Lõputööd (ÄJ)

Permanent URI for this collection

Browse

Recent Submissions

Now showing 1 - 5 of 119
  • Item
    Open Access
    OÜ Bellicon-Hüpe äriplaan
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-11) Loss, Milena; Vahtramäe, Eva
    Äriplaan on olnud aluseks kõigile strateegilistele otsustele ja ettevõtte arengusuundadele, alates turuanalüüsist kuni riskijuhtimiseni. Oluline on märkida, et ettevõtlusega alustamisel on kriitiline ka ettevõtja isiklikud omadused ja oskused, nagu loovus, paindlikkus, vastupidavus ja innovaatilisus. Need aitavad eristuda turul, kohaneda muutustega ja leida unikaalseid lahendusi. Edukas äriplaan ei ole pelgalt dokument; see on pidevalt arenev strateegiline juhend, mis aitab ettevõttel navigeerida läbi keeruliste ja muutlike ärikeskkondade. Samuti on see vahend, mis toetab investorite ja teiste huvipoolte usalduse kasvatamist. Lõputöö esimese ülesandega loodi teoreetiline raamistik, milles käsitleti äriidee loomist, erinevaid äri planeerimise protsesse ja selgitati äriplaani olulisi osasid, sealhulgas ärikeskkonna- ja SWOT analüüs, teenused ja nende põhiprotsessid. Käsitleti teemasid turg, kliendid ja konkurents, kirjeldati ettevõtte turundustegevust. Kirjutati teemal personali juhtimine ja riskide hindamine ja analüüsimine ning kõige olulisem alustavale ettevõttele tegevuskava ja finantsplaneerimine. Teoreetilisele raamistikule tuginedes koostati lõputöö viimases osas ettevõttele OÜ Bellicon-Hüpe äriplaan, mille keskmes on fitness-batuudile treeningu pakkumine, kus lisandväärtuseks lastehoiu teenus, et saaksid lapsevanemad käia murevabalt treeningutel, samal ajal kui nende lapsed on hoitud ja turvalises keskkonnas. OÜ Bellicon-Hüpe on loodav Eesti ettevõte, mis keskendub uuenduslikele fitness-batuutidel põhinevatele treeningutele. Ettevõtte eesmärk on pakkuda unikaalseid treeninguvõimalusi, reageerides turutrendidele ja klientide vajadustele. Ettevõtte visioon on saada tunnustatud liidriks Eesti fitness-turu nišis, keskendudes fitness-batuutidele ning missiooniks on pakkuda kvaliteetseid ja tulemuslikke treeninguid, edendada tervislikku eluviisi ja pakkuda haridust ning nõustamist. Ettevõtte eesmärk on integreerida jätkusuutlikkuse põhimõtteid ja luua kogukond, mis toetab tervislikke eluviise. OÜ Bellicon-Hüpe positsioneerib end mitte ainult kui fitness-teenuste pakkuja, vaid ka kui tervisliku elustiili ja kogukonna heaolu toetaja. Äriplaani osana viidi läbi põhjaliku ärikeskkonna ja SWOT analüüsi, et mõista väliseid tegureid, mis mõjutavad ettevõtet ja kujundavad selle strateegiaid. SWOT-analüüsist selgus, et OÜ Bellicon-Hüpe tugevused on innovaatilised teenused, kvalifitseeritud personal, kliendikeskne lähenemine, lastehoiu teenused ja kohaliku kogukonna tugevus. Nõrkusteks on piiratud tuntus, sõltuvus üksikutest tarnijatest, ruumide piiratus ja suur algkapitali vajadus. Võimalused, mida ettevõte saab ära kasutada, hõlmavad terviseteadlikkuse kasvu, koostööd teiste ettevõtetega, tehnoloogilisi arenguid ja laienemisvõimalusi. Ohtudeks on tugev konkurents, majanduslik ebastabiilsus, regulatiivsed 46 muutused ja klientide eelistuste muutused. See analüüs ettevõttel mõista nii oma sisemisi tugevusi ja nõrkusi kui ka välistest teguritest tulenevaid võimalusi ja ohte, luues aluse strateegilisele planeerimisele ja pikaajalisele edule. Ettevõte on keskendunud fitness-batuutidel treeningute pakkumisele, mis on suunatud füüsilise heaolu ja tervisliku eluviisi edendamisele. Treeningud on kavandatud mitmekülgseteks, sobivad erinevatele vanusegruppidele ja võimekuse tasemetele, ning pakuvad nii füüsilist koormust kui ka lõbusat tegevust. Lisandväärtusena pakutakse lastehoiu teenust, mis võimaldab vanematel treenida, teades, et nende lapsed on turvaliselt hoolitsetud. OÜ Bellicon-Hüpe põhiprotsessid hõlmavad klientide vastuvõtmist ja nõustamist, treeningkavade koostamist, professionaalsete treenerite juhendamist, lapsehoidjate värbamist ja koolitamist ning varustuse regulaarset hooldust. Turundustegevus on samuti oluline osa ettevõtte tegevusest, suurendades tuntust ja meelitades uusi kliente. Regulaarne klienditagasiside kogumine aitab teenuse kvaliteeti pidevalt parendada. OÜ Bellicon-Hüpe eristub oma unikaalse teenuse, kõrgkvaliteedilise treeningvarustuse, professionaalsete treenerite ning lastehoiu teenuse pakkumisega. Fookus kvaliteetsele klienditeenindusele ja ohutusstandardite järgimisele tagab kliendi rahulolu ja ettevõtte edukuse. OÜ Bellicon-Hüpe plaanib Eestisse tuua Belliconi brändi, keskendudes fitness-batuutidel treeningutele. Turuanalüüs on hädavajalik, et kohanduda Kuusalu valla spetsiifiliste vajadustega ja konkurentsikeskkonnaga. Ettevõtte sihtrühmadeks on terviseteadlikud noored täiskasvanud, keskealised ja lapsevanemad, ning potentsiaalselt eakamad inimesed. Konkurents Kuusalu vallas hõlmab traditsioonilisi jõusaale ja spordiklubisid. OÜ Bellicon-Hüpe eristub Belliconi brändi ainuesindajana Eestis ja varasema kogemusega batuutidel treeningute alal. Ettevõtte edu sõltub kohanemisvõimest turutrendide ja klientide eelistustega, sh potentsiaalne virtuaaltreeningute pakkumine ja kohandatud treeningprogrammid. Turutrendid, nagu kasvav terviseteadlikkus, nõudlus paindlike ja perekesksete treeningvõimaluste järele, isikupärastatud ja kogukondlikud treeningkogemused, tehnoloogilised uuendused ning jätkusuutlikkus, mõjutavad OÜ Bellicon-Hüpe strateegiaid. Ettevõte rõhutab oma treeningute ja lastehoiu teenuste keskkonnasõbralikkust ning pakub kogemuspõhist ja terviklikku lähenemist treeningutele. Ettevõtte peab keskenduma oma unikaalsete teenuste turustamisele ja klientide kogemuse parandamisele, et eristuda konkurentidest ja vastata turu nõudmistele. OÜ Bellicon-Hüpe personali ja riskide analüüs on keskendunud töötajate koolitusele, arendamisele ja potentsiaalsetele riskidele. Edu sõltub kvalifitseeritud ja pühendunud personalist, sealhulgas treeneritest, lastehoiu töötajatest ja administratiivtöötajatest. Töötajate pidev koolitus ja arendamine 47 tagavad teenuste kõrge kvaliteedi ja klientide rahulolu. Ettevõte plaanib kaasata ka väliseid partnereid ja teenusepakkujaid, nagu Bellicon, et optimeerida operatsioone. Riskide juhtimine on samuti kriitiline, hõlmates tervise- ja ohutusriske, finantsriske, tururiske, seadusandlikke muutusi ning töötajate voolavust ja leidmist. Oluline on regulaarne seadmete kontroll, ohutusprotokollide järgimine, eelarve planeerimine, turutrendide jälgimine, strateegiline koostöö teiste ettevõtetega ning töötajate motiveerimine ja rahulolu tagamine. OÜ Bellicon-Hüpe peab olema valmis kohanema ja reageerima kiiresti muutuvatele turutingimustele ja sisemistele vajadustele. Ettevõtte finantsplaneerimine on hoolikalt koostatud, arvestades alginvesteeringuid, rahastamisallikaid ja tulu-kulu prognoose. Ettevõte plaanib taotleda Töötukassa EVAT rahastamist, mille abil kaetakse esialgsed kulud. Esimesel aastal prognoositakse müügituluks 52 964 eurot ja kasumiks 11 373 eurot. Kolme aasta lõikes on ROI 52%, mis peegeldab ettevõtte kasvupotentsiaali. Suurimaks riskiks peetakse aga rendihindade ja trennide täituvuse võimalikku kõikumist, mis võib mõjutada rahavoogu ja kasumlikkust. Kokkuvõttes kajastab tabel ettevõtte pühendumust kvaliteedi, seaduslikkuse ja klientide kogemuse parandamisele ning valmisolekut teha olulisi investeeringuid edukaks käivitamiseks. Finantsplaneerimine on põhjalik, hõlmates investeeringuid, rahastamist ja tulude ning kulude prognoose, pakkudes ülevaadet ettevõtte majanduslikust elujõulisusest ja tulevikupotentsiaalist. Lõputöö on saavutanud oma eesmärgi ja koostatud on äriplaan ettevõttele OÜ Bellicon-Hüpe, mille põhiteenused on pakkuda uudset fitness-batuudi treeningut, kus lisandväärtuseks on lastehoiu teenus. Täidetud on ka kõik empiirilised ülesanded, millest esimesega loodi teoreetiline raamistik äriplaneerimisest ja äriplaani koostamisest. Teise ülesandega sai koostatud äriplaan ja finantsprognoos ning selgitati välja äriidee kasumlikkus. Lõpetuseks saab öelda, et äriidee on kasumlik ja tasub teostamist.
  • Item
    Open Access
    Tehisintellekti kasutamine personali värbamisel ja valikul
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-09) Kasekamp, Getter; Kirikal, Heve
    Muutused maailma ja Eesti tööjõuturul toovad kaasa ka muutuseid personali valdkonna spetsialistide töös, muu hulgas ka värbamis- ja valikuprotsessi meetodites. Personalitöötajate töökoormus on suur ning ajapuudus ning rööprähklemine takistavad nende tööd. Suure töökoormuse juures on vajadus väiksema ressursiga hakkama saada ning korduvad tööprotsessid masina abil teostada, et alles jääks vaid need protsessid, kus inimese kohalolek on vältimatu. Uued tehnoloogilised lahendused, sealhulgas tehisintellektil põhinevad lahendused, aitavadki värbamises tööprotsesse automatiseerida ja kvaliteetsemaks muuta. Üks peamistest värbamisalastest väljakutsetest tänapäeval on aga värbajate vähene teadlikkus erinevatest võimalustest ja kanalitest, mida värbamises kasutada saaks, selleks, et protsessi lihtsustada ning teistest tööpakkujatest eristuda. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada tehisintellekti kasutamise praktikad personali värbamisel ja valikul Eesti personalitöötajate hinnangul, et jagada valmisoleku korral tehisintellekti rakendamiseks personali värbamise- ja valiku protsessis soovitusi. Lõputöö uurimisobjektiks olid Eesti ettevõtete personalitöötajad. Uurimisülesannete täitmiseks viidi läbi kvantitatiivne kaardistusuuring. Andmekogumise instrumendiks oli neljast osast koosnev ankeetküsimustik, mis koostati uurimistöö autori poolt toetudes teoreetilistele lähtekohtadele. Küsimustiku valim moodustati Eesti ettevõtete personalispetsialistidest, kes puutuvad oma töös kokku uute töötajate värbamise- ja valikuga. Uuringu lõplikuks valimiks kujunes 41 vastajat. Teoreetilistele materjalidele tuginedes anti ülevaade personali värbamise ja valiku olemusest, protsessist ja tehisintellekti kasutamise võimalustest ning selgitati välja tehisintellekti kasutamise eelised, puudused ja eetilised probleemid personali värbamisel ja valikul. Tehisintellektil põhinevad lahendused värbamises ja valikus aitavad värbamise- ja valiku protsessi optimiseerida ja samaaegselt mitut ülesannet täita. Tehisintellektil põhineva värbamise all mõeldakse kõiki protseduure, kus kasutatakse tehisintellekti assisteeriva vahendina värbamise ja valikuprotsessi jooksul. Tehisintellekti kasutusvõimalusi on igas värbamis- ja valikuprotsessi etapis ja see on värbajale kui assistent ja nõuandja, kes tema aega kokku hoides võimaldab värbajal tegeleda strateegilise planeerimise ja kandidaatidega parema suhte loomisega. Tehisintellekti kasutamine aitab teha objektiivsemaid otsuseid, kiirendada protsessi ja meelitada ligi kandidaate, kelleni muidu töökuulutus ei jõuaks. Protsess kiireneb ka kandidaadi jaoks ning võimaldab vähendada kandideerimisega kaasnevat stressi. Tähelepanu tuleb aga pöörata sellele, et häid kandidaate ei jäetaks välja valedel põhjustel ning säiliks inimlik kontakt ja vastastikune suhtlus. Kui tehisintellektil põhinevate lahenduste kasutamine elimineerib ühed eetilised probleemid (inimlik kallutatus, kandidaatide kaotsi minek, liiga pikk ooteaeg jms), siis esile kerkivad uued riskid: algoritmiline kallutatus võib suurendada diskrimineerimist, tekkida võib võimu asümmeetria, kandidaadi privaatsus väheneb, tekib vastutuse ebaselgus ja otsused on tehtud tõestamata korrelatsioonide põhjal. Need on probleemid, millele on oluline tähelepanu pöörata ja tehisintellektil põhinevate lahenduste kasutamist põhjalikumalt läbi teadusuuringute uurida. Lõputöös kaardistati ja analüüsiti tehisintellekti kasutamist personali värbamisel ja valikul Eesti personalitöötajate seas ning nende hinnanguid tehisintellekti kasutamise eeliste ja puuduste ning võimalike takistuste kohta. Uuringu tulemustest selgus, et uuringus osalejad kasutasid keskmiselt 4,32 erinevat tehisintellekti lahendust. Kõige rohkem kasutati tekstiloome lahendusi, suunatud reklaami, automatiseeritud kirjavahetust ning teste oskuste ja isiksuse hindamiseks. Peamised tehisintellektil põhinevad lahendused, mida kavatsetakse tulevikus kasutada, on samuti tekstiloome lahendused ning automatiseeritud kirjavahetus. Oluline on katsetada erinevaid lahendusi vastavalt oma organisatsiooni vajadustele. Tehisintellekti lahenduste kasutamise suurimateks eelisteks peeti värbaja aja kokkuhoidu, värbamis- ja valikuprotsessi kiirenemist ning paremat kandidaadikogemust. Tehisintellekti lahenduste kasutamise suurimateks puudusteks peeti, et tehisintellekti soovituste põhjal otsuste tegemise alused on teaduslikult tõestamata, tehisintellekti kasutamine muudab värbamise impersonaalseks ning tehisintellekt jätab head kandidaadid valedel alustel kõrvale. Nende teadvustamine aitab vältida kallutatust, tagada otsuste objektiivsus, kandidaatide eetiline kohtlemine ning positiivne kandidaadikogemus. Kõige suuremateks takistusteks, miks uuringus osalejate arvates värbajad tehisintellektil põhinevaid lahendusi oma organisatsiooni värbamis- ja valikuprotsessis ei ole kasutanud, peeti digioskuste madalat taset ning rahaliste vahendite piiratust. Tähelepanu tuleb pöörata personalitöötajate digioskuste arendamisele ning paigutada rahalist ressurssi värbamis- ja valikuprotsessi, et pikas perspektiivis säilitada ettevõtte konkurentsivõime uute töötajate leidmisel. Peamised põhjused, miks vastajad tehisintellektil põhinevaid lahendusi tulevikus kasutaksid, on aja kokkuhoid ning värskemate ideede saamine. Vastajate arvates aitavad tehisintellektil põhinevad lahendused teha kiiremaid otsuseid, muudavad värbamis- ja valikuprotsessi efektiivsemaks läbi automatiseerimise ning sellest tulenev aja kokkuhoid võimaldab rohkem panustada sisulistele teemadele, kandidaadiga suhtlemisele ja ka värbava juhi toetamisele. Lõputööks seatud eesmärk ja püstitatud uurimisülesanded said täidetud. Töö autor edastab uuringu tulemused nendele küsimustikule vastajatele, kes selleks soovi avaldasid.
  • Item
    Open Access
    Äriühingu juhatuse liikme põhikohustuste rikkumine ja vastutus
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-09) Albo, Pille; Annus-Anijärv, Laivi
    Vastavalt äriseadustikule on eraõiguslikud äriühingud täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselts ja tulundusühistu. Äriühinguid juhivad erinevad organid, sealhulgas juhatus, nõukogu ja üldkoosolek. Juhatuse liikmete valimisel ja põhikohustuste täitmisel kehtivad teatud nõuded, nagu täisealine ja teovõimeline olemine ning kehtivate piirangute puudumine. Juhatuse liikme ametiaeg võib olla tähtajatu või tähtajaline. Juhatuse põhikohustused hõlmavad hoolsus- ja lojaalsuskohustusi. Hoolsuskohustus nõuab ülesannete täitmist korraliku ettevõtja hoolsusega, riskide hindamist ja otsuste tegemist äriühingu parimates huvides. Lojaalsuskohustus nõuab äriühingu huvides tegutsemist, vältides huvide konflikte. Kohtulahendite analüüs näitab, et juhatuse liikmete kohustus seisneb korraliku ettevõtja standardite järgimises, äriühingu huvide arvestamises ja huvide konfliktide vältimises. Juhatuse liikme olulised rikkumised hõlmasid ebasoodsate laenulepingute sõlmimist, majanduslikku kahju fiktiivsete arvete kaudu ning äriühingu vara mittesihtotstarbelist kasutamist. Vastutuse kontseptsioon võib varieeruda erinevates uurimisvaldkondades nagu õigusteadus, eetika ja sotsioloogia ning hõlmab sotsiaalset hukkamõistu, seadusjärgseid sanktsioone või karistusi. Juhatuse liikme vastutuse eelduseks on täita seadust, põhikirjast ja osanike otsustest või juhatuse liikme ja äriühingu vahel sõlmitud lepingust tulenevaid kohustusi. Vastutus ulatub kaugemale võrreldes tavapäraste töösuhetega ning vastutuse hindamisel võetakse arvesse subjektiivseid kriteeriume, mida hinnatakse süü või süüteo alusel. Juhatuse liikme vastutus võib olla tsiviilõiguslik, kriminaalõiguslik või haldusõiguslik. Tsiviilõiguslik vastutus hõlmab kahju hüvitamist, kui juhatuse liige rikub oma lepingulisi kohustusi äriühingu suhtes. Kriminaalvastutus tuleneb kuriteo toimepanemisest ja sellega kaasnevast õiguslikust vastutusest. Vastutuse rakendamise eelduseks on tõendada lepingu rikkumise ja sellest tekkinud kahju omavaheline põhjuseline seos. Mitmeliikmelise juhatuse puhul on juhatuse liikmete vastutus solidaarne, kuid juhatuse liige või osaliselt vabaneda vastutusest, kui ta tõendab oma kohustuste täitmist korraliku ettevõtja hoolsusega. Äriühingu juhatuse liikmete vastu saab kahjunõude esitada enne nõude aegumistähtaega, mis on tavaliselt kolm aastat, kuid juhatuse liikme ja äriühingu vahelise õigussuhte eripärast on seadusjärgne nõude aegumistähtaeg viis aastat. Kriminaalvastutuse puhul võidakse juhatuse liiget karistada, kui ta on toime pannud kuriteo. Haldusvastutus seob äriühingu juhatuse liikmed vastutusega maksuõigusrikkumiste eest. Selle eesmärk on tagada maksuseaduste nõuetekohane järgimine ning õigeaegne maksude tasumine, mis omakorda tagab maksusüsteemi tõhususe. Maksuhalduril on õigus rakendada meetmeid ja võtta vastutusele äriühingu juhatuse liikmeid vastutusotsuse kaudu, kui nad ei täida seadusjärgselt määratud maksukohustust. Äriühingu juhatuse liikmete kohustused hõlmavad raamatupidamise ja maksuarvestuse pidamist, tagades et tehingud ja maksustamisega seotud andmed on nõuetekohaselt dokumenteeritud. Juhatuse liige ei pea ise tegelema igapäevase raamatupidamisega, vaid ta peab veenduma, et äriühingu raamatupidamist läbi viiv isik täidab oma kohustusi korrektselt ja pädevalt. Mitterahalised kohustused, nagu deklareerimis- ja maksusumma arvestamise kohustus, on olulised maksukohustuse täitmisel. Maksumaksja või maksu kinnipidaja peavad maksusumma eelnevalt arvutama, deklareerima ja esitama maksudeklaratsiooni õigeaegselt vastavale maksuhaldurile. Maksuhaldur võib rakendada sunniraha, kui maksumaksja ei täida teabe, esemete või dokumentide esitamise kohustust nõuetekohaselt. Äriühingu juhatuse liikmed vastutavad maksualaste kuritegude eest solidaarselt äriühinguga. Maksualased väärteod hõlmavad erinevaid rikkumisi, nagu maksukohustuse varjamine, maksuhalduri tegevuse takistamine ja aktsiisireeglite rikkumine. Karistusandmed maksualaste väärtegude kohta kustutatakse karistusregistrist pärast trahvi tasumist või aresti kandmist kahe aasta möödudes. Empiirilise uuringu läbiviimiseks vaatles autor juhatuse liikmete kohustustega seotud riigikohtulahendeid ning analüüsis neid võrreldes teooriaga. Kohtuotsuste vaatluse ja analüüsiga selgitas autor välja enim esinenud kohustuste rikkumised. Kohtupraktikast nähtub, et juhatuse liikmete kohustuste rikkumine toimub pigem teadlikult ning seda ajendab soov saada isiklikku materiaalset kasu. Juhatuse liikmetel on kohustus käituda üldiselt aktsepteeritavate käitumisnormide järgi, end ametist tagandada või avaldada selleks soovi mõjuva põhjuse ilmnemisel, selgitada välja enda esindusõiguse kehtivus ja selle ulatus ning jälgida juhtorgani kohta kehtivate andmete õigsust Äriregistris.
  • Item
    Open Access
    Koolitusvajaduse väljaselgitamine AS Koeru Hooldekeskus
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-09) Timm, Kaisa; Murulaid, Tiia
    Lõputöö on koostatud teemal „Koolitusvajaduse väljaselgitamine AS Koeru Hooldekeskus“, mille eesmärgiks on välja selgitada organisatsiooni hooldustöötajate koolitusvajadused seadusest tulenevate muudatuste põhjal ning koostada neile sobiv koolitusplaan. Koolitus on protsess, mille eesmärk on arendada uusi teadmisi, oskusi ja hoiakuid, mis on vajalikud ametikoha nõuete täitmiseks ja aitavad kaasa nii individuaalse kui ka organisatsioonilise arengu saavutamisele. Töötajad võivad omandada uusi teadmisi ja oskusi mitmekesiste meetodite kaudu, nagu kogemusõpe, professionaalsed kontaktid, kootsingu, mentorlus, otseste juhtide juhendamine, iseseisev õpe ning osalemine õppeüritustel ja -programmides. Koolitus võib toimuda erinevates vormingutes, ulatudes lühiajalistest tegevustest kuni pikaajaliste programmideni, ja rakenduda lähi-, kaug- või põimõppe vormis. Arvestades, et organisatsioone ümbritsev keskkond on pidevas muutumises, on uuendustega kaasas käimine ettevõtete jaoks hädavajalik. Koolitusvajaduse väljaselgitamine on protsess, mille käigus hinnatakse organisatsiooni või üksikisiku oskusi, teadmisi ja hoiakuid, et määrata kindlaks, kas on vajadus täiendava koolituse järele. Koolitusvajaduse väljaselgitamine on oluline, kuna see aitab parandada töötajate tulemuslikkust, suurendada organisatsiooni tõhusust ja aidata inimestel saavutada oma isiklikke eesmärke. Koolitusvajadust saab välja selgitada organisatsiooni, töökoha ja töötaja tasandil. Koolitusvajaduse analüüs on protsess, mille käigus hinnatakse organisatsiooni, meeskonna ja individuaalsete töötajate koolitus- ja arendusvajadusi. Selle protsessi eesmärk on tagada, et organisatsioonil oleksid vajalikud oskused ja teadmised, et saavutada organisatsiooni eesmärke ja tõsta töötajate tõhusust ning selle tulemusena koostatakse koolitusplaan. Koolitusplaani koostamisel tuleb määratleda koolitusvajadus ja eesmärgid, seejärel tuleb valida sobivad koolitused, mis aitavad neid eesmärke saavutada. Lõputöö empiirilise uuringu raames viidi läbi kaardistusuuring AS Koeru Hooldekeskuse hooldustöötjate koolitusvajaduse väljaselgitamiseks. Uurimisinstrumendina kasutati dokumendivaatlust, ankeetküsimustikku ja intervjuud. Ankeetküsimustikust saadud andmeid analüüsiti kirjeldava statistika võimalusi rakendades ning tulemuste analüüsiks kasutati arvulisi suurusi. Seejärel tehti hoolekandeasutuse juhtkonnale järeldused ja ettepanekud ning koostati hooldustöötajatele koolitusplaan. Koolitusvajaduse väljaselgitamisel selgus, et hooldustöötajate motivatsioon ja tahe õppida ning ennast arendada on üsna suur, kuid ettevõtte juhtkond peaks koolituste valikul rohkem arvesse võtma töötajate soove ja vajadusi. Töötajate hinnangul vajavad nad erinevaid koolitusi põhiliselt on nendeks koolitusteks arvutiõpe, meeskonnatöö, hooldus-, abi- ja töövahendid, nende korrashoid ja kasutamine, praktiline hooldus, ergonoomika, inglise- ja eesti keel ning esmaabi ja ravimiõpetus. Koolitusvajaduse analüüsi tulemusena koostati AS Koeru Hooldekeskuse hooldajatele aastaks 2024 koolitusplaan. Kokkuvõtteks saab öelda, et lõputöö eesmärk sai täidetud ning eelnevalt välja toodud ettepanekud esitatakse AS Koeru Hooldekeskuse juhtkonnale.
  • Item
    Open Access
    Töökorralduslikud lahendused AS Äripäeva tellimuste müügiosakonnas
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-09) Kogerman, Aleksandra; Kirikal, Heve
    Viimaste aastatega on töökorralduse olulisus töötajate jaoks märkimisväärselt kasvanud. Teoreetiliste allikate põhjal väljaselgitatud töökorralduslikest lahendustest ning neid mõjutavatest teguritest lähtuvalt kaardistati AS Äripäeva tellimuste müügiosakonna töötajate hinnangud töökorraldusele. AS Äripäeva tellimuste müügiosakonna töökorralduslike lahenduste kaardistamine ja analüüsimine andis ettevõttele ülevaate töötajate senise kogemuse ja töökorraldust puudutavate hinnangute kujunemise kohta. Uuringu läbiviimiseks kasutati deduktiivset lähenemisviisi ning kaardistusuuringut. Andmeid koguti ja analüüsiti kvantitatiivselt ning andmekogumise meetodina kasutati küsitlust. Andmeanalüüsi meetodina kasutati kirjeldavat statistikat, sealhulgas aritmeetilist keskmist ja standardhälvet. Üldkogumi alusel koostatud kõiksesse valimisse kuulusid kõik AS Äripäeva tellimuste müügiosakonna 60 töötajat. Küsitlusele vastas 48 töötajat, mis teeb lõplikuks valimiks 80%. See võimaldab teha järeldusi töötajate hinnangutest ja esitada ettepanekuid parendusteks töökorralduslikes lahendustes. Uuringu tulemusel selgus, et valdavalt on töötajad töökorraldusega rahul ning suurimaks tugevuseks peetakse töötajate seas kõige olulisemaks hinnatud paindlikkust. Ettevõtte jaoks on see oluline, et nendele ootustele ka tulevikus vastata. Samuti annab see eelise olemasolevate töötajate hoidmisel ning uute töötajate värbamisel. Paindlikkusega võimaldatud kaugtöö vormis töötades on paljude töötajate hinnangul nende suhtlus kolleegidega halvenenud. Kaugtööd tehes on kadunud müügigruppide terviklikkus, mis mõjutab ka töötajate motivatsiooni ja innukust töötamisel. Väsimuse ning konfliktide tekkimise vältimiseks peab ettevõte analüüsima teistest osakondadest eristunud ajakirjade müügigruppi, kus rahulolu hoolimata kaugtööst oli tiimis keskmiselt kõige kõrgem. Sellest lähtuvalt saab ettevõte edendada töötajate vahelist suhtlust kõigis müügigruppides ning toetada seejuures rohkem töötajate töövälist suhtlust korraldades ühisüritusi ja kohtumisi. Müügigruppide üleselt rakendatakse koostöö- ja keskendumispäevi, kus kindlatel päevadel nädalas töötab tiim koos kontoris ning teistel päevadel on igaühel võimalik individuaalselt otsustada, milline töökeskkond pakub paremat võimalust keskendumiseks. Arvestades, et tööülesandeid täidavad töötajad otseselt vaid keskendumisajal ning koostööaeg on suunatud tööülesannete täitmiseks vajalike oskuste ja motivatsiooni andmiseks peab ettevõte suurendama keskendumisaja osakaalu töötaja nädalas. Töötajal peab olema võimalus vähemalt kolmel päeval nädalas oma töökorraldust ise kujundades toetada enda individuaalset keskendumisaega. Kui ettevõtte eesmärk on tuua töötajaid suhtluse toetamiseks rohkem kontorisse, siis tuleks ettevõttel rohkem panustada ka kontoris keskendumist võimaldava töökeskkonna loomisele. Töötajate hinnangul häirib kontoris olev lärm tugevalt töötamist, mistõttu peab ettevõte tagama parema mürasummutuse individuaalsetel töökohtadel või pakkuma esialgu rohkem paindlikkust tööasukoha planeerimisel suuremal osal tööajast. Töökorraldusega rahulolevast töötajast saab tööandja saadik, kes on motiveeritud ning innukas. Rahuloleva töötaja töötulemused on paremad ning töötajate ootustele vastava töökorralduse pakkumine annab võimaluse olemasolevate talentide hoidmiseks ning uute värbamiseks. Uuringutulemuste põhjal on ettevõttel võimalik viia sisse muudatused, mis veel rohkem töötajate motivatsiooni ja töörahulolu tõstaksid.