelema igapäevase raamatupidamisega, vaid ta peab veenduma, et äriühingu raamatupidamist läbi viiv isik täidab oma kohustusi korrektselt ja pädevalt. Mitterahalised kohustused, nagu deklareerimis- ja maksusumma arvestamise kohustus, on olulised maksukohustuse täitmisel. Maksumaksja või maksu kinnipidaja peavad maksusumma eelnevalt arvutama, deklareerima ja esitama maksudeklaratsiooni õigeaegselt vastavale maksuhaldurile. Maksuhaldur võib rakendada sunniraha, kui maksumaksja ei täida teabe, esemete või dokumentide esitamise kohustust nõuetekohaselt. Äriühingu juhatuse liikmed vastutavad maksualaste kuritegude eest solidaarselt äriühinguga. Maksualased väärteod hõlmavad erinevaid rikkumisi, nagu maksukohustuse varjamine, maksuhalduri tegevuse takistamine ja aktsiisireeglite rikkumine. Karistusandmed maksualaste väärtegude kohta kustutatakse karistusregistrist pärast trahvi tasumist või aresti kandmist kahe aasta möödudes. Empiirilise uuringu läbiviimiseks vaatles autor juhatuse liikmete kohustustega seotud riigikohtulahendeid ning analüüsis neid võrreldes teooriaga. Kohtuotsuste vaatluse ja analüüsiga selgitas autor välja enim esinenud kohustuste rikkumised. Kohtupraktikast nähtub, et juhatuse liikmete kohustuste rikkumine toimub pigem teadlikult ning seda ajendab soov saada isiklikku materiaalset kasu. Juhatuse liikmetel on kohustus käituda üldiselt aktsepteeritavate käitumisnormide järgi, end ametist tagandada või avaldada selleks soovi mõjuva põhjuse ilmnemisel, selgitada välja enda esindusõiguse kehtivus ja selle ulatus ning jälgida juhtorgani kohta kehtivate andmete õigsust Äriregistris.Nimetus Avatud juurdepääs Kaugtöö korraldus Tallinna Tehnikakõrgkooli Teenusmajanduse instituudi näitel(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2023-01-05) Steinberg, Maarja; Annus-Anijärv, LaiviKõrgkoolides toimus õpe Covid-19 kriisi tõttu pikemat aega distantsõppena. Kaugtöö on normaliseerunud ühiskonda ja uuringud näitavad, et inimesed töötavad siiani kodukontoris. Kaugtööga seonduvat ei ole seaduses põhjalikult reguleeritud, mistõttu on kaugtöö korraldamine tekitanud tööandjates palju segadust. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse uuenduste alusel on tööandjad kohustatud koostama kaugtöö rakendamise korral töökeskkonna riskianalüüse. Tallinna Tehnikakõrgkooli Teenusmajanduse instituudi riskianalüüsis aga kaugtööd tegevate töötajate koduste töökohtade ja -tingimuste kaardistused ja riskide hindamised puuduvad. Lõputöö eesmärk on välja selgitada Tallinna Tehnikakõrgkooli (TTK) Teenusmajanduse instituudi kaugtöö korralduse vastavus seadustele ja teooriale, et teha järeldusi ja vajadusel ettepanekuid kaugtöö korraldamiseks. Lõputöö eesmärgi täitmiseks tuuakse välja kaugtöö õiguslikud alused ja kaugtöö korraldamise juhised koos erialaspetsialistide kommentaaridega, selgitatakse välja empiirilise uuringu metoodika, kaardistatakse ja analüüsitakse tööandja ja töötajate hinnanguid TTK Teenusmajanduse instituudi kaugtöö korralduse seadustele vastavuse osas ja võrreldakse neid TTK kaugtöö dokumentide ning seaduste ja teooriaga, tehakse järeldusi ja vajadusel esitatakse ettepanekuid TTK Teenusmajanduse instituudi tööandjale kaugtöö seadustele vastavaks ja kooskõlas teooriaga korraldamiseks. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks viidi TTK Teenusmajanduse instituudis küsitluse ja dokumendivaatluse abil läbi empiiriline uuring. Uuringu käigus kasutati deduktiivset lähenemisviisi ja kaardistusuuringut. Andmekogumisemeetoditeks oli kvantitatiivne ja kvalitatiivne meetod. Andmeanalüüsimeetodiks oli kombineeritud meetod ehk kogutud andmeid võrreldi seaduste ja teoreetiliste lähtekohtadega. Empiirilise uuringu käigus selgus, et töötajad on teadlikud õigustest ja kohustustest, mis kaugtöö rakendamisega kaasnevad ning kaugtöö korraldus TTK Teenusmajanduse instituudis on suuremas osas seaduste ja teooriaga vastavuses. Puudusi esines kaugtöö kokkuleppe sõlmimise ja kaugtööst tulenevate kulutuste hüvitamise osas. Selgus, et tööandja pole veendunud, kas töötajad rakendavad töötades ohutuid töövõtteid ning kõrgkoolis ei peeta täpset tööaja arvestust. Loetelu olulisematest ettepanekutest tööandjale: kaugtöö kokkulepe tuleb kokku leppida ja sõlmida töölepingus või selle lisas, riskianalüüsis tuleb kajastada koduste töökohtade riskid, tööandja peab veenduma, et töötajad kasutaksid töötamisel ohutuid töövõtteid, reguleerida tuleb kodukontoris kasutatavate töövahendite ja tekkivate lisakulude hüvitamise tingimused, tööandja peab kaugtööl viibivate töötajate töötamiste kohta pidama tööaja arvestust ja on mõistlik võtta kasutusele iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste.Nimetus Avatud juurdepääs OÜ Malmerk Klaasiumi töötajate hoiakud kaugtöö suhtes(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2023-01-05) Truss, Anastassija; Annus-Anijärv, LaiviKaugtöö tegemine on kasvutrendis ning tõenäoliselt muutub tulevikus veel rohkem kasutatavaks tööliigiks. Seoses pandeemia ning eriolukorraga on töötajad sunnitud tegema kaugtööd, mis paneb nii töötajad kui ka ettevõtted proovile. Uuringus selgus et selleks et jääda konkurentsivõimeliseks töötajaks ja ettevõtjaks peavad mõlemad osapooled olema valmis kaasa minema kiirete muutustega ning kohanema iga olukorraga. Eriti olulisel kohal on juhtimisotsused ning kindla plaani määratlemine, mis aitab kaugtöötajatel paremini aru saada ettevõtte liikumissuunast ning sellega kaasa minna. Samuti on olulisel kohal usaldus töötaja ja juhi vahel, see on vundament kaugtöö tegemisele. Ettevõttel puudub kontroll kaugtöötaja üle sellest kuidas ja millisel määral teeb töötaja kaugtööd ning ilma usalduseta ei ole kaugtöö tegemine võimalik. Malmerk Klaasium OÜ kaugtöötajad tunnevad juhi poolt tulevat usaldust ning nagu selgus ka uuringust, siis töö tegemise maht ei vähene ega suurene tänu kaugtööle. Kaugtöötajad töötavad sama palju kui oleksid nad teinud seda kontorist koha pealt. Kaugtöö tegemise võimalus on Malmerk Klaasium OÜ näitel oluline, isegi siis kui kaugtööd tehakse vaid mõned päevad kuus, peavad töötajad sellist võimalust oluliseks. Tänu kaugtöö tegemise võimalusele tunnevad töötajad ettevõtte toetust ning ei pea eriolukordades tööpostilt puuduma, mis tagab ka pandeemia olukorras pideva töö liikumise ilma seisakuteta. Malmerk Klaasium OÜ on teinud viimaste aastate jooksul põhjalikult tööd IT suunas, kus investeeriti parematesse infosüsteemidesse, et ligipääsetavus oleks töötajatele mugavam ning turvalisem, seda on märganud ka töötajad, kes on nõus sellega, et süsteemid töötavad hästi ning info liigub kiiresti läbi erinevate portaalide. Saab öelda, et töörahulolu on suurenenud, sama moodi nagu ka rahulolu sellega et töötajad saavad ühildada töö- ja eraelu, mis aitab planeerida paremini aega ning ka töölt puudumist on selle tõttu vähem, kuid tuleb veel ettevõttel näha vaeva just „meie“ tunde hoidmisega et sunnitud kaugtöö tegemise korral ei tunne töötajad ennast üksildaselt.Nimetus Avatud juurdepääs Personalidokumentatsiooni audit IPF Digital AS-s(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Haponen, Helina; Annus-Anijärv, LaiviLõputöö oli koostatud teemal „Personalidokumentatsiooni audit IPF Digital AS-s“. Töö eesmärgiks oli välja selgitada töölepingute ja varalise vastutuse kokkuleppe vastavus töölepingu seadusele IPF Digital AS-s, vältimaks töölepingu seadusele mittevastavusi ning võimalikke töövaidlusi. Tulemuste põhjal tehti järeldused ning esitatati ettepanekud ettevõtte juhtkonnale töölepingute seadusega kooskõlla viimiseks. Eesmärgi saavutamiseks loodi teoreetiline raamistik, kus anti ülevaade personalidokumentatsiooni auditi olemusest ja töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest. Teoreetilise raamistiku alusel viidi läbi ettevõtte IPF Digital AS töölepingute ja varalise vastutuse kokkuleppe analüüs, mille tulemustest lähtuvalt tehti ettepanekud IPF Digital AS personalidokumentatsiooni parendamiseks ja seaduspärasemaks muutmiseks. Töölepingu ja varalise vastutuse auditeerimiseks on vajalik mõista, millised on seadusest tulenevad sätted kokkulepete osas ning kõik vajalikud töötingimused peavad olema esitatud töötajale enne tööle asumist. Töölepingute vormistamisel ei pöörata korrektsele ja seaduspärasele töölepingu sisule väga palju tähelepanu ning tihtipeale kasutatakse ka üldsusele kättesaadavaid ja aegunud töölepingute põhjasid. Oluliseks veaks ja võimalikuks töövaidluse tekitajaks on seaduse mittetundmine ning seeläbi erinevate kokkulepete sätestamine, mis ei ole seadusest tulenevalt isegi võimalikud. Sellise riski ja probleemi lahendamiseks oleks mõistlik teostada ettevõttes personalidokumentatsiooni audit, mis aitab tuvastada valdkondi organisatsioonis, mis vajaksid parendamist ning see aitab näha laiemat vaatenurka ning abistab tulevaste tegevussuundade defineerimisel. Iga jätkusuutliku töösuhte aluseks on mõlema poole selged arusaamised kokkulepitust ning mida selgemad ja arusaadavamad on töösuhet puudutavad dokumendid, seda vähem tekib ka eriarvamusi. Uurimistöö objektiks oli aktsiaselts IPF Digital, mis pakub kiireid, paindlikke ja kliendisõbralikke krediidilahendusi oma klientidele ja kelle põhitegevusalaks on laenuandmine. Uurimustöö tulemusena sai auditeeritud ettevõtte töölepingud, ametijuhend ja varalise vastutuse kokkulepe, mille tulemusena tehti ettevõtte juhtkonnale järgnevad ettepanekud: • Lisada teatud ametipositisioonide puhul töölepingutesse kaugtöö tegemise võimalikkus ja sellega kaasnevad tingimused, kuna umbes pooled ettevõtte töötajatest kasutavad tänasel päeval kaugtöö tegemise võimalust, aga kokkulepped on kirjalikult tööandjaga reguleerimata. • Lisada töölepingutesse täpsed töökoormused, seda esmajoones osalise tööajaga töötavate töötajate puhul. • Eemaldada töölepingutest ametinimetused kui nendega ei kaasne õiguslikku tagajärge. • Täpsustada töötasu sissenõutavaks muutumise kuupäeva. • Eemaldada töölepingust aegunud sõnastused (näiteks „määramata tähtajaks“ või „Eesti Vabariigi töölepingu seadus“). • Eemaldada töölepingutest tühised ja mitte kohaldatav teave, sealhulgas hinnata iga ametipositsiooni puhul eraldi erinevate tingimuste kohaldamine. • Lisada varalise vastutuse kokkuleppesse hetkel puuduvad kohustuslikud tingimused nagu näiteks vastutuse ülemine piir ja mõistlik hüvitis, mida makstakse töötajale kokkuleppe kohaldamise eest ning mis oleks kooskõlas seatava varalise vastutuse rahalise ülempiiriga, et seeläbi muuta varalise vastutuse kokkuleppe ettevõttes seaduspäraselt kohaldatavaks. Lõputöö autor on seisukohal, et püstitatud eesmärk sai täidetud ning töö koostamise käigus leiti vastused kõigile püstitatud uurimisülesannetele. Ettevõtte töölepingute ja varalise vastutuse kokkuleppe tingimused analüüsiti ning selgitati välja analüüsitud lepingute tingimuste vastavus töölepingu seadusele, samuti tehti ettepanekud töölepingu ja varalise vastutuse kokkuleppe tingimuste seadusega kooskõlla viimiseks.Nimetus Avatud juurdepääs Tallinna Tööstushariduskeskuse Z-generatsiooni õpilaste tööväärtused ja ootused tööandjale(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2022-01-05) Koppelmann, Mirjam; Annus-Anijärv, LaiviIga generatsioon omab eripärasid ja norme, mida nad tõeks peavad ja järgnevatele generatsioonidele edasi annavad. Antud lõputöö baseerub generatsiooniteoorial, kus võeti vaatluse alla Z-generatsioon, nende tööväärtused, mõjutegurid ja ootused tööandjale. Z-generatsioon on hetkel viimane tööturule siseneja, nad omavad endas tõekspidamisi alates esimestest generatsioonidest ja on lisanud sinna juurde suurema teadlikkuse tehnoloogiast, ning selle kasutamisest tänapäeva töökeskkonnas. Z- põlvkond on esimene generatsioon, kes on täielikult üles kasvanud koos tehnoloogiaga, on sellest tugevalt mõjutatud ja nad ei kujuta elu ilma selleta ette. Nad on eneseteadlikud, uuendusmeelsed, majanduslikult iseseisvad, tolerantsed ja haritud põlvkond. Tugineti teema teoreetilistele allikatele, kus esmalt selgitati generatsiooni, tööväärtuste ja hoiakute termineid. Kirjeldati Z-generatsiooni iseloomulike tunnuseid, nende tööväärtusi ja ootusi tööandjale. Käsitleti ka erinevaid generatsiooniteooriaid, esitati eelnevate samateemaliste uuringute tulemusi, kus selgitati välja Z-generatsiooni tööalaseid hoiakuid, suuremaid mõjutegureid ja ootusi töökeskkonnale. Teooriale koostati empiirilise uuringu metoodika ja valiti teemale sobiv küsimustik. Metoodika peatükis kirjeldati valimi kujunemist, andmekogumismeetodit, uuringustrateegiat ja andmeanalüüsi meetodeid, mille läbiviimise ja analüüsi tulemusena saadi kätte vajalik info, millest omakorda tehti järeldusi ja ettepanekuid vastavalt lõputöö teemale. Z-generatsioon on liikumas maailma juhtivaks generatsiooniks, ning tänapäeva tööandjal on vaja Z-generatsiooni töötajate eripäradega harjuda ja oma töökeskkonda ümber kohandada innovaatilisemaks, rakendades seal tehnoloogiat kui ka inimesi, muutes sellega oma ettevõtte mugavamaks ja paindlikuks. Töökeskkond peaks olema vaba ja vaheldusrikas, eelistada virtuaalset suhtlust, et info jõuaks kõigini ja kõik tunneksid end kaasatuna. Hea on kasutada töö tegemisel ka äppe ja rakendusi, nii saab tagada Z-põlvkonnale turvalisema keskkonna ja parema töö sujumise. Enamasti on see ka tõhusam ja kiirem kui vanamoodsad lahendused, kuna nende õppimisvõime läbi tehnoloogia on kõige tõhusam. Kokkuvõttes hindab Z-generatsioon kõrgelt paindliku graafikut ja vaba aega, nende töö märkamist ja vastava palga pakkumist, võimalust ise otsustada ja seada eesmärke. Eelistavad vabamat töökeskkonda koos arenenud töökeskkonnaga, tuleks vältida igavust ja tüdimust. Z-generatsioonile meeldivad huvitavad ja mainekad ettevõtted, kes omavad karjääriredelil arenemise võimalusi. Arvestades lõputöös selgunud Z-generatsiooni tööväärtusi, mõjutegureid ja ootusi tööandjale tehti tööandjatele järgnevad seitse ettepanekut: 1. Kuna Z-generatsioonil on suur tahe areneda ja olla majanduslikult stabiilne, siis võimalus neid siduda varases eas töömaailmaga on olemas. Tööandjad peaksid õppivale Z-generatsiooni esindajale rohkem tutvustama kooli kõrvalt töötamise võimalusi. Võimalusel pakkuma ja selgitama osakoormuse võimalusi ja õppepuhkust, et teha samaaegne õppimine ja töötamine Z-generatsioonile lihtsamaks. Alles koolis käivatele kandidaatidele ja juba haridust omavatele kandidaatidele tuleks anda samaväärseid võimalusi tööd saada. 2. Ettevõtjad võiksid pakkuda rohkem praktikaid, nii saavad alles koolis käivad Z-generatsiooni esindajad rohkem aimu töömaailmast ja neil võib tekkida suurem soov õpingute kõrvalt ka töötada. Vähese töökogemusega praktikante on lihtne oma ettevõttega siduda ja kujundada, lisaks on võimalus, et praktikant soovib ettevõttesse peale praktika lõppu ka tööle jääda. Praktika on kasulik tegevus nii tudengile kui ka ettevõtjale, kes saab praktikaperioodil praktikanti õpetada ja kohandada just oma ettevõttele sobivaks. 3. Z-generatsiooni tööstaaž on tagasihoidlik ja sellega kaasnevalt ka kogemus ja teadlikkus töömaailmast on väiksem. Enda ettevõte tuleks neile nähtavaks ja atraktiivseks teha. Tööandja peaks tutvustama Z-generatsioonile ka muid hüvesid, mis ettevõttel pakkuda on. Neis tuleks tekitada huvi ja arusaam, et töökoht ongi palju enamat kui lihtsalt raha teenimise koht. 4. Võimalusel pakkuma erinevaid töövahetusi või kodukontori võimalust, et töötajad saaksid oma vaba aega paremini tööga siduda. Igavuse ja tüdimuse vältimiseks pakkuda neile võimalust osaleda erinevatel lähetustel. Lähetusi võib pakkuda kas Eesti siseselt või ka välismaale. Sellised hetkelised töökeskkonna vahetused aitavad neil rutiinist välja saada, muudavad tööl käimise meeldivamaks, ning neil tekib tunne, et töö ja eraelu on tasakaalus. 5. Z-generatsiooni töötajaga on tähtis tööl suhelda, neid kuulata ja usaldada. Soovitus oleks kombineerida suhtlust läbi tehnoloogia kui ka isikliku kokkupuute teel. Neile tuleks anda tihedat tagasisidet tehtud töö kohta, mis oleks neile eelistatult kajastatud virtuaalselt. Z-generatsiooni tuleks kaasata erinevatesse tööprotsessidesse, et nad saaksid areneda ja tunda end vajalikuna. Z-generatsiooni töötajale tuleks tutvustada karjääriredelil arenemise võimalusi, nii tekib neil tunne, et nende tehtav töö on ettevõttele väärtuslik. Võimalusel pakkuda online koolitusi, õpivideoid või treeningplaane. Selleks peab tööandja pakkuma kaasaegset töökeskkonda, seda eriti tehnoloogia näol. Z-generatsioon on harjunud tehnoloogiat kasutama oma igapäeva elus ja selle puudumine tööl võib neile raskuseks kujuneda. 6. Tööandja peaks esmalt tagama Z-generatsiooni töötajale töörahulolu. Töötasu on tähtis, kuid sama tähtis on tunda rõõmu tehtud tööst. Töörahulolu alla käib ka ettevõtte hea maine ja selle hoidmine, nad hindavad seda kõrgelt. Z-generatsioonile tuleks tagada väärtust omav töö ja sellele ka vastav töötasu. 7. Z-generatsioonile tuleb läheneda kui indiviidile, nad on kõik erinevad ja langetavad otsusteid iseenda seisukohalt. Seetõttu tuleks neile tutvustada mida ettevõttel pakkuda on ja sama tähtis on kuulata, mida nad ettevõttelt ise ootavad ja tahavad. Vahel võivad need olla väga lihtsad asjad, mida on ettevõttel lihtne pakkuda, muuta või lahendada. Juba töötavatelt Z-generatsiooni esindajatelt (ja ka teiste generatsioonide esindajatelt) võiks küsida anonüümset tagasisidet, ootusi ja eelistusi. Selline tegevus arendab ettevõtet ja selle heaolu taset. Samal ajal võivad küsitluste teel selguda ja laheneda ettevõtte väiksed kui ka suured murekohad.Nimetus Avatud juurdepääs Töö- ja puhkeaja korraldus elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõttes(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2022-01-05) Uibopuu, Sandra; Annus-Anijärv, LaiviTöö- ja puhkeaja korralduse järgimine on keerukas ning aeganõudev töö, kus tuleb rangelt kinni pidada seaduses kehtestatud nõuetest, piirangutest ja tingimustest. Aastatega on Eesti töölepingu seadust muudetud ning koondatud rohkem ühte kokku, et kõik vajalik informatsioon oleks leitav ühest seadusest, millega kergendada tööandjate tööd. Käesoleva lõputöö eesmärgiks oli välja selgitada elektri- ja sidevõrkude ehituse ettevõttes töö- ja puhkeaja korralduse vastavus õiguslikele alustele selle õigeks seadusega kooskõlas korraldamiseks. Antud lõputöö keskendub tööaja korralduse ja puhkeaja korralduse reguleerimisele. Tööaja korralduse puhul on vaja pidada täpset arvestust, mille jaoks on vajalik kasutada töölepingu seaduse 3. jagu töö- ja puhkeaeg. Töö- ja puhkeaja korralduse puhul on kõige olulisem, et tööandja teeks selgeks endale millised piirangud ja normid on seadusega ette nähtud. Parimaks abiliseks töö- ja puhkeaja korralduse puhul on kasutada töölepingu seadust, kus on välja toodud peamised nõuded töö- ja puhkeaja korraldusele. Lisaks võiks tööandja kasutada pühade ja tähtpäevade seadust ning töölepingu seaduse juurde käivaid määruseid nagu näiteks kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Empiiriline uuring viidi läbi töö- ja puhkeaja korraldusest elektri- ja sidevõrkude ehituse valdkonna Eestis tegutsevas ettevõttes. Empiirilise uuringu raames viidi läbi ettevõttes dokumendivaatlus ja Riigi Teataja eraõiguse kohtulahendite vaatlus, mis toetasid ettevõtte juhiga läbi viidud intervjuu tulemuste analüüsi. Antud uuring andis võimaluse leida levinumaid kitsaskohti töö- ja puhkeaja korralduses, mis tekitavad tööandjatele raskusi ning leidis neile võimalikke lahendusmeetodeid. Uuringu käigus selgus, et ettevõttes esineb töö- ja puhkeaja korraldusega seotuid probleeme. Tulemustest selgus, et ettevõte töökorralduse määratlemine on korrektne, töötajatele võimaldatakse täiendavat vaba aega, millal säilitatakse nende keskmine töötasu. Lisaks on ettevõtte töökorralduse reeglites ja töölepingutes välja toodud töö- ja puhkeajaga seotud kriteeriumid, kuid leidub ka kohti mida pole välja toodud. Ettevõttes rakendatakse töötajatele öötöö tegemist ja valveaega, kuid antud punkte ei ole fikseeritud töölepingutes ega ka töökorralduse reeglites, mis kindlasti peaksid olema välja toodud. Uuringust selgus, et peamisteks probleemideks on ettevõttes ületunnitöö tegemine ja igapäevase puhkeaja andmine. Uuringu tulemustest tulenevalt tehti ettevõttele ettepanek hakata sõlmima töötajatega kirjalikke ületunnitöö tegemise kokkuleppeid, kus oleks fikseeritud periood, millal töötaja teeb ületunde, millises mahus töötaja teeb ületunde ning kuidas töötajale ületundide eest hüvitatakse. Teise ettepanekuna soovitati ettevõttel kasutusele võtta digitaalsed töötunnitabelid, mis töötaksid reaalajas ning kuhu oleks ligipääs töötajatel, töötaja otsesel juhil ning osakonna assistendil, kes tegeleb töötundide arvestusega palga välja maksmiseks. Digitaalne tunnitabel annaks võimaluse töötajale märkida oma töötunnid tabelisse kohe peale töö lõpetamist ning uue töö alustamisel, samuti oleks juurde lisatav töö tegemise kellaaeg. Antud tunnitabel annaks võimaluse töötaja otsesele juhile kui ka assistendile reaalajas jälgida töötaja töö tegemist ning jälgida, et töötaja ei ületaks iganädalast lubatud ületundide tegemise normpiiri ja talle oleks võimaldatud igapäevane kui ka iganädalane järjestikune puhkeaeg.Nimetus Avatud juurdepääs Töötaja kaitse tööandja pankroti korral eestis ja soomes(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2023-01-05) Vinkel, Kalev; Annus-Anijärv, LaiviAastal 2019 hakkas maailma rahvastiku seas levima haigus nimega Covid-19. Antud haiguse kulgu ja mõju maailma majandusele, kaasa arvatud Eesti majandusele, ei osanud keegi ette ennustada. Haiguse levimine oli nii intensiivne, et see tekitas kiiret negatiivset mõju ka Eesti majandusele. Paljude riikide piirid suleti, mis tõi kaasa suuri tarneprobleeme. Ettevõtjatel ei jätkunud toorainet, ning tekkisid tööseisakud. Tarneahelates tekkis negatiivne ahelreaktsioon. Kuna Covid-19 kulgu ei suudetud ohjata, siis otsustasid paljud Riigid piirata ka liikumist ja avalike ruumide kasutamise võimalusi nagu näiteks kohvikute külastus, ööklubide külastust ja nende lahtioleku aegu, teatrite ja kinode külastajate arvu piirangud jne. Pajude ettevõtete tulu oli kulutuste kõrval olematu, ning maksejõuetute ettevõtete arv liikus kasvavas suunas. Ettevõtteid sattus aina enam maksejõuetuse olukorda. Kuigi maksejõuetust ei tohiks samastada pankrotiga, sest see võib erinevalt pankrotist olla ajutine seisund, võis siiski enamus maksejõuetuse piirile sattunud ettevõtteid liigitada potentsiaalseteks pankrotiavalduste lähiajal esitajateks. Juriidilistel isikutel ja nende juhatusel lasub kohustusi, millest seadusandluse kohaselt tuleb kinni pidada. Olukorrast, kus ei suudeta enam maksekohustusi täita, tuleb viivitamatult teatada omanikke ja hiljemalt kahekümne päeva jooksul ka kohust. Samuti ei tohiks jätkata ettevõtte vara arvelt väljamakseid, mis ei ole eetiliselt heauskse ettevõtja tegutsemisviisiga. Nende kohustuste eiramine võib juhile kaasa tuua kriminaalmenetluse ja halvimal juhul lõppeda juhi vangistusega. Töötajal on tööandja maksejõuetusse sattumisel erinevaid õigusi, mida toetab ka seadusandlus. Kui töölisel jääb saamata töötasu, puhkuse tasu või muud hüved, mis on töölepinguga talle määratud, tekkib töötajal õigus esitada avaldus selle korvamiseks. Nõudeavaldus peab olema nõuetekohaselt vormistatud. Juhul kui seda ei ole tehtud, siis on halduril kohustus töötajat sellest teavitama ning andma kümme päeva aega puuduste kõrvaldamiseks. Ajutine pankroti haldur esitab Töötukassale avalduse töötajatele hüvitise maksmiseks. Töötajal on õigus saad saamata jäänud tasude eest Töötukassast hüvitist, paraku Töötukassa maksab hüvitis vaid piiratud ulatuses. Juhul kui töötajal jääb veel nõudmine üles, siis see läheb arutamisele võlausaldajate üldkoosolekul. Paraku aga kuna Töötukassalt väljamakstavad summad on piiratud, siis kõrgemapalgalistel töövõtjatel võib seadusandlusest tulenev arvestusviis anda korraliku põntsu, sest alati ei pruugi hetkel kehtivate arvestusviiside järgi arvutatav hüvitis katta töötaja saamata jäänud tulu ning pankrotivarast ei pruugi jätkuda kõikide võlausaldajate nõudmise täitmiseks.Nimetus Avatud juurdepääs Töötegijate teadlikkus töösuhte lepingute eristamisest ja selle seosed riigikohtupraktikaga(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2022-01-05) Kesa, Annika; Annus-Anijärv, LaiviTänapäevased töösuhted on väga suurtes muutustes. Järjest enam on levimas erinevad paindlikud töö tegemise viisid tavapärase ja klassikalise töölepinguga töötamise asemel. Ühed peamised võlaõiguslikud lepingud, mida paindlikuma töö korraldamiseks sõlmitakse, on käsundus- ja töövõtulepingud. Küll aga on tegelikult teenuse osutamise lepingutega kaasnevad õigused ning kohustused töölepingust üsna erinevad. Kuna töölepinguga kaasnevad töötajale suuremad õigused ning garantiid, siis tekitab lepingu liik tihtipeale vaidlusi. Seetõttu on vaidluste vältimiseks oluline juba lepingu sõlmimisel täpselt lepingu liik ning sellega kaasnevad kohustused, õigused ja vastutus kindlaks määrata. Käesoleva lõputöö eesmärk oli välja selgitada töötegijate teadlikkus töölepingu, käsunduslepingu ja töövõtulepingu erisustest ning seosed riigikohtupraktika seisukohtadega töösuhte lepinguliikide eristamisel. Eesmärgi täitmiseks koostas autor teoreetilise raamistiku kasutades seaduseid, seaduste kommenteeritud väljaandeid ning erialaspetsialistide artikleid, viis läbi küsitluse ning vaatles kohtulahendeid. Töö teoreetilises osas kirjeldati töösuhteid, töötamist töölepingu alusel ning teenuse osutamist käsunduslepingu ning töövõtulepingu alusel. Põhilised lõputöös käsitletavad lepingute eristuskriteeriumid on lepingute regulatsioon, vorm ja tähtaeg, tasustamine, ravikindlustus ning haigushüvitis, puhkus, tööohutuse ja töötervishoiu korraldus ning lepingute lõpetamine. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks viidi läbi empiiriline uuring, mis hõlmas kvantitatiivse meetodina ankeetküsitluse läbiviimist ning kvalitatiivse meetodina dokumendivaatlust. Dokumendivaatluse raames selgitati välja riigikohtupraktika seoses lepinguliikide eristamisega. Ankeetküsitluse tulemustest selgus, et kõige suurem teadlikkus oli puhkuse saamise ning haigushüvitise saamise õiguse kohta eri lepinguliikide puhul. Kõige kesisemad tulemused saadi lepingute vorminõuete, töövahendite tagamise ning alluvussuhtega seotud teadlikkuse osas. Riigikohtupraktika analüüsimisest selgus, et üheks tähtsaimaks eristuskriteeriumiks töölepingu ning teenuse osutamise lepingute vahel on töötegija alluvuse määr. Töölepingu alusel töötav isik allub täielikult tööandja juhtimisele ja kontrollile, tööandja määrab kindlaks tema töö tegemise aja, koha ja viisi. Teenuse osutamise puhul on aga töötegija oma töö korraldamisel iseseisev ning alluvussuhe puudub.