Videovärbamise rakendamise võrdlev analüüs

Lõputöö on koostatud teemal Videovärbamise rakendamise võrdlev analüüs. Värbamine sarnaneb järjest enam turundusega. Enam ei piisa ainult töökuulutusest ajalehes ning ettevõtted peavad järjest rohkem tegelema sisuturundusega, et silma jääda kandidaatidele ning eristuda konkurentidest. Muutused tööjõuturul on toonud kaasa turundusliku mõtlemise personalivärbamises. Kiire infotehnoloogia areng mõjutanud ka värbamis- ja valikuprotsessi. Järjest enam kasutatakse sotsiaalmeediakanaleid (Facebook, LinkedIn, Twitter). Kuigi videosuhtlusvahendite kasutamine ei ole enam väga uus tehnoloogia, leitakse juurde uusi võimalusi, mis teevad inimeste elu lihtsamaks. Videotöökuulutustega on võimalik visualiseerida töökultuuri ja tõmmata rohkem tähelepanu. Värbamisprotsessi on võimalik muuta kiiremaks ja mugavamaks, viies läbi videointervjuusid. Videointervjuud võimaldavad tööd paremini planeerida. Lõputöö eesmärk on analüüsida uuritavate ettevõtete videovärbamise rakendamise praktikaid ning selgitada välja videovärbamise eelised ja puudused ettevõtete ja töötajate hinnangul videovärbamise parendamiseks. Eesmärgi saavutamiseks püstitab autor järgmised uurimisülesanded: • selgitada teoreetilistele allikatele tuginedes välja videovärbamise teoreetilised lähtekohad personali värbamisel ning koostada metoodika empiirilise uuringu läbiviimiseks; • kaardistada ja analüüsida uuritavate ettevõtete värbamiskanalite eelistusi; • selgitada välja vabade töökohtade info- ja otsingukanalid töötajate hinnangul; • selgitada välja ja analüüsida videovärbamise eeliseid ja puudusi ettevõtete ja töötajate hinnangul; • analüüsida ja võrrelda uuritavate ettevõtete videovärbamise rakendamise praktikaid; • teha järeldused ja esitada uuritavatele ettevõtetele ettepanekud videovärbamise parendamiseks tuginedes ettevõtete ja töötajate hinnangule. Empiiriline uuring viidi läbi kolmes ettevõttes, kasutati mixed-meetodit. Kvalitatiivse uurimismeetodina kasutati struktureeritud intervjuud ja kvantitatiivse meetodina ankeetküsitlust. Intervjuud viidi läbi kolme ettevõtte personalijuhiga, et kaardistada uuritavate ettevõtete värbamiskanalite eelistused ning videovärbamise kasutamise eelised ja puudused. Intervjuude tulemustest selgus, et ettevõtted on leidnud värbamiskanalid, mille kaudu jõuda õige sihtrühmani, mis kattub ka töötajate peamiste vabade töökohtade otsingu- ja infokanalitega. Ankeetküsitlus viidi läbi töötajate seas, kes olid videovärbamise teel tööle kandideerinud ja tööandja poolt väljavalituks osutunud. Küsimustiku link saadeti 29-le töötajale ja küsimustikule vastas neist 13. Uuringu tulemustest selgus, et töötajate hinnangul on peamised info- ja otsingukanalid CV Online, CV keskus ja sotsiaalmeedia (Facebook, LinkedIn jne). Selgitati välja töötajate hinnangud videovärbamisele, videovärbamise rakendamise eeliste ja puuduste kohta. Uuringust ilmnes, et videotöökuulutus ja videoCV ei mõjutanud kandideerijate soovi ettevõttesse kandideerimisel. Uuringus osalejad julgustavad oma kogemuse põhjal ka teisi kandideerima ettevõtetesse, kes kasutavad videovärbamist. Videointervjuu kasutamist peeti kiireks ja mugavaks ning ei tekitanud stressi. Uuringu tulemustest selgus, et kõik kolm ettevõtet eelistavad värbamisel kasutada sotsiaalmeedia kanaleid Facebook ja LinkedIn. Samuti ei erine uuritavad ettevõtted tööportaalide kasutamise osas. Töötajate hinnangul on kõige populaarsem vabade töökohtade otsingu- ja infokanal CV Online. Kõik ettevõtted eelistavad värbamiskanalitest CV Online’i ja CV Keskust, sest need võimaldavad jõuda kõige paremini sihtrühmani. Erinevalt ettevõttest S, kasutavad ettevõtted H ja T värbamisel ka töökuulutusi kohalikus ajalehes, haridusasutuste kanaleid ning oma töötajate soovitusi. Ettevõte H kasutab ka personaliotsingufirmasid ning ettevõte T sise- ja välisveebi ning muid võimalusi ettevõtte reklaamimiseks (nt reklaam tehnikute autodel, välisreklaam ettevõtte peamajal jne.). Ettevõtete ja töötajate hinnangul on videovärbamise eeliseks aja kokkuhoid, vähem stressi, on mugav ja lihtne ning vastab hügieeninõuetele tulenevalt Covid-19 pandeemiast. Puudustena toodi välja, et puudub isiklik kontakt ja inimest on raskem hinnata. Ettevõtete hinnangul võib videovärbamise teel kandidaadist jääda vale mulje ja vähese kandideerimiskogemusega inimene võib jääda tahaplaanile. Töötajad tõid puudustena välja, et pole võimalik näha töökeskkonda, teisi kolleege ning ka tehnilised probleemid võivad olla takistuseks. Töötajate hinnangul on videoCV koostamine ning saatmine uus ja põnev kogemus ning ettevõtted võiksid rohkem rakendada videoCV-ga kandideerimise võimalust traditsioonilise CV asemel.

The final thesis has been written on the topic of Comparative Analysis of Video Recruitment Application. Recruitment is getting closer to marketing day by day. It is not enough to publish a newspaper job advertisement anymore and companies need to be more involved with content marketing in order to stand out from competition and get noticed by candidates. Changes in the labour market have brought along marketing-based thinking in recruitment. Rapid development of technology has also had an effect on the recruitment and selection process. More and more companies use different social media channels (Facebook, LinkedIn, Twitter). Although using video communication is not a novel technology any more, there is a constant development of new technologies that make people’s lives easier. Video job ads make it easier to visualise work culture of the company and draw more positive attention. It is also possible to turn the recruitment process faster and more comfortable by conducting video interviews. Video interviews enable to plan the work better. The aim of the final thesis is to analyse the practices of video recruitment in different companies and find out the advantages and disadvantages of video recruitment in improving video recruitment as to the employees of these companies. In order to achieve the aim the author has stipulated the following research tasks: • find out the theoretical stand points of video recruitment in hiring based on theoretical resources and compile a methodology in order to conduct empirical research; • map and analyse the preferred hiring channels of the studied companies; • establish the search and information channels of vacant positions according to the employees; • find out and analyse the advantages and disadvantages of video recruitment according to the companies and the employees; • analyse and compare the practices of applying video recruitment among the studies companies; • draw conclusions and make proposals for the companies to improve the process of video recruitment based on the evaluations of the companies and the employees. Empirical research was conducted in three different companies by using mixed-method. Structured interviews were used as a qualitative research method and a questionnaire as a quantitative method. The interviews were conducted with three personnel managers of three companies to map the preferences of recruitment channels of the studied companies and the advantages and disadvantages of video recruitment. The results of the interviews indicate that the companies have selected recruitment channels that work for them in reaching the desired target groups. This also coincides with the information and search channels that the potential candidates use. The questionnaire was conducted among employees who had applied for their jobs through video recruitment and been chosen by the employer as the right fit for the job. The link to the questionnaire was sent to 29 employees, 13 of which replied. The study showed that according to the employees the main information and search engines include CV Online, CV Centre, and social media. (Facebook, LinkedIn, etc). Employees’ evaluations about video recruitment, and the advantages and disadvantages of video recruitment application were found out. The study revealed that a video ad and video-CV did not affect candidates’ decision when applying for the job. The participants of the study also encouraged other candidates to apply for jobs that use video recruitment. Video interview format was seen as quick and comfortable and causing no extra stress. The study revealed that all three companies prefer to use the social media channels of Facebook and LinkedIn when hiring new people. They also prefer to use the same search portals. According to the employees, CV Online is the most popular search engine for recruitment. All employers prefer CV Online and CV Centre among recruitment channels, as these channels are the best in reaching the right type of target group. While companies H and T also use job ads in local newspapers, company S does not use this option. Company H also uses recruitment agencies when hiring and company T uses internal and external web as well as other possibilities to advertise the company (e.g., ads on cars, outdoor ads on the headquarter building, etc). According to the companies and the employees the main advantage of video recruitment is saving time, less stress, comfort and ease of hiring, as well as conformity with the new requirements of Covid-19 pandemic. Lack of personal contact and therefore the possibility of getting a better understanding of the person in front of you were brought out as main disadvantages. Companies brought out that video recruitment might give the wrong impression of the candidate and people with less experience might not stand out as much as they should. Employees brought out that it is not possible to get an idea of the future work environment, see other colleagues, and also technical problems might be of concern. Employees also brought out that compiling and sending video-CVs is a new and exciting experience and encouraged companies to use the possibility much more often than the traditional methods.