Turvafirma AS G4S Eesti personali värbamisprotsessi uuring
| dc.contributor.advisor | Kirikal, Heve | |
| dc.contributor.author | Raudsep, Liis | |
| dc.date.accessioned | 2021-03-17T10:38:26Z | |
| dc.date.available | 2021-03-17T10:38:26Z | |
| dc.date.issued | 2020 | |
| dc.description.abstract | Lõputöö eesmärk oli analüüsida ja hinnata G4S turvafirma värbamisprotsessi personali värbamise tõhustamiseks. Eesmärgi saavutamiseks anti ülevaade värbamise teoreetilistest aspektidest, peamistest värbamiskanalitest, kaardistati ettevõttes kasutusel olevad värbamiskanalid, analüüsiti G4Si värbamisprotsessi etappe ning selgitati välja tööotsijate eelistused värbamiskanalite kasutamisel. Lõputöö teoreetilises osas selgitati personali värbamise ja valiku põhimõtteid ning eesmärke, alapeatükkides kirjeldati värbamisprotsessi olemust, kandidaadikogemuse olulisust, organisatsioonisiseseid ja -väliseid värbamiskanaleid ning mõõdikuid värbamistulemuste hindamiseks. Personali värbamine on protsess, mille kaudu meelitatakse kandidaate ligi, et organisatsioon saaks teostada oma eesmärke. Hoolikalt valitud ning heade oskuste ja teadmistega töötajad aitavad ettevõttel püsima jääda ning edu saavutada. Iga värbamise eesmärk peaks olema leida oma ettevõttesse töötajad, kes kannaksid edasi organisatsiooni väärtusi ning hoiakuid. Kuna tööjõuturul käib tihe konkurents töötajate pärast, siis peavad tööandjad olema aktiivsed ja leidlikud, et värvata oma ettevõttesse parimaid töötajaid. Personalitöös on jõutud üha enam arusaamisele, et tõhus värbamisprotsess täidab vakantseid ametikohti sobilike töötajatega efektiivsemalt, mis omakorda aitab kokku hoida värbamiskuludelt ning vähendab tööjõuvoolavust. Puuduoleva ametikoha täitmiseks on kaks võimalust, kas hakata inimest otsima organisatsioonist seestpoolt või kasutada organisatsiooniväliseid kanaleid. Sisemine värbamine annab võimaluse olemasolevatele töötajatele teha karjääri, õppida juurde uusi oskusi ning avardada silmaringi, et olla ettevõttele veelgi väärtuslikum. Väljastpoolt organisatsiooni inimese leidmine toob kindlasti värskeid ideid ning uusi mõtteid, mis viivad organisatsiooni edasi. Nii organisatsioonisisese kui -välise värbamise puhul on nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi. Seetõttu on oluline enne värbamisprotsessiga alustamist hoolikalt läbi mõelda ning ära kaardistada, milliste kanalite kasutamine ametikoha täitmiseks on kõige mõistlikum ning vajalikum. Lõputöö empiirilises osas kasutati nii kvalitatiivset kui ka kvantitatiivset uurimismeetodit. Kvantitatiivse uurimismeetodina kasutati ankeetküsitlust ning kvalitatiivse meetodina struktureeritud intervjuud. Intervjuu viidi läbi G4Si värbamisspetsialistiga, et kaardistada G4Si värbamisprotsess, selgitada välja peamised kanalid, mille kaudu uusi töötajaid otsitakse ja saada ülevaade värbamistulemuste mõõdikutest. Intervjuu tulemusena selgus, et G4Sis on kindlaks määratud värbamisprotsess, mis koosneb seitsmest etapist, kuid kahjuks ei rakendata seda iga uue töötaja värbamise puhul. Intervjuu käigus tuli ka välja, et värbamisel kasutatakse mitmendat aastat juba sama strateegiat ning ka värbamiskanalid ja töökuulutused on aastaid olnud muutmata. Edukad on kindlasti need organisatsioonid, kes tunnevad oma sihtgruppi ja teavad täpselt, mis kanaleid pidi ning milliste argumentidega tööotsijateni jõuda ja huvi äratada. Mõistmaks, kui tõhus oli värbamine, tuleb seda pidevalt analüüsida ning vajadusel teha protsessis muudatusi. Ankeetküsitlus viidi läbi 2019. aastal G4Si tööle tulnud inimeste seas. Kokku saadeti küsimustik 252 töötajale ning vastanuid oli 66. Küsitluse esimeses osas selgitati välja põhjused, miks kandideeriti tööle G4Si, kui oluline on töötada mainekas ja tuntud ettevõttes ning milliseid võimalusi ja kanaleid kasutatakse tööpakkumiste leidmiseks ning kandideerimiseks. Teine osa koosnes üheteistkümnest väitest G4Si värbamisprotsessi kohta. Uuringu tulemustest selgus, et G4Si kandideeritakse peamiselt paindliku töögraafiku ning stabiilse tööandja tõttu.G4Sil on tööandjana hea maine ning see lihtsustab uute töötajate värbamist. Tööotsijate arvates peaks töökuulutus sisaldama kindlasti pakutavat palganumbrit ning tööaega ja graafikut. Enamlevinud on töökoha leidmine tööportaali CV Keskus kaudu. Lõputöös seatud eesmärk ning püstitatud uurimisülesanded said täidetud. Uurimuse tulemustest teavitatakse ka G4Si värbamisosakonda, et muuta värbamisprotsess veelgi tõhusamaks. | et |
| dc.description.abstract | Survey on the Personnel Recruitment Process at Security Company AS G4S Eesti | en |
| dc.identifier.uri | https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/2644 | |
| dc.language | et | |
| dc.publisher | Tallinna Tehnikakõrgkool | |
| dc.subject.classification | Other | en |
| dc.subject.classification | Muu | et |
| dc.subject.other | Teabehalduse ja infosüsteemide korraldamine - juhiabi töö | et |
| dc.subject.other | Information Management and Information Systems Organization - Administrative Assistant | en |
| dc.title | Turvafirma AS G4S Eesti personali värbamisprotsessi uuring | |
| dc.title.alternative | Survey on the Personnel Recruitment Process at Security Company AS G4S Eesti | |
| dc.type | thesis | en |
| dc.type | lõputöö | et |