Kaugtöötajate tootlikkuse tõstmise võimalused Eesti ettevõtetes

Abstract

Kaugtöö üldisteks tunnusteks võib erinevate kaugtöö definitsioonide põhjal pidada töötamist väljaspool ettevõtte tavalisi tööruume ja kommunikatsioonitehnoloogiavahendite kasutamist töös. Sealjuures on oluline, et kaugtöö puhul on tegemist tööga, mida tavapäraselt tehakse ettevõtte tööruumides. Kaugtööd tehakse kõige sagedamini kodus, kuid ka kohvikutes, kaugtöökeskustes ja reisil olles. Kaugtöö võib olla ajaliselt paindlik, kuid tööandja võib nõuda ka kaugtöö tegemist kindlatel kellaaegadel. Kaugtöö võib toimuda hübriidvormis, mille osa tööajast viibivad töötajad tööandja juures kohapeal ning ülejäänud aja eemal. Varasemad uuringud on näidanud, et kaugtöö võib töötajate tootlikkust tõsta, kui see vastab töötajate ootustele, pakkudes neile suuremat autonoomiat ning suurendades töörahuolu. Samuti võib tootlikkuse kasv tuleneda sellest, et kaugtööd tehes on töötajatel sageli rohkem energiat, vähem haiguspäevi ja madalam stressitase. Lisaks võimaldab sobiva töökeskkonna valik paremat keskendumist ja võib soodustada loovust, mis omakorda toetab tootlikkuse kasvu. Kaugtöö rakendamine võib töötaja tootlikkust vähendada, kuna organisatsioonisisest kommunikatsiooni on keerukam ja aeganõudvam korraldada. Oluliseks väljakutseks on kaugtöötajate juhendamine. Kõigil töötajatel ei pruugi olla kaugtööks vajalikke oskuseid ning nende juhendamine distantsilt võib osutuda keerulisemaks. Kaugtöötaja tootlikkus sõltub tööülesannete eripärast, kaugtööks sobivad rohkem individuaalsed ja pikaajalist keskendumist nõudvad ülesanded, kuid koostööl ja kommunikatsioonil põhinevaid ülesandeid on kaugtöö vormis keerulisem teostada. Töös viidi läbi veebipõhine küsitlus Eesti ettevõtete juhtide seas kaugtöö rakendamise kohta. Rakendati kvantitatiivset uurimisviisi ning valim moodustati kihtvalimina kasutades ettevõtete kontaktandmeid Äriregistrist. Küsitlus toimus 2025.a septembris ja sellele laekus 107 vastust. Kõige enam oli uuringus osalenute seas töötleva tööstuse ettevõtteid millele järgnesid hulgi- ja jaekaubanduse ning mootorsõidukite ja mootorrataste remondi ning ehituse ettevõtted. Enamus uuringus osalenud ettevõtetest olid 1-9 töötajaga. Küsitluse tulemuste analüüsimisel rakendati statistilisi meetodeid ning avatud küsimuste vastused kategoriseeriti vastavalt nende sisule. Uuringu tulemusena selgus, et 57% ei rakenda üldse kaugtööd, kuid 43% on kaugtöö võimalus vähemalt mõnedel töötajatel. Kõige sagedamini võimaldatakse kaugtööd kas kuni 25% või 75-100% töötajatest. Tegevusalade lõikes esinevad suured erinevused kaugtöö rakendamise osas. Suhteliselt kõige enam on kaugtöö kasutusel tervishoius ja sotsiaalhoolekandes ning muudel tegevusaladel ja kõige vähem on kaugtööd võimaldavaid ettevõtteid põllumajanduse, metsamajanduse ja kalapüügi ning ehituse tegevusalal. 37 Suuremad ettevõtted kasutavad kaugtööd rohkem, kõige rohkem rakendatakse kaugtööd 50 ja enama töötajaga ettevõtete seas ja kõige vähem 1-9 töötajaga ettevõtetes. Ettevõtete juhid olid rohkem arvamusel, et kaugtöö võimaldamine pigem suurendab kui vähendab töötajate tootlikkust. Kaugtöö suurendab tootlikkust aja- ja kohapaindlikkusest tulenevalt ning samuti läbi töörahulolu, suurema tegevusvabaduse ja madalama stressitaseme. Kaugtöö võimaldamine võib vähendada tootlikkust, kuna ettevõttesisest kommunikatsiooni korraldada ja töötajaid juhendada on keerulisem ning kommunikatsioon nõuab rohkem aega. Kaugtöötajate tootlikkuse tõstmiseks uuritud ettevõtted annavad töötajatele kaugtöö tegemiseks vajalikke vahendeid ning hindavad, kas kaugtööd on võimalik antud töötaja ja ametikoha puhul rakendada. Paljud ettevõtted uurivad, kas töötajal on olemas kaugtöö rakendamiseks sobiv koht ning piiratakse uutel töötajatel kaugtöö vormi kasutamist. Kirjalikke dokumente ja juhiseid kaugtöö korraldamiseks kasutakse vähe. Kaugtöö põhimõtetest järgivad ettevõtted kõige enam reeglit, et koosolekud peetakse ettevõttes kohapeal. Paljudes ettevõtetest võimaldatakse kaugtööd vaid osadele töötajatele ja osaliselt tööajast, mis tähendab, et kasutusel on hübriidtöö. Kaugtöötajate vähesus on põhjuseks, miks osa ettevõtteid ei rakenda spetsiaalseid meetmeid kaugtöötajate tootlikkuse tõstmiseks. Kaugtöötajate koolitustest on rakendatud kõige enam info- ja kommunikatsioonitehnoloogia alast ning ajajuhtimise koolitust. Töö tulemuste põhjal koostati ettepanekud kaugtöötajate tootlikkuse tõstmiseks Eesti ettevõtetele. Soovitati kaugtöö sobivuse hindamist tööülesannete ja töötajate kaupa ning paindlike lahenduste leidmist. Lisaks on oluline anda töötajale kaugtööks vajalikud vahendid ning selgitada välja, kas töötajal on olemas sobiv keskkond kaugtöö tegemiseks. Soovitati kaugtöö alaste koolituste korraldamist, kaugtöö eesmärkide püstitamist ja tulemustasustamist.

The thesis discusses the possibilities for increasing the productivity of remote workers in Estonian companies. The topicality of the thesis topic stems from the fact that technological progress and the introduction of new communication tools have encouraged the implementation of remote work. The implementation of remote work has several benefits for employees and employers, but the impact of remote work on employee productivity is unclear. The impact of remote work on productivity depends on the organization of remote work, and empirical studies have not yielded a single result regarding this impact. So far, the productivity of remote workers in Estonia has not been studied before. The aim of the thesis is to identify the practice of remote work and opportunities for increasing the productivity of remote workers. The following research tasks have been set to achieve the aim of the thesis: • to highlight the concept of remote work, the specific features of productivity among remote workers, and to describe measures to increase the productivity of remote workers; • to prepare an empirical research methodology to investigate the possibilities of increasing the productivity of remote workers in Estonian companies; • based on the survey results, to describe the practice of remote work in order to find possibilities for increasing the productivity of remote workers; • to draw conclusions about the practice of increasing the productivity of remote work and to make proposals for increasing the productivity of remote workers if needed. An online survey was conducted among managers of Estonian companies to investigate the implementation of remote work. A quantitative research approach was applied, and the sample was formed using a stratified sampling method based on the companies’ contact details from the Commercial Register. The survey took place in September 2025, yielding 107 responses. The survey results were analyzed using descriptive statistical methods and presented in tables and figures. The survey revealed that 57% of companies do not implement remote work at all, whereas 43% offer the option of remote work for at least some employees. Remote work is most commonly enabled for either up to 25% or 75–100% of employees. There are substantial differences in the implementation of remote work across sectors. It is most widely used in the health and social care sector and other service sectors, while the fewest companies offering remote work are in agriculture, forestry and fishing, and construction. Larger 39 companies tend to implement remote work more extensively, with the highest usage in companies with 50 or more employees and the lowest in companies with 1–9 employees. Company managers were more likely to believe that enabling remote work tends to increase rather than reduce employee productivity. Remote work can enhance productivity through greater flexibility in time and location, increased job satisfaction, more autonomy, and lower stress levels. Conversely, enabling remote work can reduce productivity, as it makes organizing internal communication and providing employee guidance more challenging, and communication generally requires more time. The companies studied implement various measures to increase the productivity of remote workers. Employees are provided with the necessary tools for remote work, and companies assess whether remote work can be applied to a specific employee and position. Many companies also evaluate whether the employee has a suitable workspace and limit remote work for new employees. Written documents and instructions for organizing remote work are rarely used. Among remote work principles, the most commonly followed is that meetings are held on-site at the company. In many organizations, remote work is allowed only for some employees and for part of the working time, which results in the use of hybrid work arrangements. The lack of remote workers is cited as a reason why some companies do not implement specific measures to enhance productivity. The most commonly provided training for remote workers focuses on information and communication technology and time management. Based on the study results, proposals were prepared for Estonian companies to enhance the productivity of remote workers. It is recommended to assess the suitability of remote work based on both the job tasks and the employee, and to find flexible solutions. In addition, employees should be provided with the necessary tools and a suitable environment for remote work. Training on remote work should be organized, clear remote work goals should be set, and performance should be rewarded.