Proaktiivsete müügitöötajate motivatsioon ja töörahulolu ettevõttes telia eesti as

Organisatsioonide juhtidel on oluline mõista, et töötajate motivatsioon ning töörahulolu on nende tulemuslikkuse eduvõtmeks. Sellest tulenevalt on tähtis tunda inimeste põhivajadustest lähtuvaid teooriaid ning neid, mis on aluseks motivatsiooni ning rahulolu mõistmiseks. Sageli arvatakse, et raha on see, mis inimesi motiveerib. Tegelikult paneb raha küll inimesed pingutama, et katta oma elulised vajadused, kuid ei tekita töö enda vastu huvi. See tähendab, et inimene on motiveeritud väliselt, kuid mitte sisemiselt ning sellest tulenevad võivad pikas perspektiivis organisatsiooni tulemuslikkus hoopis halveneda. Töötajat ei saa sundida ennast motiveerima, vaid juhid peaksid leidma tegurid, mis viiksid inimese sisemise motivatsioonini. Konkurentsivõimelised ettevõtted peavad ajaga kaasas käima ning leidma selliseid lahendusi, mis inimesi nendega seoks ning ühe võimalusena kasutatakse selleks kaugtöö võimaluse pakkumist. Kuna ettevõtte edu sõltub paljuski tema töötajate motivatsioonist ning töörahulolust, siis on oluline nendele aspektidele tähelepanu pöörata ka ajal, kui inimene teeb kaugtööd. Töötasu ning rahalised preemiad on küll olulised motivaatorid, kuid ei takista tööjõu voolavust ning ei pane inimest rahulolu tundma. Käesoleva töö eesmärk oli välja selgitada Telia Eesti AS proaktiivsete müügitöötajate motivatsioon ja töörahulolu. Töö eesmärgi saavutamiseks anti ülevaade töömotivatsiooni olemusest ja teooriatest, töörahulolu teoreetilistest alustest ning kaugtööst kui motivatsiooni ja rahulolu mõjutajast. Seejärel viidi läbi uuring Telia Eesti AS proaktiivsete müügitöötajate seas, analüüsiti uuringu tulemusi kvantitatiivse uurimismeetodi abil ning arutleti saadud tulemuste üle. Empiirilise uuringu käigus viidi läbi ankeetküsitlus, mille koostamisel võeti eeskuju eelnevalt läbiviidud uuringutest. Küsimustik jagati nelja teemaplokki, mis keskendusid taustandmetele, motivatsioonile, töörahulolule ning kodukontori võimalusele. Esimesest teemaplokist selgus, et uuringus osalenud 25-st proaktiivsest müügitöötajast valdav osa ehk 64% on naised ning 36% mehed. Uuringus osales enim neid, kelle tööstaaž on üle 5 aasta ning kõige vähem osales 1-2 aastase tööstaažiga töötajaid. Teisest teemaplokist selgus, et enamik töötajaid valisid praeguse töökoha eluliste vajaduste, kindlustunde ning arendamisvõime tõttu. Töötajaid motiveerib teadmine, millised on ettevõtte eesmärgid ja suund, kolleegide tunnustus, toimiv sisekommunikatsioon ning huvitavad tööülesanded. Lisaks peavad nad motiveerivaks palka, rahalisi preemiaid, töötingimusi, edu saavutamist oma töös ning huvipakkuvat tööd. Kõige vähemtähtsaks peavad uuritavad eneseteostuse vajadust ning kaasatust. Suureks murekohaks võib tuua selle, et märkimisväärne osa 27 töötajatest ei tunne ennast tunnustatult ega hinnatult. Veel vähem ollakse rahul juhtkonna poolt tehtud muudatustega. Kolmandast teemaplokist tuli välja, et töötajad on oma juhiga rahul. Selgus, et juht leiab aega, et neid kuulata, neil on hea juhiga suhelda, on rahul enda ja juhi vahelise koostööga ning saavad juhilt piisavalt tagasisidet. Lisaks näitas ka nende tööga rahulolu see, et töötajad teavad, millised on nende tööülesanded, neile püstitatud ootused ning on teadlikud ettevõtte poolt pakutavatest hüvedest. Samas oli uuritavaid, kes ei ole rahul klassikalise 5-päevase töönädalaga ning sellega, et nende töötasu ei ole samal tasemel sarnaste ettevõtete omadega. Neljandast teemaplokist selgus, et pooled uuritavatest töötavad kodukontoris 2-3 ja kõige vähem töötavad kodukontoris 4-5 korda nädalas. Ükski töötaja ei toonud välja, et töötab kodukontoris igapäevaselt. Ühtlasi tuli välja, et töötajatest pooled eelistavad töötada kodukontoris ning teised kontoris. Selgus, et uuritavad on kodukontoris töötamisega rahul. Neil on olemas kaasaegsed ja toimivad töövahendid, nende töökoht on puhas ja hästi valgustatud ning neil on töö juures kaugtöö võimalused hästi korraldatud. Uuritavad tõid välja ka selle, et kaugtöö annab neile võimaluse oma aega paremini planeerida ja kasutada, teevad kodukontoris sama täpselt ja hoolsalt tööd kui kontoris ning see ei tekita nende pereelus probleeme. Lisaks ei tunne nad, et nad oleksid kaugtööd tehes vähem motiveeritud või efektiivsed. Lõputöös esitatud eesmärk sai täidetud, uurimusküsimusele vastus leitud ning järeldused ja ettepanekud, mida saab edaspidises töös kasutada, said koostatud. Lõputöö edukale kaitsmisele järgneb kontakt Telia Eesti aktiivmüügi osakonna juhtidega ning empiirilises uuringus selgunud murekohad ja ettepanekud arutatakse koos läbi.

Employee satisfaction is usually expressed in how much they enjoy their job, how they are treated and respected equally and fairly. Job satisfaction is important not only for the individual, but also for the organization as a whole. Job satisfaction leads to better employee performance, which affects the organization's performance. As a result, satisfied employees are the basis for increasing productivity and quality. Job satisfaction and motivation are closely linked. According to Herzberg's theory, the reduction of hygiene factors or dissatisfaction is of paramount importance, because only after that it is possible to start supporting work motivation. Satisfaction is an important part of motivation that helps increase productivity. Increasing motivation is key in today's companies, which in turn shapes job satisfaction. The organization should begin to increase employee motivation as soon as an unmet need is recognized, followed by a goal to be achieved and followed up. The company's employees want to feel cared for and taken into account. On this basis, organizations carry out a satisfaction survey at least once a year, which provides information on what is good and what needs to be improved. It is also possible to find out what motivates or does not motivate employees and to understand their level of job satisfaction. To the best of the author's knowledge, the motivation and job satisfaction of the proactive employees of Telia Eesti AS have not been studied before. The purpose of this study was to find out the motivation and job satisfaction of the proactive sales employees of Telia Eesti AS. In order to achieve the goal of the work, an overview of the nature and theories of work motivation, the theoretical bases of job satisfaction and telework as an influencer of motivation and satisfaction was given. After that, a survey was conducted among the proactive sales employees of Telia Eesti AS, the results of the survey were analyzed using a quantitative research method, and the results were discussed. In the course of the empirical study, a questionnaire survey was conducted, which was modeled on previous studies. The questionnaire was divided into four thematic blocks, which focused on background data, motivation, job satisfaction and the possibility of a home office. The first block revealed that the majority of the 25 proactive sales employees who participated in the survey, ie 64%, are women and 36% are men. Those with more than 5 years of experience 29 participated the most in the survey, and employees with 1-2 years of experience participated the least. The second block showed that most employees chose their current job because of their vital needs, confidence and ability to develop. Employees are motivated by knowing what the company's goals and direction are, the recognition of colleagues, effective internal communication and interesting work tasks. In addition, they find salary, financial bonuses, working conditions, success in their work and interesting work motivating. The need for self-realization and involvement are considered the least important by the subjects. Of great concern is the fact that a significant proportion of employees do not feel recognized or valued. Even less satisfied with the changes made by the management. The third block showed that employees are satisfied with their manager. It turned out that the manager finds time to listen to them, they are good at communicating with the manager, they are satisfied with the cooperation between themselves and the manager, and they receive enough feedback from the manager. In addition, their job satisfaction was shown by the fact that employees know what their job is, what their expectations are and are aware of the benefits that the company offers. At the same time, there were respondents who were dissatisfied with the classic 5-day work week and the fact that their wages were not at the same level as those of similar companies. The fourth block revealed that half of the respondents work in the home office 2-3 times and the least in the home office 4-5 times a week. None of the employees indicated that they work in the home office on a daily basis. It also turned out that half of the employees prefer to work in a home office and others in an office. It turned out that the subjects are satisfied with working in a home office. They have modern and functional tools, a clean and well-lit workplace and well-organized teleworking opportunities. The respondents also pointed out that teleworking allows them to plan and use their time better, works in the home office as accurately and diligently as in the office, and does not cause problems in their family life. In addition, they do not feel less motivated or effective when working remotely. The aim presented in the dissertation was fulfilled, the conclusions and suggestions found in the answer to the research question, which can be used in further work, were prepared