Ärijuhtimine

Valdkonna püsilink (URI)

https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/31

Sirvi

Sirvides Ärijuhtimine Autor "Ježov, Claid" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusAvatud juurdepääs
    Töötajate rahulolu kahe ameti liitmise muudatuste juhtimise protsessiga Viljandi Linnavalitsuse haldusametis
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2022-01-05) Ježov, Claid; Transtok, Virve
    Lõputöö teoreetilises osas käsitletakse ja analüüsitaks muudatuste juhtimise teoreetilisi käsitlusi erinevate autorite poolt- Kurt Lewini jääkuubiku meetodit, John P. Kotteri 8- tasandiline muudatuste läbiviimise ramistikku ning võimalikke muudatusi takistavaid jõude. Lõputöö uuringu eesmärgiks on analüüsida töötajate rahulolu kahe ameti liitmisel toimunud muudatuste juhtimise protsessiga ning antud uuringu põhiprobleemiks olid seoses muudatuste juhtimisega esile kerkivad probleemid. Ameti töötajad ei ole rahul muudatuste protsessiga. Neile ei edastatud piisaval määral muudatusi puudutavat informatsiooni ning nende läbiviimise ajakava. Kuigi nad said protsessi vältel esitada endapoolseid ettepanekuid ning muudatuste eestvedaja oli nende hinnangul pädev oli üldine rahulolu madal. Selle põhjusena võib välja tuua ebapiisava planeerimise ning halva infovahetuse juhtkonna ja töötajate vahel. Uuritud Viljandi linnavalitsuse haldusametis pole varasemalt uuritud kas ja kuidas mõjutab muudatuste läbiviimine selle kõige kriitilisemat edutegurit- ameti töötajaid ehk inimesi. Seega tulevad läbiviidud uuringu tulemused ametile tulevikus kindlasti kasuks. Uuringu eesmärgi saavutamiseks kasutati uurimisinstrumentidena ankeetküsimustikku ja poolstruktuaalset intervjuud. Kvantitatiivse uuringu läbiviimiseks kasutatud ankeetküsimustik koosnes 28 küsimusest ning koosnes kahest osast. Esimeses osas koguti andmeid vastajate sotsiaalsete ja demograafiliste näitajate kohta ning teine osa oli jaotatud kolmeks erinevaks osaks vastavalt Kurt Lewini jääkuubikumeetodile: muudatuste planeerimine, muudatuste läbiviimine ja muudatuste kinnistamine. Kvalitatiivse uuringu läbiviimiseks kasutatud poolstruktuaalse intervjuu küsimustik koosnes kümnest küsimusest, millele lisaks said intervjueeritavad tuua omapoolseid näiteid. Küsimustik saadeti autori poolt intervjueeritavatele viis tööpäeva enne intervjuu toimumist e-kirjaga. Kvantitatiivse uuringu teise osa keskmisest hinnangust (2,88) saab järeldada, et töötajad ei olnud muudatustega rahul ja nende hoiakud olid pigem negatiivsed. Ainukesena ületas aritmeetilise keskmise muudatuste planeerimise etapp, muudatuste läbiviimise ja kinnistamise etapi keskmised hinnangud jäid alla keskmise. Kvalitatiivse uuringu poolstruktuaalsete intervjuu põhjal, mis viidi läbi juhtidega, saab järeldada, et juhid hindasid kogu muudatuste protsessi pigem positiivselt. Välja toodi töötajatega korraldatud koosolekuid ja neile saadetud e-kirju info jagamiseks. Samuti paranenud ametisisest infovahetust, tööprotsesside tõhustumist ning varasemaga võrreldes kiiremat probleemilahendust. Uuringu tulemusest saab järeldada, et uuringule seatud eesmärki täideti kuna tulemustest tulid välja töötajate rahulolu ja hoiakud seoses kahe ameti liitmisel toimunud muudatuste juhtimise protsessiga. Analüüsist selgus, et töötajatele oli selge muudatuste vajalikkuse põhjus ning ka muudatuste eestvedaja oli nende hinnangul pädev. Üldiselt olid töötajad muudatuste suhtes negatiivselt meelestatud ning pärast muudatuste toimumist ei oldud rahul uute töövõtete kinnistamisega ning kollektiivi rahuloluga. Autoripoolne kõige olulisem soovitus muudatuste protsessi edukaks juhtimiseks asutuse juhtkonnale on tulevikus moodustada muudatuste juhtimise töörühm, kuhu on kaasatud nii kogenud töötajad kui ka töötajad, keda muudatused otseselt puudutavad. Antud meeskonnal tuleb koostada selge ajakava koos eesmärkidega ning korraldada info jagamist. Selliselt on võimalik muudatusi tulevikus paremini läbi viia.