Tööandja rikkumised töösuhetes Töövaidluskomisjoni otsustele ja kohtupraktikale tuginedes

Lõputöö eesmärk on Eesti kohtupraktikast ja TVK lahenditest lähtuvalt analüüsida töötajate seadusest tulenevate õiguste rikkumisi tööandja poolt ning välja selgitada TLSi sätted, mille vastu nad praktikas enim eksivad, et kaardistada rikkumised ja teha järeldusi probleemide vältimiseks. Püstitatud eesmärgi saavutamiseks on autor püstitanud järgmised ülesanded: anda ülevaade tööõigust reguleerivatest seadusandlusest ja selgitada seda läbi erialaspetsialistide seisukohtade, et luua uurimistöö teoreetiline alus; läbi vaadata ja anda ülevaade töövaidluskomisjoni töövaidlusotsustest ja tööõigusalastest kohtulahenditest, kus tuvastati tööandjapoolne rikkumine ning selgitada välja töölepingu seaduse punktid, mille vastu tööandjad praktikas enim eksivad, kaardistada rikkumised ja teha vigade vältimiseks järeldusi. Uuringu läbiviimisel kasutas autor kvantitatiivset meetodit ning andmekogumismeetodiks oli dokumentide vaatlus. Eesmärgi täitmiseks töötas lõputöö autor esmalt läbi töösuhteid reguleeriva seadusandluse ning selgitas töösuhte seaduslikke aluseid läbi erinevate asjakohaste allikate. Töösuhetes probleeme ja vaidlusi põhjustavate töösuhte aluste väljaselgitamisel toetus autor Eesti kohtupraktikale ja TVK töövaidlusotsustele. Sõltuvalt poolte eesmärkidest ja sellest, milles kokku lepitakse, võib sõlmida töö tegemiseks erinevaid lepinguid. Reeglina tehakse tööd töölepingu alusel. Töölepinguga kaasnevate töötaja eeliste ja parema kaitse tõttu on oluline eristada töölepingut teistest teenuse osutamise lepingutest. Töölepingut aitab teistest teenuse osutamise lepingutest eristada TLSis sõnastatud töölepingu mõiste, mille kohaselt on tegu töölepinguga, kui töö tegemise aja, koha ja viisi määrab tööandja ning töötaja saab selle eest tasu. Sageli soovivad tööandjad sõlmida töötajaga töölepingu asemel võlaõiguslikke teenuse osutamise lepinguid, millega kaasneb neile vähem kohustusi ja töötajale väiksemad õigused ning nõrgem kaitse. Uuringu tulemusel selgus, et uuritaval perioodil lahendati TVKs ja kohtus kokku 126 lepingu olemuse küsimustes tekkinud töövaidlust. Neist 125 korral tuvastati tööandja süü seadusega vastuolus olevate lepinguliikide kohaldamisel töösuhtele. Lepingu olemusega seotud erimeelsused moodustasid seega kolmanda suurema vaidlusallikate rühma töölepingu lõppemisega seonduvate vaidluste ja töötajate rahaliste nõuete järel tööandja vastu. Empiiriliste andmete töötlemisel koostas autor tabelitöötlusprogrammi Microsoft Excel abil sagedustabeli. Andmeanalüüsi meetodna kasutati kirjeldavat statistikat, esitades saadud statistilise informatsiooni võimalikult kompaktselt ja ülevaatlikult. Saadud andmed esitatati lõputöös tabelite ja diagrammidena. Töö analüüsi täiustati TVK töövaidlusotsustest ja kohtulahenditest pärinevate näidetega, mis vaheldati kursusetöös kirjutatud teooriaga. Lõputöö autor soovis tuvastada ja analüüsida praktikas tööandjate poolt enim rikutavaid töösuhte aluseid ning teha neist järeldusi, et kirjutada hiljem koostöös juhendajaga uuringu tulemustest artikkel juhtimaks avalikkuse tähelepanu levinumatele probleemidele ja nende vältimise võimalustele. Paljusid vaidlusi saaks ära hoida, kui nii töötajad kui ka tööandjad oleksid oma ja ka teise poole õigustest ja kohustustest teadlikud ning mõistaksid kokkulepitut ja seadusest tulenevaid sätteid üheselt. Analüüsi käigus tuvastas autor, et kõige suurema osa uuritaval perioodil TVK või kohtu poolt lahendatud tööandja ja töötaja vahelistest vaidlustest olid põhjustatud töösuhte lõppemisest, millest omakorda kõige suurema osa moodustas töötajapoolne erakorraline ülesütlemine tööandja lepingu olulise rikkumise tõttu. Järgnesid tööandjapoolsed lepingu tühised ülesütlemised ja koondamisega seotud erimeelsused. Vähem vaidlusi oli põhjustatud ülesütlemisest vähem ette teatatud ajast, töötajapoolsest erakorralisest ülesütlemisest temast endast tulenevatel põhjustel ja töötajapoolsest korralisest ülesütlemisest ning erimeelsustest töösuhte lõppemise kuupäeva osas. Teiseks suureks vaidluste allikaks osutusid töötaja rahalised nõuded tööandja vastu. Enim esines uuritavates töövaidlusotsustes ja kohtulahendites saamata jäänud töötasu nõudeid, mis olid kombineeritud kas puhkuse- või haigushüvitiste, komandeeringutasude, ületunnitöötasude või lausa mitme nimetatud nõudega, mida nõuti enamasti TVK või kohtu vahendusel pärast töösuhte lõppemist. Töösuhte kestvuse ajal esitatud pöördumisi esines vähe. Arusaamatusi poolte vahel tekitasid ka nõuded kahju hüvitamiseks töötajale. Töövaidluste tekkimise põhjused on erinevad, kuid enamikul juhtudel on probleemide allikaks asjaolu, et tööandja ja töötaja mõistavad lepingus kokkulepitud tingimusi ja seaduses sätestatut erinevalt või ei olda seaduse sätetega üldse tuttavad. TVK töövaidlusotsuseid ja kohtulahendeid uurides selgus, et kohati on seaduse sätted ka õiguskaitseorganite jaoks mitmeti mõistetavad ning erineva astme kohtud võivad samas kohtuasjas jõuda erineva lahenduseni. Sageli lähtutakse otsuse tegemisel varasemast praktikast ja sarnastel juhtudel Riigikohtu poolt varem tehtud otsustest. Kohtupraktika selgitab ja aitab tööseadustikku täiendada, tuues välja ka seaduses reguleerimata tingimused. Sellest tulenevalt ei oskagi tavainimesed ilma erialaspetsialistide seisukohtadele toetumata tööseadustiku teatud punkte iseseisvalt tõlgendada. Oluline on töölepingut sõlmides veenduda, et kõik kokkulepitud tingimused said lepingusse arusaadavalt ja üheselt mõistetavalt kirja pandud. Samuti on tähtis, et ettevõttes personaliga tegelev töötaja, kes koostab töölepinguid, oleks seadusega kursis ning täiendaks enda teadmisi pidevalt. Väiksemas ettevõttes, kus puudub vastav isik ja kõigega tegeleb tööandja ise, oleks mõistlik probleemide ennetamiseks konsulteerida lepinguid koostades juristiga. Lisaks aitab vaidluste tekkimist ära hoida teavitamiskohustuse täitmine, tähtaegadest kinnipidamine, töötajatele õigeaegse teabe jagamine ja nendega heade suhete hoidmine ning mõistev suhtumine. Lõputöö autor on seisukohal, et püstitatud eesmärk sai täidetud. Koostatud töös selgitati välja tööandjate poolt praktikas enim rikutavad töösuhte alused, analüüsiti neid kohtupraktikale tuginedes ja tehti plaanitava artikli kirjutamiseks vajalikud järeldused.

The purpose of this thesis was to find out, based on Estonian case law and the decisions of the Labor Dispute Committee, which employees' rights arising from law are violated by employers in practice and which provisions of the Employment Contracts Act are the employers most mistaken about. To achieve the goal established the author has set the following tasks: to give an overview of the legislation regulating labor law and to explain them through the commented positions of specialists in order to create a theoretical basis for the research; to work through and provide an overview of the labor dispute decisions of the labor dispute committee and court cases in the field of labor law, where a infringement by the employer was established and to identify the points of the Employment Contracts Act against which employers are most mistaken in practice, map the infringements and draw conclusions to avoid mistakes. In conducting the study, the author used a quantitative method and the data collection method was document observation.To achieve the goal, the author first worked through the legislation regulating employment relations and explained the legal bases of employment relations through various relevant sources. In identifying the bases of employment relationships that cause problems and disputes, the author relied on Estonian case law and decisions of the Labor Disputes Committee. Depending on the goals and agreements of the parties, different contracts can be concluded for the work. The work is usually performed on the basis of an employment contract.Due to the better protection of the employee accompanying the employment contract, it is important to distinguish the employment contract from other service contracts. An employment contract is distinguished from other service contracts by the definition of an employment contract formulated in the Employment Contracts Act, according to which it is an employment contract if the time, place and manner of work are determined by the employer and the employee receives remuneration. As a result of the research, it became clear that during the period under research, a total of 126 labor disputes concerning the nature of the contract were resolved in the Labor Disputes Committee. In 125 of these cases, the employer was found guilty of applying the types of contracts that were in conflict with the law to the employment relationship. Disagreements over the nature of the contract formed the third largest group of disputes following the termination of the employment contract and the employees' financial claims against the employer. When processing empirical data, the author compiled a frequency table using the spreadsheet program Microsoft Excel. Descriptive statistics were used as a method of data analysis, presenting the obtained statistical information as compactly and concisely as possible. The obtained data were presented in the thesis in the form of tables and diagrams.The analysis of the work was improved with examples of TVK labor dispute decisions and court decisions, which were alternated with the theory written in the course work. The author of the dissertation wanted to find out and analyze the bases of employment relationships that employers violate the most in practice, and to draw conclusions from them in order to later write an article on the results of the study in cooperation with the supervisor. Many disputes could be avoided if both employees and employers were aware of their rights and obligations, as well as the rights of the other party, and understood the agreements and legal provisions unambiguously. ' In the course of the analysis, the author found that most of the disputes between the employer and the employee resolved by the Labor Disputes Committee or the court during the period under research were due to termination of employment, most of which were extraordinary terminations of the employment contract by the employee's caused by a significant breach of contract by the employer. Fewer disputes were caused by shorter notice period of the termination of the contract than prescribed by law, extraordinary dismissal of the employee for his own reasons and regular dismissal of the employee, as well as disagreements regarding the date of termination of employment. The second major source of dispute was the employee's financial claims against the employer. The most common were unpaid wages claims combined with holiday or sickness benefits, mission allowances, overtime pay or even several of these claims, which were claimed through the Labor Disputes Committee or a court, usually after termination of employment.Few applications were made during the employment relationship. The employees' claims for damages also caused misunderstandings between the parties. The causes of labor disputes are different, but in most cases the source of the problems is the fact that the employer and the employee understand the terms agreed in the contract and the provisions of the law differently or are not familiar with the provisions of the law at all.Examination of the decisions of the Labor Disputes Committee and court cases revealed that in some cases the provisions of the law are also ambiguous for law enforcement bodies, and courts of different levels may reach different solutions in the same case. The decision is often based on previous practice and, in similar cases, on decisions made earlier by the Supreme Court. The case law clarifies and helps to supplement the Labor Code by pointing out conditions not regulated by law. Consequently, ordinary people cannot interpret certain provisions of the Labor Code independently without relying on the opinion of specialists. When concluding an employment contract, it is important to make sure that all agreed terms and conditions are clearly and unambiguously written into the contract. It is also important that the company's personnel specialist, who draws up employment contracts, is aware of the law and continually renewing their knowledge about it. If there is no such person in the company and the employer does everything himself, it would be reasonable to consult a lawyer when drafting contracts in order to prevent problems.In addition, compliance with the obligation to provide information, compliance with deadlines, the provision of timely information and good relations with employees and an understanding attitude help to prevent disputes. The author of the thesis is on the opinion that the set goal was achieved.During the compile of the dissertation ascertained the bases of employment relationships that are most violated by employers in practice, analyzed them on the basis of case law and drew the necessary conclusions for writing the proposed article.