Töötajakogemuse arendamise võimalused Tartu Maakohtus

Lõputöö on koostatud eesmärgiga selgitamaks välja võimalusi töötajakogemuse arendamiseks, läbi töötajakogemuse parendamise, tööga seotuse suurendamise ja töölt lahkumise kavatsuse vähendamise Tartu Maakohtus. Töötajakogemus tähendab töötaja kogemust ettevõttes töötades alates sinna tööle minemisest kuni lahkumiseni. See on midagi, mille parendamise suunas ettevõtted liiguvad selleks, et saavutada konkurentsieelist, värvata kompetentseid töötajaid ning hoida olemasolevaid. Tööga seotus kujutab endast nii emotsionaalset kui füüsilist kohaolekut oma tööl ning oma panuse andmist ettevõtte tulemuste saavutamiseks. Tööga seotuse kõrge tase on otseses seoses ettevõtte majandustulemustega ning ettevõtted panustavad seetõttu järjest enam töötajate tööga seotusele tõstmisele. Tööga seotuse tekitamise aluseks on positiivne töötajakogemus. Tööga seotus mõjutab ka töölt lahkumise kavatsust. Töölt lahkumise kavatsus tähendab lahkumisele mõtlemist, aga mitte selles suunas tegutsemist. Ettevõtted peaksid püüdma töötajate töölt lahkumise kavatsust minimeerida ja selleks on oluline tegeleda töötajakogemuse arendamisega ja tööga seotuse suurendamisega. Lõputöös on välja toodud võimalused töötajakogemuse parendamiseks ja tööga seotuse suurendamiseks selleks, et vähendada töötajate töölt lahkumise kavatsust. Nendest põhilisemad on, et tuleb panustada positiivse mikrokliima loomisele ning luua meeldiv ja piisava tehnoloogilise võimekusega töökeskkond, kuhu töötaja tahab tööle tulla, selle asemel, et ta tunneb, et ta peab tulema. Uuring viidi läbi kaardistusuuringuna. Andmekogumismeetod oli kvantitatiivne, kasuti küsitlust, mille tarbeks koostatud küsimustik sisaldas küsimusi nii töötajakogemuse, tööga seotuse kui lahkumiskavatsuse kohta. Andmeanalüüsimeetod oli kirjeldav statistika. Valimi moodustasid Tartu Maakohtu 318 töötajat. Lõplikuks valimiks kujunes 78 töötajat. Uuringu tulemustest selgus, et kõige parem on töötajakogemus Tartu Maakohtu kultuurilise keskkonna, pisut vähem tehnoloogilise ja kõige vähem füüsilise keskkonna osas. Teenistujatest oli kõige parem töötajakogemus tugipersonalil ehk teenistujatel, kes ei ole kohtunikud ega kohtujuristid. Ametite lõikes oli keskpärane töötajakogemus kohtujuristidel ning nendest pisut halvem kohtunikel. Töötajakogemuste erinevate tegurite lõikes oli tulemuste järjestus sama. Staaži arvestades oli parim töötajakogemus teenistujatel, kelle staaž oli kuni viis aastat, ehk gruppide lõikes kuni üks aasta ja 1–5 aastat. Staaži kasvades töötajakogemus halvenes. Uuringust selgus, et tööga seotumalt tunnevad ennast teenistujad, kelle töötajakogemus on parem, ning ka lahkumiskavatsus on valdavalt väiksem neil, kelle töötajakogemus on parem ja tööga seotus suurem. Seega kinnitab uuringu tulemus selles osas ka teoreetilisi lähtekohti, mille kohaselt tööga seotus on suurem ja lahkumiskavatsus väiksem, kui töötajakogemus on positiivne. Käesoleva uuringu raames esines vastuolu ainult kohtunike puhul, kelle vastuseid analüüsides selgus, et nende töötajakogemus on halvim ja tööga seotus on keskmine, kuid lahkumiskavatsus samuti madal. Sellest võib järeldada, et kohtunike puhul esineb ametist tulenev eripära, mille tõttu teoreetilised lähtekohad ei kehti, ehk kohtuniku amet valitakse eeldatatavasti kogu eluks. Vastavalt teoreetilistele lähtekohtadele tehti ettepanekud kohtunike töötajakogemuse parendamiseks ja tööga seotuse suurendamiseks. Samuti toodi välja ettepanekud suurema tööstaažiga töötajate töötajakogemuse parendamiseks ja tööga seotuse suurendamiseks ning töötajate füüsilise keskkonna parendamiseks.

The title of the thesis is “Possibilities for Developing Employee Experience in Tartu County Court“. The thesis consists of 65 pages, including 6 tables and 11 charts. Employee experience and employee engagement are closely related (Esther, 2020). Many organisations use the concepts alternately, which is not correct. Employee experience refers to a long term process of redesigning an organization in order to develop a place where employees would be happy to work, while employee engagement has a short term effect in organisations (Morgan, 2017). Studies have shown that employee experience and employee engagement also have an effect on the intent to leave (Saraswati, 2019). Therefore, it is important to explain the nature of all of them and the connections between them, and find possibilities for improving employee experience, increasing employee engagement and reducing the intent to leave. The object of the thesis is Tartu County Court. Many judges and other employees in courts all over the country are leaving in the following years due to their right to retire and it has been found hard to replace them. The court system is facing difficulties in attracting excellent employees and loses them to companies offering better conditions and facilities. Therefore, it is important to carry out a research to find opportunities for improving court system so that the court would be an attractive employer. The aim of the thesis is to find out what the employee experience in Tartu County Court is, to make suggestions for improving employee experience, increasing employee engagement and reducing the intent to leave. The objectives were set as follows: • to review the theoretical approaches explaining the employee experience, employee engagement and intent to leave, and based on that, suggest possibilities for developing the employee experience; • to compile the methodology for the empirical research; • to map and analyse the employee experience, employee engagement and intent to leave in Tartu County Court; • compare the employee experience score in Tartu County Court to the perfect company’s score; • to find out and analyse correlative relationships between the employee experience, employee engagement and intent to leave; • to draw conclusions and make proposals for improving employee experience, increasing employee engagement and reducing the intent to leave in Tartu County Court. The subjects of the study were the employees of Tartu County Court. The questionnaire was sent to all of the 318 employees and responses were received from 78. The first part of the questionnaire was based on a questionnaire developed by Jacob Morgan, which was used to map employee experience. The second part was based on a reduced version of the UWES scale questionnaire by Schaufeli and Bekker, which was used to map employee engagement. The third part was based on a questionnaire used by Tim Hertogs in his Master's thesis “Perceived brand strength and turnover intention: the mediating role of organizational identification and psychological contract violation“, which was used to map the intent to leave. A quantitative data analysis method was applied in the study and the results were analysed using descriptive statistics. Data analysis was associated with the theoretical framework. The survey examined how the employees of Tartu County Court evaluate their employee experience, whether they feel engaged to their work and what their intention to leave is. A comparison was made between the employee experience, employee engagement and intent to leave, which was linked to theoretical starting points. The survey revealed that in Tartu County Court, employee experience is the best within the cultural environment, lesser in the technological environment and the least in the physical environment. Employee experience is the best among the support staff (all the employees who are not judges or court lawyers), mediocre among court lawyers and the worst among judges. According to the tenure of office, employee experience is the best among the employees who have worked in the court for up to 5 years. Employee experience becomes worse as the tenure of office increases. The survey revealed that the employees who rate their employee experience more highly, tend to be more engaged to their work and also have a weaker intention to leave. It also confirms the theoretical view, which implies that people are more engaged and have no intention to leave when employee experience is better. The theoretical framework did not apply to the judges, whose employee experience was worst and engagement was mediocre, but their intention to leave was the weakest. It suggests that judges choose their profession prudently and are motivated by something other than employee engagement. Based on the results of the study, conclusions were drawn and suggestions were made to Tartu County Court for improving employee experience.