Z-generatsiooni tööalased hoiakud Tallinna Tehnikakõrgkooli üliõpilaste näitel
| dc.contributor.advisor | Freienthal, Heli | |
| dc.contributor.author | Laast, Priit | |
| dc.date.accessioned | 2021-03-17T12:08:11Z | |
| dc.date.available | 2021-03-17T12:08:11Z | |
| dc.date.issued | 2021 | |
| dc.description.abstract | Käesoleva lõputöö kontseptsioon baseerub generatsiooniteoorial, mille põhjal on inimesed, vastavalt oma sünniajavahemikule, jaotatud erinevateks generatsioonideks ja määratud neile üldkasutatavam nimetus (käesoleva lõputöö raames z-generatsioon). Käsitledes kindla ajastaatusega inimeste hoiakute kujunemise eelduseid selgus, et vahepealsel perioodil (võrreldes eelnevate generatsioonidega), on tunnetuslikud komponendid ajas muutunud, mis on põhiliseks aluseks generatsioonide hoiakute erinevuste tekkimiseks ja mille lahknevuse piirid seab aja jooksul muutuste drastilisus erinevates ümbritsevates keskkondades. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada Tallinna Tehnikakõrgkooli z-generatsiooni kuuluvate üliõpilaste tööalased hoiakud, et hinnata milliste erinevate töömaailma osade tingimuste täitmisega, on suurem tõenäosus, et kõrgemalt haritud generatsioonigrupi esindaja tööellu rakendamisel, avaldub tema suunast positiivne hoiak nii töö kui ka tööandja suhtes. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks püstitati uurimisülesanded. Autori hinnangul seatud uurimisülesanded täideti ning sellega saavutati lõputöö eesmärk. Teemast lähtuvalt määratleti lõputöö teoreetilises raamistikus mitmete autorite ja uuringutes selgunud teiseste andmete põhjal z-generatsiooni kuuluvate inimeste ajatelg ja nende kohta seni teadaolevad tööalased eripärad. Anti ülevaade z-generatsiooni inimeste kaasamisest tööjõuturul ning selgitati nende vähese tööhõive põhjuseid. Tööalaste hoiakute kujunemise tagamaade välja selgitamiseks, seletati lahti hoiaku termin ja tema erinevad komponendid. Käsitleti erinevaid töömaailmas ilmnevaid hoiakute avaldumisviise, kus toodi välja hoiakute positiivsete vormide avaldumiseks täitmist vajavad tingimused, millele keskenduti juba edasisemalt peale empiirilise uuringu läbiviimist, saadud andmete analüüsimisel. Andmete kogumiseks, kirjeldati metoodika alapeatükis uurimistöö lähenemisviisi ja sellega ühilduvalt uuringustrateegiat, mida põhjendas omakorda valitud andmekogumismeetod. Andmekogumisinstrumendi valimisel lähtuti valimisse kuuluvate inimeste üldistest eelistustest küsitlustes osalemiseks, mida iseloomustab lühiajalisus ja soovitavalt tehnoloogia kaasabi. Z-generatsiooni inimene jätkab hariduse omandamist kauem, kui eelnevad generatsioonid ning selle tulemusena aktiviseeruvad tööturul hiljem, kuid rohkemini kvalifitseeritud tööjõuna. Z-generatsiooni inimeste eripärade väljaselgitamisele aitab kaasa keskkondade mõtestatus, kus antud generatsioon üles kasvab. Läbi selle on nende suurimateks ühisjoonteks ühendus kommunikatsiooniplatvormidega ja erinevate tehnoloogia seadmetega. Kirjeldatud ühisjooned aitavad kaasa ka nende puhul peamiseks atribuudiks peetavale pädevusele tehnika ja IT-lahenduste valdkondades. Käesoleval generatsiooni puhul on tõstetud esile nende sotsialiseerumisnormatiive, mis erinevad eelnevatest generatsioonidest, mistõttu võivad nad kohati uutes töökeskkondades aeglasemini kohaneda. Nende senine tagasihoidlik tööhõive on tingitud eelkõige muutunud väärtushinnangute ning püsiva tööelu alguse edasilükkamist nagu juba varasemalt kirjeldatud. Tugevat mõju tööhõivele avaldab ka piiratud ligipääs neid motiveerivale ja huvitavale tööle ning tööturu killustatus, mis avaldub noorte töötamises ajutistel ja osaajaga töökohtadel, mille tulemusena on nad vähem kaitstud negatiivse makromajandusliku mõjude ilmnemisel. Tööalaste hoiakute populaarsemaks ja loogiliselt määratlevaks avaldumisviisiks on töörahulolu, millega väljendatakse eelkõige positiivset emotsionaalset seisundit, mis tuleneb indiviidi töökohast või tööalasest tegevusest. Seisundi eelduseks saab eespool oleva teooria käsitluse tulemusena pidada töömaailmaosade erinevaid koostisosi (töö tingimused, töö ise, tööandja) vastavust inimeste tööalastel hoiakutel põhinevatele ootustele. Töörahuloluga on vastavuses ka töötulemuslikkus, mis on juhtide jaoks oluline argument ning nagu eelnevalt kirjeldatud, on tulemuslikkuse jätkusuutlikus (värvates töötaja zgeneratsioonist) kindlustatud töötingimuste ja ettevõtte poolt esile seatud väärtuste vastavuses inimese tööalaste hoiakutega. Empiirilise uuringu metoodika loomisel kitsendati uurimisobjektide valim kriteeriumitega, et luua seni kujunenud arvamuste põhjal loogilised jätkud valitud valimi põhjal. Selline fookus vähendas laiakaaluliste süstemaatiliste vigade ilmnemist, kus valimiks on kohort inimesi, kes on kõrghariduse esimest astet läbimas, soovimaks tulevikus töötada suures osas omandatud erialal, kus on põhikriteeriumiks eelkõige teadmispõhisus. Määratud kriteeriumite põhjal oli oluline ka nende kokkupuude juba töömaailmaga, mille põhjal on neil kujunenud represantatiivse tööalase hoiaku tekkeks erinevad komponentide baasid (kognitiivne, afektiivne). Tallinna Tehnikakõrgkooli z-generatsiooni üliõpilaste tööalaste hoiakute kaardistamisel selgus, et pealetulnud generatsioonil on endiselt tahe töötamise vastu, mitte ainult sissetuleku omamise näol, vaid ka teiste immateriaalsete hüvedega kokkupuutumiseks nagu näiteks enesearendus, tutvused. Andmete analüüsimisel selgus, et kõrgemalt haritud z-generatsiooni inimese töökogemuse suurenedes täienesid ka tema hoiaku komponendid ehk tema tööalased hoiakud olid paremini määratlevad. Viimast toetab ka andmeanalüüsist selgunud asjaolu, kus mida suurem on z-generatsiooni inimese tööstaaž, seda enesepõhilisem on olnud tema tööalase hoiaku väljakujunemine, teisisõnu, juhindutakse põhiliselt ainultenda töökogemusest, mitte muudest allikatest ilmnevaga (vanemate seisukohad, töö alane meedia jne). Valimi põhjal saab iseloomustada kõrgemalt haritud z-generatsiooni töötaja töörahulolu väljakujunemiseks eelkõige töö aja optimaalsust, et töö kõrvalt jääks aega ka isikliku elu jaoks ning ka töö sisu arendatavus ja sisukus. Olulisel kohal oli ka töö kindlus, et tööandjaga sõlmitavad lepingud oleksid ajaliselt määramata. Vaadates tööandjat üldisemalt, hindavad nad olulisele kohale töötajate kohtlemist, et see toimiks ühiste, kokkulepitud käitumisreeglite põhimõtete kohaselt, et ettevõttesse kuuluvad inimesed oleksid toredad ja hoolivad ning et ametiredelil tõusmiseks oleksid head ja õiglased võimalused. Arvestades uuringu tulemusi ja teoreetilist raamistikku tehti tööandjatele kaheksa ettepanekut. • Arvestama asjaoluga, et z-generatsiooni inimesed jõuavad tööturule hiljem, millest lähtuvalt on nende töökogemus puudulikum, kuid mida nad kompenseerivad kõrgema kvalifikatsiooniga, mis eeldab ka juba vastavat tasu. • Teadvustama värvatava z-generatsiooni inimese senist tööstaaži, kus puuduliku tööstaažiga inimeste suhtes kandma endas eesmärke ja ideid, et süvendada nende arusaamu töötegemisest, kus ainukeseks hüveks ei ole ainult raha ning tagama kõrgema tööstaažiga z-generatsiooni inimestele töö, mis vastanduks nende optimistlikkuse tasemele. • Pöörata tähelepanu töökoha loomisel, et see oleks z-generatsiooni töötajate jaoks atraktiivne ning mille sisu toetaks töötaja edasist karjääriredeli väljakujunemist. • Olema rohkem aldis sõlmima noorte töötajatega töölepinguid määramata ajaks, samuti astuma ka välja pikaajaliste katseaegade rakendamisest, mille puhul z-generatsiooni inimesed tunnevad tõrjutust. • Suurendada kõrget lisandväärtust loovate töökohtade tasuvust selliselt, et see oleks vastavuses kõrge kvalifikatsiooniga töötaja ootustega ning et läbi selle motiveerida tulemuslikkuse jätkusuutlikust. • Suhtuma tööalastes kokkupuutumistes töötajatesse objektiivselt ning rajama süsteemi, mille läbi on töötajatel võimalik ametiredelil tõusta ning saada lisatasu produktiivsuse ülesnäitamise eest. • Hõlbustada ettevõttesse integreerumisprotsessi, mis oleks kooskõlas värvatava generatsiooni esindaja nõuete ja hoiakutega, et tagada töötaja kiire ja sujuv vastuvõtt töökeskkonda. • Toetada hea organisatsioonikliima väljakujunemist. Uurimustulemuste jagamiseks tööandjatega loodi veebipõhine õpiobjekt, mis asub aadressil http://hope.tktk.ee/kristiina/PriitLaast/. | et |
| dc.description.abstract | The work attitudes of z-generation have risen to attention because the generation in question is actively entering the labor market. The older members of the group have now become of working age and are gradually increasing the percentage of overall workforce in comparison with other generations. Generations are generally defined as groups of people who are born within a specific range of birth years and are therefore placed in the same boat of life experiences that will subsequently have an impact on the development of their values. In context of the problem on which the research is carried out is that the many different conditions that can be found in working do not correspond with the attitudes and expectations based on the values of zgeneration which makes it necessary to identify them. The aim of this study was to examine z-generation work attitudes based on the students of Tallinn University of Applied Sciences to found out by which guaranteed factors it is possible to achieve a positive work attitude in the case of higher educated zgeneration employees. The methodology of the empirical research narrowed down the sample of research objects by the criteria of having achieved higher education or by being in the process of achieving it, in order to create logical sequels based on the basis of the opinions formed so far. Described focus helped reduce the incidence of widespread systematic errors by only collecting data from subjects who are in the process of obtaining higher state of education and who in the future value that they can work in knowledge-based jobs in the same acquired education field. Based on theoretical framework, it is safe to say that z-generation people continue to receive education for longer period of time than previous generations and as a result they become active in labor market later on but as a more qualified workforce. The peculiarities that z-generation people hold dear can be identified by understanding the changes in the nature of different environments where the z-generation person has grown up. Through this, their main common features are connectivity with communication platforms and various technological devices where the commonalities can be used to describe their competences in technical and IT solutions field and this is why it should be considered a key attribute for them. Highlighted is the current generation socialization norms, which differs from previousgenerations where their adaptation to work environments can be slower where the workforce mainly consists of older generations. The most popular and logical way of expressing work attitudes is job satisfaction, which expresses a positive emotional state resulting from and individual’s job itself or work activity. Drawn from the theory that this research consists, the different components of the work world (working conditions, work itself, employer factors) can be considered as a prerequisite for the named condition. The mentioned job satisfaction is also in accordance with performance which should be an important argument for managers and as described above, the sustainability of performance (when recruiting from the z-generation of employees) can be positively influenced by making sure that the work conditions and employer factors are equivalent with values that z-generation hold important. Upon examining the work attitudes of the z-generation students of Tallinn University of Applied Sciences, it occurred that the generation in question still has a will to work, not only in the form of income but also to be exposed to other intangible benefits. The analysis of the data also revealed that previous level of work experience has an impact on the emergence of work attitude where the necessary components are more improved and therefore the attitudes are better defined. The previous statement is also supported by the fact that the higher the length of work experience of a z-generation subject, the more self-motivated is the development of his/her work attitude, in other words, he or she is mainly guided by his/her work experience and not by other sources (parents view, work media, etc). On the basis of the sample, the optimization of working time can be characterized primarily for the development of the job satisfaction of a z-generation employee as well as the development and content of work itself. The security of the work was also important, meaning that contracts offered by the employer should not aim towards short-term employment. As for the employer itself, z-generation considers how an employer treats their employees so that it operates according to the commonly agreed principles, that the people in the company are nice and caring and that there are good and fair opportunities to move up the career ladder. Given the results of the study and theoretical framework, the following suggestions were made to employers: • employers should take into consideration that people of z-generation enter the labor market later due to which their work experience is incomplete when comparing to other representatives of generations but which they are compensated by with higher qualifications which will also yield for a corresponding salary • employers should recognize the work experience of the recruited z-generation person and if necessary deepen their understanding of working where the only benefit is not money and ensure that the senior z-generation employees work is met with their level of optimism • employers should pay attention to job creation so that it is attractive for z-generation employees and the content of which supports the further development of the employees’ career • employers should be readier to enter into employment contracts with young workers for an indefinite period, as well as to opt out of long-term probationary periods in which people in the z-generation feel excluded • employers should take an objective approach to employees in occupational exposures more often and establish a system through which employees can move up the career ladder and receive bonuses for demonstrating increase of productivity • employers should facilitate the process of integration into the company, which is in line with the requirements of the attitude that z-generation possesses in order to ensure fast and smooth admission of the employee to the work environment | en |
| dc.identifier.uri | https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/3005 | |
| dc.language | et | |
| dc.publisher | Tallinna Tehnikakõrgkool | |
| dc.subject.classification | Other | en |
| dc.subject.classification | Muu | et |
| dc.subject.other | Ärijuhtimine | et |
| dc.subject.other | Business Administration | en |
| dc.title | Z-generatsiooni tööalased hoiakud Tallinna Tehnikakõrgkooli üliõpilaste näitel | |
| dc.title.alternative | Z-generation work attitudes on the example of Tallinn University of Applied Sciences students | |
| dc.type | thesis | en |
| dc.type | lõputöö | et |