Lõputööd (KÖ)

Kollektsiooni püsilink (URI)

https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/34

Sirvi

Sirvides Lõputööd (KÖ) Märksõna "Majandus and ärijuhtimine::Inimressursi juhtimine" järgi

Näitamisel1 - 1 1-st
  • Pisipilt
    NimetusAvatud juurdepääs
    Töötajakogemuse seos tööjõu voolavusega jaekaubandusettevõttes
    (Tallinna Tehnikakõrgkool, 2024-01-09) Ani, Tekla Relika; Kirikal, Heve
    Ühegi ettevõtte eesmärgid ei täitu iseenesest. Seatud eesmärkide saavutamiseks on vaja meeskonda, kes soovib panustada ettevõtte edusse. Ühegi ettevõtte eesmärgid ei täitu iseenesest. Seatud eesmärkide saavutamiseks on vaja meeskonda, kes soovib panustada ettevõtte edusse. Töötajate puudus ja kaasatuse madal tase on ettevõtetele püsiv probleem, mis on süvenenud uue generatsiooni pealekasvu ja viimaste aastate pandeemiaga. Töötajate puudus, rohke tööjõu voolavus, üldine rahulolematus ja madalad töötulemused on töötajakogemuse ekpertide hinnangul ning mitmete uuringute tulemustest mõistetavalt negatiivse töötajakogemuse tagajärjed. Töötajakogemus on holistiline lähenemine, mis aitab ettevõtetel arvestada oma töötajate personaalsusega ning pakkuda neile sobivamaid töötingimusi ja tööga kaasnevaid kogemusi, et saavutada töötajate tugevam kaasatus, väiksem tööjõu voolavus ja kõrgemad töötulemused. Empiiriline uuring viidi läbi jaekaubandusettevõttes, mis haldab Eestis kahte kaubamärki. Uuritava ettevõtte kaubamärgite kauplustes töötavate müügikonsultantide ja kaupluste assistentide tööjõu voolavus on kõrge. Tööjõu voolavuse määr on oluline tegur ettevõtte tulemustes, kuna kõrgemaid töötulemusi saavutavad just need inimesed, kes on ettevõttes töötanud pikemat aega. Ettevõtte jaoks oli vajalik välja selgitada töötajakogemuse indeks, et mõista, kas selle tase võib olla kõrge tööjõu voolavuse määra põhjuseks. Empiirilise uuringu eesmärgiks oli välja selgitada seosed müügipersonali töötajakogemuse ja tööjõu voolavuse vahel jaekaubandusettevõttes, et leida võimalusi töötajakogemuse parendamiseks ja tööjõu voolavuse ennetamiseks. Teoreetilistele allikatele tuginedes selgitati välja positiivse töötajakogemuse loomise tingimused, seosed tööjõu voolavusega ja töötajakogemuse taseme leidmise meetodid. Töötajakogemuse kaardistamiseks kasutati Jacob Morgani küsimustikku, millega vastajad hindasid oma kolme töökeskkonda. Lisaks Jacob Morgani töötajakogemuse indeksi küsimustikule esitati valimile ka viis lisaküsimust isikliku rahulolu ja karjääriplaanide kohta. Küsimustik edastati ettevõtte kahe kaubamärgi aassistentidele ja müügikonsultantidele veebilehe Connect.ee kaudu. Võimalikust 26 töötajast vastas 16. Uuringu tulemusi analüüsiti tabeltöötlusprogrammiga ning kasutati kirjeldava statistika meetodeid. Saadud tulemused seostati omavahel, esitati jooniste ja tabelitena ning analüüsiti lähtuvalt teooriast. Kirjeldava statistika meetodi rakendamisel arvutati aritmeetilist keskmist, standardhälvet, korrelatsioonikordajaid. Uuringust selgus, et ettevõtte töötajakogemuse indeksi tulemus vastab kogemuslikule ettevõttele. Suur erinevus on kahe kaubamärgi töötajate töötajakogemuse tasemetes, olles kaubamärgi A töötajatel kõrgem, kui kaubamärgis B. Assistentidel ja kaubamärgi B müügikonsultantidel pole töötajakogemuse tase suuresti mõjutanud tööjõu voolavust. Kaubamärgi A müügikonsultantidel on kõrge töötajakogemuse taseme juures ka kõrge tööjõu voolavus. Mõlema kaubamärgi töötajad hindavad kõrgelt oma tööandja positiivset mainet ja bränditunnetust, töötajad tunnevad end meeskonna osana ja et juhid on neile mentorid ja juhendajad. Kaubamärgi A töötajad hindasid kõige madalamal töö ja eraelu tasakaalu, uhkust tööruumide üle, hüvede ja enda panustamise tasakaalu ning arengu ja koolituste võimalusi. Need võivad olla olulised põhjused, miks töötajad otsustavad töökohalt lahkuda. Kaubamärgil B töötajatele on oluline pakkuda kõrgemat töötajakogemust, kuna kõrgem töötajakogemus vähendab tööjõu voolavust. Oluline on selgitada, miks tehnoloogilised töövahendid töötajatele ebamugavad tunduvad, leida võimalused rohkem töötajate vaimsesse ja füüsilisse tervisesse investeerida, pakkuda pikema tööstaažiga töötajatele rohkem arenguvõimalusi ja uusi kõrgemaid tööülesandeid, mis võib vähendada nende soovi ettevõttest lahkuda.