Töötajate pühendumise uuring tööstuslikku hooldust pakkuvas ettevõttes

Töötajate pühendumine on väga populaarne teema ettevõtluses ning seda ka põhjusega, sest korduvad uuringud on viimase 10 aasta jooksul näidanud, et kõige tulemuslikumad ettevõtted edastavad oma konkurente kõrgete töötajate pühendumise näitajatega. Vaatamata sellele on pühendunud töötajate osakaal maailmas ikkagi väga madal ning sellepärast peaksid ettevõtted rohkem huvi tundma pühendumise vastu, sest pühendunud töötajad annavad ettevõttele tugeva eelise konkurentide ees. Sellepärast oli antud uuring ka väga vajalik uuritavas ettevõttes kuna seal pole keegi varem pühendumisele sellises ulatuses keskendunud. Lõputöö eesmärgiks oli välja selgitada pühendunud töötajate osakaal ja pühendumise tekkimise jaoks vajalike eelduste olemasolu tööstuslikku hooldust pakkuvas ettevõttes ning uuringu tulemuste põhjal teha ettepanekuid ettevõtte juhtkonnale pühendunud töötajate osakaalu kasvu toetamiseks. Pühendunud töötajatele iseloomulikke tunnuseid on palju ning arvestatav hulk nendest on välja toodud loetelus, leheküljel 8. Pühendumise tekkimise jaoks vajalikud eeldused on selle tekkimist toetav töökeskkond ja -kultuur ning kõrged sisemise ja välise motiveerituse tasemed. Erinevate uuringutega on tõestatud, et sisemistel ja välistel motivaatoritel on otsene positiivne mõju töötajate pühendumisega. Lisaks on need seotud ka teoreetiliselt, läbi enesemääratluse teooria. Selleks, et töötaja pühenduks peab talle tema töö, töökaaslased ja tööandja meeldima ning selle tõttu on väga oluline, et ettevõttes oleks olemas töökeskkond ja -kultuur, mis seda toetavad. Õige töökeskkond ja -kultuur avaldavad positiivset mõju töötajate pühendumise tekkimisele. Selleks, et leida ettevõtte pühendunud töötajate osakaal ja pühendumise tekkimise jaoks vajalike eelduste olemasolu ettevõttes, viis töö autor ettevõttes läbi küsitluse ja intervjuu. Anonüümne küsitlus viidi läbi 2019. aasta septembris ja oktoobris. Kokku võttis uuringust osa 56 töötajat 103-st. Intervjuu ettevõtte tegevjuhiga viidi läbi 2019. aasta oktoobris. Analüüsi tulemustest selgus, et pühendunud töötajate osakaal ettevõttes on vähemalt 23%, kõige paremini toetatakse pühendumise tekkimist sisemise motiveerimise läbi ja kõige halvemini välise motiveerimise läbi. Kõige paremini toetatakse pühendumise tekkimist Kunda üksuses ja kõige halvemini Pärnu üksuses, halvasti toetatakse pühendumise tekkimist ka Tallinna üksuses. Eelnev tähendab seda, et ettevõttes tuleb pühendumise tekkimise toetamist parendada olulisel määral Tallinna ja Pärnu üksustes. Kõikide teemaplokkide variatsioonikoefitsient jäi alla 33%, mis viitab sellele et vastajad on ettevõttes üksmeelsed. Ametnikud hindavad pühendumise tekkimise jaoks vajalikke eelduseid ettevõttes kõrgemalt kui töölised, aga nende pühendumine on töölistest madalam ehk töölised on rohkem pühendunud kui ametnikud. Uuringu tulemustest selgus, et ettevõttes vajavad kõige rohkem parendamist töötajatele tagasiside andmine, töötajate tunnustamine, töötajate ametialane arendamine ja ettevõtte boonussüsteem. Selleks, et toetada pühendunud töötajate osakaalu kasvu tõi töö autor leheküljel 61, tabelis 5 välja parendusettepanekud keskmisest madalama hinnangu saanud väidetele. Töö eesmärk sai täidetud kuna parendusettepanekud juhtkonnale on tehtud, ettevõtte pühendunud töötajate osakaal on määratud ning pühendumise tekkimise jaoks vajalike eelduste olemasolu ettevõttes on kindlaks tehtud, aga need vajavad parendamist, et paremini toetada töötjate pühendumise tekkimist ettevõttes.

This Final Thesis consists of 74 pages and includes 2 appendixes, 18 figures and 7 tables. Employee engagement is a very popular topic in the world of business, and reasonably so, because repeated studies over the last 10 years have shown that the most successful companies pass their competitors with high employee engagement figures. Despite this the percentage of engaged employees is still very low in the world. Companies need to be more interested of employee engagement because engaged employees give a company a strong advantage over it’s competitors. This is also the reason why this study was carried out in the industrial maintenance company, because nobody has ever focused on researching employee engagement on this level in that company. The aim of the thesis was to find out the proportion of engaged employees and ascertain the existence of prerequisites that are needed for the development of employee engagement in a company that provides industrial maintenance, and make proposals to the management based on the results of the study to support the increase of engaged employees. Based on the aim of the thesis the following research tasks were established: 1) identify the traits of engaged employees and prerequisites that are needed to support the development of employee engagement; 2) identify the connection that motivation, work culture and work environment have with employee engagement; 3) plan and conduct and empirical study in an industrial maintenance company; 4) analyze the results of the study and make conclusions based on those results; 5) make proposals to the management to support the increase of engaged employees. The research objects of the study were all the employees of the industrial maintenance company. At the time of the collection of data there were a 103 employees in the company of which 56 responded to the questionnaire. The research strategy of the study was survey research. The research methods used in the study were a survey and semi-structured interview. The results of the study showed that at least 23% of the companies employees are engaged. Employee engagement is best supported through intrinsic motivation and least supported through extrinsic motivation. The development of employee engagement is best supported in the companies Kunda site and least supported in Pärnu site. There are more engaged employees in the ranks of blue-collar workers (16 employees) than white-collar workers (8 employees). White-collar workers gave a higher rating to the prerequisites for employee engagement but they are less engaged than their blue-collar colleagues. The results also showed that giving feedback to employees, appreciating employees, developing employees professionally and the bonus system need the most improvement to better support employee engagement in the company. In total there were 11 proposals made to the company management. All the proposals were made to statements that got a below average rating from the respondents. Keywords: Employee engagement, motivation, work environment, work culture