Transport ja logistika

Valdkonna püsilink (URI)

https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/25

Sirvi

Sirvides Transport ja logistika Märksõna "Economy and Management--Strategic Management" järgi

Näitamisel1 - 3 3-st
  • Pisipilt
    NimetusPiiratud juurdepääs
    Inimressursi planeerimine ebaühtlaste kaubavoogude käsitlemisel Havi Logistics OÜ näitel
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2016) Paglant, Heigo; Aasjõe, Ülle
    Käesoleva lõputöö eesmärgiks oli kirjeldada ja analüüsida inimressursi planeerimist ebaühtlastes kaubavoogudes HAVI Logistics OÜ-s ja võimalusel pakkuda välja lahendusi paremaks inimressursi kasutamiseks. Uurimisstrateegia, millega autor oma töös teemakäsitlusele lähenes oli juhtumiuuring. Eesmärgi saavutamiseks kasutas autor kvantitatiivse andmekogumismeetodina aegridade analüüsi ja kvalitatiivse andmekogumismeetodina dokumentide sisuanalüüsi. Lõputöö tulemusele aitasid kaasa ettevalmistatud uurimisküsimused, millele autor töös vastused leidis. Lõputöö esimese osa eesmärk oli antud töö teoreetilisel teemakäsitlusel selgitada inimressursi mõistet, selle juhtimist, planeerimist ning millised mudelid ja meetodid sobiksid kasutamiseks ebaühtlastes kaubavoogudes. Lisaks tõi autor välja seadusandlikud piirangud, mis puudutasid töö- ja puhkeaega inimressursi planeerimisel. Teises osas andis autor esmalt ülevaate HAVI Logistics OÜ ajaloost, ettevõtte struktuurist, põhi ja laiendatud tegevustest, kvaliteedi juhtimisest, et paremini mõista ettevõtte tegevusi ja positsioneerimist turul. Sellele järgnes metoodilise osa kirjeldus, kus selgitas autor, miks juhtimiuuring on antud töös ainuõige uurimisstrateegia. Töös on kasutatud nii kvalitatiivseid, kui kvantitatiivseid meetodeid. Kvantitatiivse uurimismeetodina kasutatud aegridade analüüs aitas uurida, kuidas käimasolevad tegevused või sooritused muutuvad ajateljel. Kvalitatiivse uurimismeetodina kasutas autor dokumentide sisuanalüüsi aegridade analüüsi tulemuste täpsustamiseks ja selgitamiseks. Kolmandas osas autor analüüsis kaubavooge ja inimressursi planeerimist ettevõttes. Autor kasutas mõõdikuna kasti, mille all on mõeldud logistikapakendit ehk laos käsitletavat ühikut olenemata selle kujust ja suurusest. Ühikuks võib olla kaubaalus, hulgipakend ja osade tootegruppide kohtselt ka jaepakend. Aegreana võrreldi 2014 ja 2015 andmeid leides keskmise kastide arvu kuus, standardhälbe ja standardhälbe protsendi, mille tulemusel selgus, et kaubavood on aastate lõikes stabiilsed. Standarhälve protsent keskmisest on mõlemal võrreldud aastal 6,3%. Järgnevalt võrdles autor jaotuskeskuste ja osakondade tasandil läbivad kaubavoogusid. Võrdlusperiood 2015 kaubamahud ning analüüsi tulemusel selgus, et kahes jaotuskeskuses käsitletakse võrdselt 50% kogumahust ning osakondade standarhälbe protsent keskmisest kastiarvust kuus on erinev jäädes vahemikku 5-16%. Kaubavoogudest tuleneva inimressursi analüüsimise esimese osana kirjeldas autor inimressursi planeerimise tervikprotsessi ettevõttes toetudes teoreetilisele osale. Töös keskendus autor sisemisele inimressursile ja selle vajaduse määramisele tulenevalt kaubavoogudest. Järgnevalt analüüsis autor kaubavoogude ja inimressursi otsest seost aegreana kirjeldades seda joongraafikul. Tulemusest järeldub, et osadel perioodidel ei ole kaubavood ja inimresurss sünkroonis. Üle- ja alatundide analüüsil selgus, et ettevõttes 2015. aasta andmetele toetudes oli võimalik ressurssi paremini suunata ning alatunde ületundide vähendamiseks kasutada. Eraldi toob antud peatükis autor välja tootlikkused erinevates osakondades ja ettevõttes tervikuna. Tootlikkus on mõõdetud kasti tunnis, mis annab edasiste järelduste ja ettepanekute tegemisel võimaluse prognoosida inimressursi vajadust tulenevalt kaubavoogudest. Puhkuste analüüsimisel selgus, et puhkused ei ole ajatatud aastale tulenevalt kaubavoogudest. Töö neljandas osas toob autor välja mitmed ettepanekud, mis aitaksid kuluefektiivsemalt sisemist inimressurssi juhtida: • Puhkuste jaotamine aastaks puhkuste ajakava koostamisel Joongraafikul on välja toodud silutud puhkused, mis annaks stabiilsuse inimressursi vajaduse kohta kuude lõikes • Strateegiline mudel koondvaatega inimressursi vajadusest ettevõttes, mis annaks tervikpildi ettevõtte inmressursi vajadusest kaubavoogudes • Matemaatilised mudelid päeva ja kuukohtsete vaadetega igapäevasest planeerimisest osakondade lõikes võimaldades õigeaegselt ja paindlikumalt inimesi ettevõtte siseselt ümber jagada. Lähtudes antud lõputöös käsitletud teemast ja lõputöö käigus tehtud järeldustest ja ettepanekutest on nende praktikas rakendamisel võimalik HAVI Logistics OÜ-s inimressursi planeerimist ebaühtlastes kaubavoogudes paremini ja efektiivsemalt kasutada. Tulevikku suunatult on mõistlik autori mudelid lihtsustada ja veebilahendusena kasutusele võtta, kus andmed on koondatud ühte kohta. Tänane lahendus andmevahetuses erinevate failide vahel seab mõningad piirangud. Lisafunktsioonina näeb autor töötajatele ligipääsu võimaldamisega töögraafikutele läbi veebikeskkonna, kus muudatused ja kokkulepped on jooksvalt kajastatud.
  • Pisipilt
    NimetusPiiratud juurdepääs
    Kullerite töö kvaliteedi tõstmine läbi väljaõppe parendamise
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2019) Raha, Kristiina; Tomingas, Peep
    Lõputöö raames kullerite igapäeva töö uurimine andis ettekujutuse neile seatud eesmärkidest ja ootustest nii tööandja, kui kliendi poolt. Nende osapoolte analüüsimisest ja teoreetilistest võimalustest lähtuvalt esitab autor ettepanekud kullerite väljaõppe parendamise võimalustele. Uurimise aluseks võetud ettevõtte DPD eesmärgiks on pakkuda kvaliteetset teenust igas paki liikumise etapis. Kliendi kaebused kullerite kohta juhivad tähelepanu madalale või ebaühtlasele kullerite kvaliteedile. Samas kullerite rahulolu-uuringu tulemused viitavad parenduste vajadustele seoses väljaõppega. Muutuvas turu situatsioonis, kus eriti jõudsalt kasvav e-kaubandus seab uusi kriteeriume kullerteenusele, peab teenuse pakkumine olema operatiivne ja kvaliteetne igas osas. Järjest rohkem tuleb pöörata tähelepanu viimase miili efektiivsusele ja selle arendamisel peaks ettevõtted leidma ühiseid kasulikke lahendusi. Tehniliste ja protseduuriliste lahenduste tipuks on oluline, et pakk saaks kulleri poolt saajale üle antud naeratusega. Motiveeritud ja pädevad töötajad on iga ettevõtte jaoks väärtus, mis peaks selgelt olema määratud ettevõtte juhtimis strateegias ning, mida on tähtis hoida ja arendada. Töötaja kompetentsi määramine aitab planeerida õiged koolitusmeetodid ja märgata koolitusvajadust ennetavalt. Vajaliku personali kompetents on oskas kvaliteetsest teenusest ja kliendi rahulolust. Lõputöös kasutatud juhtumiuurimus annab võimaluse erinevate meetodite kombineerimisel keskenduda ettevõtte konkreetse grupi uurimisele võimalikult erinevatest külgedest. Autori kasutatud vaatlus meetod sihipärase valimiga andis olulist infot kulleri töö viisidele ja protseduuridel praktilises olukorras. Kullerite rahuolu-uuring selgitas kulleri hoiakut DPD-le, alltöövõtjale ja kulleri kutsele üldiselt. Tutvumine ettevõtte sisedokumentidega, mis määravad kvaliteedijuhtimisest lähtuvaid nõudeid, pakkusid võimaluse võrdluse tegemiseks ja märgata erinevate osapoolte ootustest tulenevaid kitsaskohti. Kliendi kaebuste kogumine ja analüüs andis ülevaate sagedasematest puudustest, mis on tingitud kullerite puudulikust väljaõppest. Autor teeb uurimistöö järelduste põhjal ettepanekud keskenduda DPD poolt tugevalt kullerite väljaõppele ja arendamisele. Lisaks näeb autor vajadust DPD poolt konkreetsete eesmärkide seadmist kullerite koolitamisel ning nende pädevuse ja koolitusvajaduse määramisele. Kõik kullerit toetavad töövahendid ja tugiüksused peavad ühiste arusaamade järgi olema eelkõige abiks kullerile, et pakkuda kvaliteetset teenust ja teenindust kliendile. Kõige lihtsam on, kui ettevõte märkab ja tunnustab ka väikesi edusamme ning jagab positiivset tagasisidet. Antud teema uurimistulemuste laiemalt kasutamiseks, kõigile DPD kulleritele üle Eesti on vajalik täiendavalt uurida kullereid piirkonna põhiselt, et veenduda samastes andmetes ja reageerida teistsugustele tulemustele sobivalt.
  • Pisipilt
    NimetusPiiratud juurdepääs
    Logistikajuhi tegevused logistikapersonali juhtimisel
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2014) Auväärt, Silvia; Tulvi, Ain
    Antud lõputöö eesmärgiks on välja selgitada, kui teadlikud on logistikajuhid enda ülesannetest logistikapersonali juhtimisel ning kui palju nendest ülesannetest nad igapäevaselt täidavad. Vastavalt logistiku kutsestandardi seitsmendale tasemele, mis on logistikajuhi tase, on logistikavaldkonna personali arendamine üks logistikajuhi tegevusalasid. Sealhulgas on logistikajuhtide vastutusalaks logistikapersonali motiveerimine, arendamine ja karjääriplaneerimine. Logistikajuht osaleb ka logistikatöötajate valikuprotsessis ning valib sobivad töötajad vastavalt ettevõtte vajadusele, korraldab töötajatele koolitusi ning juhendab ning nõustab logistikavaldkonna töötajaid. Nagu vastustest selgus, on motiveerimine üks kõige keerukamaid ülesandeid, mida logistikajuhid ise välja tõid alluvatega töötamise juures. Nagu eelnevalt juba mainitud, toovad motiveeritud töötajad palju paremaid tulemusi, kui vähese motivatsiooniga töötajad. Lisaks võib ühe inimese madal motivatsioon mõjuda ka teistele töötajatele ja demotiveerida teisi. Nii ongi logistikajuhtide peamiseks kohustuseks vältida töötajate motivatsiooni langust arendades välja korralikud motivatsioonisüsteemid. Nagu küsitlusest selgus, eelistavad enamik ettevõtteid motiveerida töötajaid tulemuspõhise boonusega. Tegelikult ei ole raha kõige parem motivaator, sest tavaliselt tekitab motivatsiooni tuua häid tulemusi ainult lühikesel perioodil. Palju paremini motiveerivad töötajaid mitterahalised vahendid, nagu mugav töökeskkond, toredad kolleegid, arenemisvõimalused, ettevõttesisesed boonused (näiteks tasuta lõuna), energiline ja eeskuju näitav juht ning muu. Põhinedes kutsestandardile saab öelda, et logistikajuhid tegelevad töötajate motiveerimisega, kuid suures osas on välja arendamata korralik motiveerimissüsteem. 11. küsimuse juures selgus, et kuigi suur osa logistikajuhte peab oma alluvate erialaseid teadmisi väga heaks, tõid pooled vastajad välja, et töötajatel küll on erialased teadmised, kuid need vajaksid teatud valdkondades täiendamist või ei osata oma teadmisi piisavalt hästi. Samuti selgus, et kõige enam vajaksid töötajad logistikajuhtide meelest täiendavaid teadmisi infotehnoloogia ja varude juhtimise vallas. Logistikajuhi vastutusalaks on arendada oma töötajate erialast kompetetentsust täiendkoolituste korraldamise või läbiviimise kaudu. Analüüsist võib järeldada, et üldiselt on töötajatel piisavalt erialaseid teadmisi, et igapäevase tööga hakkama saada, kuid pooltel juhtudel on töötajatel siiski teatud valdkondades täiendavaid koolitusi vaja. Üldjuhul näevad logistikajuhid üsna üheselt, kui suur osakaal töötajatest peaks omama erialast haridus, jäädes 60 – 70 % vahele. Samas on üllatava, et nad ei näe vajadust, et kõikidel töötajatel oleks erialane haridus. Väga suurel määral erinevad ettevõtetes erialaselt haritud töötajate osakaalud: kolmes ettevõttes on 70% või enamal töötajatest erialane haridus, samas kui seitsmes ettevõttes on alla poole logistikapersonalist erialaselt haritud, enamasti 20% ringis. Logistiku seitsmes tase eeldab, et antud taseme töötaja on ettevõttes tippjuht, kellel on magistrikraad või sama tasemega kõrgharidus ja kellel on erialast töökogemust vähemalt kolm aastat. Väga üllatuslikult tuli välja, et lausa neljal vastajal ei ole kõrgharidust, seega vastavalt kutsestandardile ei tohiks neid nimetada logistikajuhtideks. Neljal vastajal on muul erialal omandatud kõrgharidus, kuid ainult üks nendest on käinud täiendkoolitustel, ülejäänud on omandanud erialased teadmised töö käigus. Ühel vastajal on bakalaureuse kraad logistikast ning ainult ühel vastajal magistri tasemel kõrgharidus logistikast, vastates seega logistikajuhi kutsestandardi kriteeriumitele. Sellest võib järeldada, et paljud ettevõtted ei jälgi rangelt kutsestandardeid, kuna on suur puudus logistikajuhtidest. Tihti tõusevad ettevõtete logistikajuhtideks inimesed, kellel küll puudub erialane haridus, kuid läbi töökogemuse on omandanud piisavalt teadmisi ja oskusi, et logistikajuhi igapäevatööga hakkama saada. Üks logistikajuhi põhilisi ülesandeid personaliga seoses on hoolitseda selle eest, et ettevõttes oleks piisavalt kompetentset logistikapersonali. Seetõttu peaks logistikajuht osalema ka uute logistikavaldkondade töötajate värbamisprotsessis, valima välja sobivad töötajad, hinnates nende kompetentse ning koostama neile ametijuhended. Nagu vastustest selgub, on kõikides ettevõtetes töötajatel ametijuhendid, lisaks veel kolmes ettevõttes räägitakse töötajate kohustused ning vastusalad suuliselt üle vastavalt vajadusele. Seetõttu on töötajate arusaam oma tööülesannetest päris hea. Iga juhi ülesannte hulka kuulub alluvate juhendamine, nõustamine ning abistamine. Need samad kohustused on ka igal logistikajuhil. Vastustest selgus, et töötajad vajavad oma töös abistamist ainult eriolukordades või kui tunnevad, et vajalik tegevus ei ole nende volituste piirides. Ainult ühes ettevõttes vajavad üksikud töötajad igapäevast juhendamist. Seetõttu on arusaadav ka, et enamik logistikajuhte panustavad alluvate juhendamisele igapäevaselt üsna vähe aega, alla poole tunni. Üks logistikajuht kulutab igapäevaselt umbes tund oma tööajast alluvate juhendamisele ning ühel juhul kulutab logistikajuht lausa pool oma tööajast alluvate juhendamisele. Kõige enam vajavad abistamis ja juhendamist varude juhtimise seotud töötajad ning laotöötajad. Üldiselt võib väita, et logistikajuhid tegelevad äärmiselt vähe töötajate juhendamise ja nõustamisega. Võimalik, et töötajad on piisavalt kogenud ega vajagi rohkem juhendamist ja saavad oma tööga hakkama. Kokkuvõtvalt võib väita, et üldiselt vastavad logistikajuhtide tegevused kutsestandardis ette nähtud tegevustele, kuigi töötajate motivatsiooni- ning arengusüsteeme annaks parandada. Samas aga ei vasta enamus logistikajuhte oma kompetentsuse poolest kutsestandardile ja ka päris suur osa töötajates ei oma erialast haridust. Antud analüüsi ja tulemusi saaks kasutada, et läbi viia laiaulatuslikum uuring parandamaks logistikatöötajate kompetentsusnõudeid. Antud uuringust saaks teha sügavamaid järeldusi, kui lisada valimi hulka kõik kriteeriumitele vastavate tootmisettevõtete logistikajuhid Eestis, sest praegune analüüs keskendus ainult Harjumaa ettevõtetele ning nende põhjal ei saa teha üldisi järeldusi logistikajuhtide olukorrale Eestis.