Erinevate generatsioonide ootused juhi liidristiilile AS Harju Elekter kontoritöötajate näitel

Lõputöö eesmärk oli välja selgitada välja selgitada erinevate generatsioonide ootused juhi liidristiilile ettevõttes AS Harju Elekter, et anda sisend juhtidele sobiva liidristiili kasutamiseks. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks püstitati uurimisülesanded. Autori hinnangul said uurimisülesanded täidetud ning sellega saavutati lõputöö eesmärk. Esimeses peatükis tõi autor välja beebibuumerite, X-, Y-, Z-generatsiooni sünniaastad ning kirjeldas nende koos eksisteerimist organisatsioonis. Seejärel anti ülevaade generatsioonide seni teadaolevatest ootustest töökorraldusele organisatsioonis, et neid hiljem võrrelda läbiviidud uuringu tulemustega. Teises peatükis kirjeldati eestvedamise võimalusi ja selgitati nende kasulikkust organisatsioonile. Eestvedamise raames analüüsiti nii klassikaliste kui kaasaegsete liidristiilide kasutamise võimalusi ja sobivust erinevatesse olukordadesse. Samuti käsitleti erinevate liidristiilide kasutamise sobivust erinevate generatsioonide eestvedamisel. Kolmandas peatükis koostati empiirilise uuringu metoodika ja loodi sobiv küsimustik ettevõtte kontoritöötajatele ning valiti sobiv küsimustik ettevõtte osakonna juhtidele. Metoodika peatükis kirjeldati mõlemat valimit ja nende kujunemist, määratleti uuringustrateegia, andmekogumismeetod ning andmeanalüüsi meetodid. Neljandas peatükis analüüsiti empiirilise uuringu tulemusi, millest selgus, et ettevõtte kõik nelja generatsiooni esindajad peavad oluliseks juhi omaduseks usaldusväärsust. Töökorralduse poole pealt peavad ettevõtte beebibuumerite kontoritöötajate esindajad kõige olulisemaks töö-ja eraelu tasakaalu ning ettevõtte kindlat juhtimist. X-,Y, Z-generatsiooni esindajad aga tehtud töö eest väärilise tasu saamist. Samuti selgus analüüsi käigus, et Northouse’i teooria põhjal eelistavad ettevõtte beebibuumerite generatsiooni esindajad rohkem ülesannetele suunatud liidristiili ning teised kolm nooremat generatsioon suhetele suunatud liidristiili. Lisaks generatsioonide liidristiilide ootustele tehti kindlaks ettevõtte osakondade juhtide hinnang enda liidristiilile. AS Harju Elekter osakondade kõik küsimustikule vastanud juhid hindasid enda liidristiili suhtele orienteerituks. Kontoritöötajate liidristiilide ootuste ja osakondade juhtide liidristiilide kasutamise võrdlemiseks tehti kindlaks ka osakondade töötajate käitumusliku liidristiili eelistused. Selgus, et enamus osakondade kontoritöötajaid eelistas suhtele suhetele orienteeritud stiili kasutamist. Erandiks aga tootmis osakonna kontoritöötajad, kes eelistasid, et nende juht kasutaks ülesannetele suunatud liidristiili. Analüüsi tulemusena leiti, et ettevõtte kontoritöötajate hinnangul kasutatakse nende juhtimiseks kõige enam demokraatlikku, visioonilist ning ümberkujundavat liidristiili. Ümberkujundava liidristiili asemel ootavad kõik nelja generatsiooni kontoritöötajate esindajad, et juhid kasutaksid coachingu stiili. Arvestades teoreetilist raamistikku ja uuringu tulemusi tegi autor tööandjale viis ettepanekut.

The aim of this study was to determine the expectations of different generations for the leader’s leadership style in the company AS Harju Elekter, in order to provide input for leaders to use an appropriate leadership style. Research tasks were set to achieve the goal of this study. In the author's opinion, the research tasks were fulfilled, and thus, the goal of the study was achieved. In the first chapter, the author outlined the birth years of the baby boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z, describing their coexistence within the organization. Subsequently, an overview of the generations' known expectations regarding organizational work arrangements was provided, aiming to later compare them with the results of the conducted survey. The second chapter delved into leadership possibilities, explaining their benefits for the organization. Within the leadership context, an analysis was conducted on both classical and contemporary leadership styles, exploring their applicability in various situations. Additionally, the suitability of different leadership styles for leading various generations was discussed. In the third chapter, the methodology for the empirical study was developed, including the creation of a suitable questionnaire for the company's office employees and the selection of an appropriate questionnaire for the department's leaders. The methodology chapter detailed both samples and their formation, defined the research strategy, data collection methods, and data analysis methods. In the fourth chapter, the results of the empirical study were analyzed, revealing that representatives of all four generations within the company consider trustworthiness a crucial trait in a leader. Concerning organizational work, the company's baby boomer office employees place the highest importance on achieving a work-life balance and having clear leadership. Representatives of Generation X, Y, and Z, on the other hand, emphasize receiving fair compensation for their work. The analysis also showed, based on Northouse's theory, that the company's baby boomer generation tends to prefer a task-oriented leadership style, while the other three younger generations lean towards a relationship-oriented leadership style. In addition to identifying the leadership style expectations of different generations, an assessment was conducted regarding the leadership style of department heads at AS Harju Elekter. All responding managers from the company's departments rated their leadership style as relationship-oriented. To compare the leadership style preferences of office employees with the styles used by department heads, the preferred behavioural leadership styles of department employees were also determined. It was revealed that the majority of office employees in the departments preferred the use of a relationship-oriented leadership style. An exception was found among the office employees in the production department, who preferred their leader to employ a task-oriented leadership style. As a result of the analysis, it was found that, according to the assessment of the company's office employees, the leadership styles most commonly used for their management were democratic, visionary, and transformational. Instead of the transformational leadership style, all representatives of the four generations of office employees expected leaders to adopt a coaching style. Considering the theoretical framework and the results of the study, the author made five recommendations for the employer.