Tulemustasustamine ettevõttes Kohila Vineer OÜ
| dc.contributor.advisor | Kirikal, Heve | |
| dc.contributor.author | Jurkatam, Kevin | |
| dc.coverage.temporal | 2031-01-01 | |
| dc.date.accessioned | 2021-03-17T12:08:10Z | |
| dc.date.issued | 2021 | |
| dc.description.abstract | Lõputöö eesmärgiks oli välja selgitada töötajate rahulolu tulemustasustamisega ettevõttes Kohila Vineer OÜ tulemustasusüsteeemi tõhustamiseks Tulemustasustamise puhul peab arvestama asjaoluga, et seda ei saa võtta kui tasu, mida võib töötajalt ära võtta või anda siis, kui ettevõte seda soovib. Tulemustasustamine on põhimõtteliselt nagu töötasu, mille äravõtmine või vähendamine peab toimuma mõjuva põhjusega või poolte vahelisel kokkuleppel. Tulemustasustamine on hea viis, et hoida tööjõukulud kontrolli all. Näiteks kõrge põhipalgaga töötaja võib olla ettevõttele kahjumlik, kui eesmärke ei täideta või majandusest lähtuvalt ei saa eesmärke täita. Väiksema põhitöötasu juures aitab tulemustasutamine hoida tööjõukulud madalad juhul kui eesmärke ei täideta. Eesmärkide saavutamisel on võimalik tasustada töötajat vastavalt sooritusele ning ettevõttele kahjumit tekitamata. Tulemustasustamine võib olla väga hea vahend ettevõttele tema eesmärkideni jõudmiseks, kuid see peab olema üles ehitatud õigesti ning tuginema ettevõtte vajadustele ja arvestama töötajate võimekust. Üks süsteem ei sobi kõigile. Selleks, et tulemustasustamine oleks motiveeriv, peab olema see paika pandud selliselt, et töötajad oleksid sellega seotud. Näiteks oleks müügiosakonnal müügist lähtuvad tulemustasud (müügi käive/tulu, uued kliendid) ja tootmisel oleks tootmisest lähtuvad tulemustasud (toodetud ühikute arv, kvaliteet). Tulemustasustamise puhul peavad eesmärgid olema selged ja saavutatavad. Tulemustasustamine jaguneb kaheks põhiliseks osaks: individuaalne ja meeskonnapõhine tulemustasusüsteem. Individuaalse tulemustasustamise puhul peab töötulemusi saama mööta konkreetsetel arvudel põhinedes, mitte subjektiivsel hinnangul. Meeskonnal põhineva tulemustasusüsteemi puhul tuleb arvestada ka laiemat pilti, näiteks kulude kokkuhoidu. Empiiriline uuring viidi läbi ettevõttes Kohila Vineer OÜ. Uuringu tulemustest selgus, et peamiselt eelistati ettevõtte töötajate poolt individuaalset tulemustasusüsteemi. Ainult administratiivtöötajad eelistaksid oma tulemustasustamisel näha meeskonnatöö panusel põhinevat tulemustasusüsteemi. Individuaalse tulemustasu süsteemi pooldajad põhjendasid oma vastuseid selliselt, et individuaalne tulemustasusüsteem sõltub vaid töötajast endast ning selle saamine on kindlam. Üldiselt pani töötajaid pingutama tulemustasu teenimise võimalused. Tulemustasu olemasolu ettevõttes on mänginud enamuste jaoks rolli, ettevõttes töötamisega alustamiseks ning on ka töötajaid, kes ei ole läinud uuele pakutavale ametikohale selle tõttu, et pakutaval ametikohal puudus või oli ootustele mittevastav tulemustasusüsteem. Sealt on võimalik järeldada, et tulemustasustamine on oluline komponent töötajate saamiseks ning hoidmiseks. Kõige enam sooviti, et tulemustasu oleks vahemikus 21%-30% kogutöötasust ning samuti soovisid enamus töötajad saada oma tulemustasu kätte igal kuul koos töötasuga. Erisused tulid administratiivtöötajate poolt, kellest pooled soovisid saada tulemustasu hoopis korra kvartalis. Tulemustasu süsteemist eeldavad töötajad saavutatavaid eesmärke, info liikumist ning tööks tehtavate pingutuste arvestamist. | et |
| dc.description.abstract | The topic of the thesis is „Performance related pay in Kohila Vineer OÜ“. The thesis has 3 main chapters. First chapter is dividend into 5 subchapters, describing the theoretical aspects of performance pay. Second chapter contains the main information about empirical survey. In the third chapter the author analyzed the answers of the survey. This thesis consists of 59 pages, 8 tables and 19 figures. 69 different sources were used for writing this thesis. Performance related pay is a financial reward for employees, who have reached the required goal or above. This reward is usually used to hold down the company expenses and to motivate the employees to work harder. Performane related pay can also be an useful tool, when getting new employees to join the company and to retain current employees in the company. Performance rewarding is not a simple proccess. It should be done correctly, otherwise it can do bad for the company. Firstly, specific goals need to be set for every work position accross the whole company’s structure. Goals should be achivable and challenging at the same time. Goals can be useful for ohter purpouses too: they can be helpful while analyzing the work proccesses and employees individually. Also they can make work positions more challenging and can raise the meaning about specific work position. There are 2 different types of performance reward systems. First is the individual performance reward system, which is usually used, when there is possibility to measure the individual’s work performance based on the quantity or quality. Second type of performance reward system is team based. This is mainly used, when it is not possible to measure one’s performance individually, because the work that must be done, needs different people to complete it. When neither of the options above are not possible for a company, then it is possibe to tie employee rewards together with the company’s goals. A survey was held as a part of the thesis in Kohila Vineer OÜ. The results of the survey confirmed many of the opinions of different referenced authors. Results of the survey showed, that the existing reward system played a role, when joining the company. Also, some of the employees did not accept a new job offering, because there was not a performance reward system or the performance reward system did not meet their expectations. Most of the employees preferred the individual peformance rewarding, because it is more fair and more likely to be achieved. Majority of the employees prefer to get the rewards once a month and this should be the correct way to do it, because the reward should be paid as soon as possible, after the objectives have been achieved. The maximum desired performance reward size out of the total pay was 21%-30% among the respondents. Employees agreed, that the performance rewarding raises their motivation to work harder. It also motivated the employees into discovering new techniues to achieve their goals. | en |
| dc.identifier.uri | https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/3002 | |
| dc.language | et | |
| dc.publisher | Tallinna Tehnikakõrgkool | |
| dc.subject.classification | Economy and Management | en |
| dc.subject.classification | Majandus and ärijuhtimine | et |
| dc.subject.other | Ärijuhtimine | et |
| dc.subject.other | Business Administration | en |
| dc.title | Tulemustasustamine ettevõttes Kohila Vineer OÜ | |
| dc.title.alternative | Performance related pay in Kohila Vineer OÜ | |
| dc.type | thesis | en |
| dc.type | lõputöö | et |