Organisatsioonikultuuri seosed töölt lahkumise kavatsusega tootmisettevõtte näitel

Varasemalt on organisatsioonides peetud põhiliseks töötaja motivaatoriks palka, praegusel ajal see nii enam pole. Inimene vajab tunnustust, rahuolu ning teadmist, et teda organisatsioonis väärtustatakse. Tugev organisatsioonikultuur on uute töötajate meelitamiseks ning olemasolevate töötajate hoidmiseks parim vahend. Kultuuril on märkimisväärne mõju inimeste hoiakutele ja käitumisele organisatsioonis. Samuti töötajate lahkumiskavatsus on teatud määral seotud organisatsiooniga. Tugev kultuur vähendab töötajate läbipõlemist ja see omakorda ka mõjutab nende lahkumiskavatsusi organisatsioonist. Empriiline uuring viidi läbi tootmisettevõttes, kus tootmistöötajate tööjõuvoolavus on kõrge. Pidev töötajate vahetumine on organisatsioonile kulukas ning võib vähendada ettevõtte tootlikust. Selleks, et tööjõu voolavust vähendada, on ettevõttel oluline välja selgitada töötajate lahkumiskavatsus. Empiirilise uuringu eesmärgiks oli välja selgitada seosed organisatsioonikultuuri ja töötajate lahkumise kavatsuse vahel tootmisettevõttes, et leida võimalusi organisatsioonikultuuri tugevdamiseks ja töölt lahkumise kavatsuse ennetamiseks. Eesmärgi saavutamiseks koostati teoreetilistele allikatele tuginedes raamistik, milles kirjeldati organisatsioonikultuuri ja selle tüüpe ning anti ülevaate tööjõu voolavuse ja lahkumiskavatsuse teoreetilistest aspektidest ja põhjustest ning selle seosest organisatsioonikultuuriga. Empiirilist uuringut viidi läbi kasutati kvantitatiivset lähenemisviisi. Uuringustrateegiaks oli mõõtmis-ehk ülevaateuurimus (survey). Uuringu läbiviimisel kasutati andmete kogumiseks ankeetküsitlust, mis koosnes kahest teemablokist. Esimeses teemablokis tuli vastata 20 väitele, kus hinnati hetkelist organisatsioonikultuuri võttes aluseks Kim Cameron Robert Quinn teooria. Teises osas tuli töötajal hinnata enda lahkumiskavatsuse soovi viie punkti skaalal. Uuringu valimiks oli ettekavatsetud valim, mille moodustasid 200 tootmistöötajat, kellest kokku vastasid 74, mis tegi vastamisprotsendiks 37%. Andmete analüüsimiseks kasutati andmetöötlusprogrammi MS Excel. Saadud andmetega arvutati keskväärtust, standardhälvet ning tunnuste vaheliste seoste uurimiseks kasutati korrelatsioonianalüüsi. Uuringutulemuste analüüsi põhjal selgus, et organisatsioonikultuuri tajutavaim kultuur oli adhokraatia kultuur, mida iseloomustab loovus, aktiivsus ja ettevõtlikus. Tulemustest selgus ka mõnevõrra erinev taju meeste ja noorima vanusegrupi lõikes, kus tajuti enim turukultuuri, mida iseloomustab tulemuste ja kasumlikkuse saavutamise tähtsus. Lahkumiskavatsuse analüüsist selgus, et uuringu läbiviimisel oli ettevõttes lahkumiskavatsus pigem madal. Soovi organisatsioonis tööd jätkata hinnati kõrgeks. Põhiliseks lahkumiskavatsuse põhjusteks oli elukoha vahetus ning parema töötasu leidmine. Organisatsioonikultuuriga seonduvaid põhjuseid oli uuringu läbiviimise ajal vähe. Korrelatsioonianalüüsist selgus, et organisatsioonikultuuri tüüpide ja töölt lahkumise seos oli väga nõrk või pea olematu. Ainuke tugev seos oli adhokraatia kultuuri ning lahkumiskavatsuse vahel, mis näitab et tugeva kultuuri tõusmisel lahkumiskavatsus väheneb. Selleks, et lahkumiskavatsus organisatsioonis jääks madalale tasemele, on autor teinud ettepaneku organisatsioonikultuuri parendamiseks tugevdada organisatsioonis klannikultuuri. Klannikultuuri tugevdamiseks on oluline kaasata tootmistöötajaid rohkem igapäeva tähtsatesse otsustesse. Selle saavutamiseks peaksid juhid erinevate kanalite kaudu kutsuma töötajaid tegema ettepanekuid ning esitlema erinevaid vaatenurki. Kui inimesed tunnevad end organisatsioonis väärtustatuna ja hinnatuna, suureneb tööga rahulolu, mis toob kaasa positiivsemad töötajad ning produktiivsema tööjõu. Samuti selleks et tugevdada meeskonda, soovitab autor teha organisatsioonis rohkem ühisüritusi just nende meeskondade vahel, mis töötavad kõige tihedamalt koos. Kui töötajad tunnevad end rohkem seotuna oma meeskonnaga, teevad nad paremini koostööd. See suurendab tootlikust ning kuuluvustunnet, ,mis vähendab nende kavatsust organisatsioonist lahkuda. Teooriast lähtudes on organisatsioonikultuuri ning töölt lahkumise kavatsuse seos tugev. Seda hetkel aga ei kinnitanud lõputöö uuring, mille tulemused uuritava tootmisettevõtte puhul ei toeta teoreetilist osa. Lõputööle eesmärgi saavutamiseks püstitatud uurimisülesandeid said täidetud.

The topic of this thesis is „The relationships between organizational culture and intentsion to leave in the example of a manufacturing company“. The thesis consists of three chapters in 49 pages and includes 3 tables and 6 figures. In the past, salary was considered the main employee motivator in organizations, but nowadays it is no longer the case. A person needs recognition, peace of mind and the knowledge that they are valued in the organization. A strong organizational culture is the best tool for attracting new employees and keeping existing employees. Culture has a significant impact on people's attitudes and behavior in an organization. Also, employees' intention to leave is related to the organization to some extent. A strong culture reduces employee burnout and this in turn affects their intentions to leave the organization. The empirical study was conducted in a manufacturing company where the labor turnover of production workers is high. Constant turnover of employees is costly for the organization and can reduce the company's productivity. In order to reduce labor turnover, it is important for the company to find out the intention of employees to leave. The aim of the empirical study was to find out the relationship between organizational culture and the intention to leave in a manufacturing company, in order to find ways to strengthen the organizational culture and prevent the intention to leave. To achieve the goal of the thesis, the following tasks have been set: • describe organizational culture and its types based on theoretical sources; • give an overview of the theoretical aspects and reasons of labor turnover and the relationship between the intention to leave the job and the organizational culture; • prepare a empirical research methodology; • map the organizational culture and the intention to leave the job in the production company; • find out and analyze the relationship between the organizational culture and the intention to leave the job; • draw conclusions and present proposals for strengthening the organizational culture and preventing the intention to leave.

The empirical study was conducted using a quantitative approach. The research strategy was a survey. In conducting the study, a questionnaire consisting of two topic blocks was used to collect data. In the first topic block, 20 statements had to be answered, in which the current organizational culture was evaluated based on Kim Cameron and Robert Quinn's theory. In the second part, the employee had to rate their desire to leave on a five-point scale. The sample of the study was a purposive sample consisting of 200 production workers, of which a total of 74 responded, making the response rate 37%. The results of the analysis revealed that the most perceived organizational culture was the culture of adhocracy, which is characterized by creativity, activity and entrepreneurship. The results also revealed a somewhat different perception among men and the youngest age group, where market culture was most perceived, which is characterized by the importance of achieving results and profitability. The analysis of the intention to leave revealed that the intention to leave the company was rather low when the survey was conducted. The desire to continue working in the organization was rated high. The main reasons for the intention to leave were a change of residence and finding a better salary. Correlation analysis revealed that the relationship between the types of organizational culture and leaving the job was very weak or almost non-existent. The only strong relationship was between the culture of adhocracy and the intention to leave, which shows that when a strong culture increases, the intention to leave decreases. In order for the intention to leave the organization to remain at a low level, the author has proposed to strengthen the clan culture in the organization in order to improve the organizational culture. In order to strengthen the clan culture, it is important to involve production workers more in the important day-to-day decisions. To achieve this, managers should invite employees to make suggestions and present different perspectives through various channels. When people feel valued and appreciated in the organization, job satisfaction increases, which leads to more positive employees and a more productive work environment. Also, in order to strengthen the team, the author recommends holding more joint events in the organization between those teams that work most closely together. When employees feel more connected to their team, they collaborate better. This increases productivity and a sense of belonging, which reduces their intention to leave the organization. Based on theory, the relationship between organizational culture and intention to leave is strong. At the moment, however, this was not confirmed by the research of the thesis, the results of which in the case of the researched production company do not support the theoretical part. The research tasks set as goals for the thesis were fulfilled.