Lõputööd (ÄJ)

Kollektsiooni püsilink (URI)

https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/32

Sirvi

Sirvides Lõputööd (ÄJ) Autor "Jurkatam, Kevin" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusPiiratud juurdepääs
    Tulemustasustamine ettevõttes Kohila Vineer OÜ
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2021) Jurkatam, Kevin; Kirikal, Heve
    Lõputöö eesmärgiks oli välja selgitada töötajate rahulolu tulemustasustamisega ettevõttes Kohila Vineer OÜ tulemustasusüsteeemi tõhustamiseks Tulemustasustamise puhul peab arvestama asjaoluga, et seda ei saa võtta kui tasu, mida võib töötajalt ära võtta või anda siis, kui ettevõte seda soovib. Tulemustasustamine on põhimõtteliselt nagu töötasu, mille äravõtmine või vähendamine peab toimuma mõjuva põhjusega või poolte vahelisel kokkuleppel. Tulemustasustamine on hea viis, et hoida tööjõukulud kontrolli all. Näiteks kõrge põhipalgaga töötaja võib olla ettevõttele kahjumlik, kui eesmärke ei täideta või majandusest lähtuvalt ei saa eesmärke täita. Väiksema põhitöötasu juures aitab tulemustasutamine hoida tööjõukulud madalad juhul kui eesmärke ei täideta. Eesmärkide saavutamisel on võimalik tasustada töötajat vastavalt sooritusele ning ettevõttele kahjumit tekitamata. Tulemustasustamine võib olla väga hea vahend ettevõttele tema eesmärkideni jõudmiseks, kuid see peab olema üles ehitatud õigesti ning tuginema ettevõtte vajadustele ja arvestama töötajate võimekust. Üks süsteem ei sobi kõigile. Selleks, et tulemustasustamine oleks motiveeriv, peab olema see paika pandud selliselt, et töötajad oleksid sellega seotud. Näiteks oleks müügiosakonnal müügist lähtuvad tulemustasud (müügi käive/tulu, uued kliendid) ja tootmisel oleks tootmisest lähtuvad tulemustasud (toodetud ühikute arv, kvaliteet). Tulemustasustamise puhul peavad eesmärgid olema selged ja saavutatavad. Tulemustasustamine jaguneb kaheks põhiliseks osaks: individuaalne ja meeskonnapõhine tulemustasusüsteem. Individuaalse tulemustasustamise puhul peab töötulemusi saama mööta konkreetsetel arvudel põhinedes, mitte subjektiivsel hinnangul. Meeskonnal põhineva tulemustasusüsteemi puhul tuleb arvestada ka laiemat pilti, näiteks kulude kokkuhoidu. Empiiriline uuring viidi läbi ettevõttes Kohila Vineer OÜ. Uuringu tulemustest selgus, et peamiselt eelistati ettevõtte töötajate poolt individuaalset tulemustasusüsteemi. Ainult administratiivtöötajad eelistaksid oma tulemustasustamisel näha meeskonnatöö panusel põhinevat tulemustasusüsteemi. Individuaalse tulemustasu süsteemi pooldajad põhjendasid oma vastuseid selliselt, et individuaalne tulemustasusüsteem sõltub vaid töötajast endast ning selle saamine on kindlam. Üldiselt pani töötajaid pingutama tulemustasu teenimise võimalused. Tulemustasu olemasolu ettevõttes on mänginud enamuste jaoks rolli, ettevõttes töötamisega alustamiseks ning on ka töötajaid, kes ei ole läinud uuele pakutavale ametikohale selle tõttu, et pakutaval ametikohal puudus või oli ootustele mittevastav tulemustasusüsteem. Sealt on võimalik järeldada, et tulemustasustamine on oluline komponent töötajate saamiseks ning hoidmiseks. Kõige enam sooviti, et tulemustasu oleks vahemikus 21%-30% kogutöötasust ning samuti soovisid enamus töötajad saada oma tulemustasu kätte igal kuul koos töötasuga. Erisused tulid administratiivtöötajate poolt, kellest pooled soovisid saada tulemustasu hoopis korra kvartalis. Tulemustasu süsteemist eeldavad töötajad saavutatavaid eesmärke, info liikumist ning tööks tehtavate pingutuste arvestamist.