Circle K Eesti AS teenindusjaama juhtide seotus organisatsiooniga

Võrreldes möödunuga iseloomustab tänast töömaailma üha kasvav tööjõu voolavus. Antud olukord sunnib ettevõtjaid üha enam pingutama, et kinnistada oma organisatsiooni motiveeritud, lojaalsed ja oskuslikud töötajad. Tavaliselt asuvad töötajad uuele ametikohale suure entusiasmi ja ootustega. Kui juht seda ei märka ja ei tunnusta töötaja initsiatiivi võib entusiasm kiiresti kaduda ning töötajal ei teki emotsionaalset sidet oma organisatsiooniga. Lõputöö uurimisobjektiks oli Circle K Eesti AS ja uuritavateks teenindusjaama juhid. Uuringu läbiviimise vajadus teenindusjaama juhtide seas tingis asjaolu, et teenindusjaama töötajate tööjõu voolavus on märkimisväärne ja teenindusjaama juhtide taju organisatsiooniga seotusest peegeldub ka nende töötajates ehk kuivõrd töötajad tajuvad organisatsiooniga seotust, mis vähendab töötajate lahkumiskavatsust ja seega soovi töökohta vahetada. Sellest tulenevalt oli lõputöö eesmärk välja selgitada Circle K Eesti AS teenindusjaama juhtide seotus organisatsiooniga püsivama töötajaskonna kujundamiseks. Eesmärgi täitmiseks anti töö esimeses osas teoreetiline ülevaade töötajate seotusest organisatsiooniga, organisatsioonile pühendumisest ja rahulolust. Teises osas käsitleti metoodikat empiirilise uurimuse läbiviimiseks, analüüsiti uuringu tulemusi ja tehti ettepanekuid Circle K Eesti AS juhtkonnale. Lõputöö empiirline uuring viidi läbi kaardistusuuringuna (survey). Andmete kogumiseks kasutati kvantitatiivset meetodit ankeetküsitlust. Meetod sai valituks, kuna see võimaldas kõige lihtsamini koguda andmeid. Empiirilise uuringu valimisse kuulusid kõik Circle K Eesti AS teenindusjaama juhid. Üldkogumi moodustasid 58 teenindsujaama juhti, mis moodustab 77% üldkogumist. Uuringu tulemustest ilmnes, et teenindusjaama juhid ei tunne tugevat seotust organisatsiooniga ega ole täielikult organisatsioonile pühendunud. Toetudes läbitöötatud teoreetilisele materjalile ja teostatud uurimusele leidis töö autor, et teenindusjaama juhte tuleks rohkem kaasata olemasolevatesse kui ka uutesse projektidesse ning laskma neil rohkem kaasa rääkida organisatsiooni arengu kujundamisel. Igat inimest tuleks märgata ja väärtustada organisatsioonis ja püüelda sellepoole, et nad oleks tihedalt omavahel seotud, mitte ei tegutseks pelgalt tehingupõhiselt. Suurt rolli tagab ka juhtide toetuse olemasolu. Tagades töötajate pühendumine ja tööga rahulolu organisatsioonis, austus juhtidesse ja muutes töötajad suurimaks varaks ettevõtte jaoks on organisatsioon teel edukuse tippu, kus kõik tema töötajad tahavad anda olulise panuse organisatsiooni edendamiseks. Töötajad, kes on emotsionaalselt seotud organisatsiooniga ei mõtle töökoha vahetusele. Tundes end väärtustatuna juhi poolt, on nad valmis panustama oma organisatsiooni eesmärkide püstitamisele ja täitmisele muutes seeläbi ettevõtet konkurentsivõimelisemaks.

In comparison to the previous years, the world of work today is characterized by an ever-increasing labor turnover. This situation is forcing entrepreneurs to step up their efforts to entrench motivated, loyal and skilled employees within their organization. Usually employees take up a new position with great enthusiasm and expectations. If the manager does not notice it and does not recognize the employee’s initiative, the enthusiasm can quickly vanish and an emotional connection with the organization does not develop. The subject of this thesis was Circle K Eesti AS and the study was conducted on the service station managers. The need to conduct an analysis among service station managers led the fact that the significant staff turnover was the reflection of the managers’ perception of affiliation with the organization. Hence to a certain extent of how well the employees perceive a sense of belonging to the organization, which reduces the employee’s intention to leave and thus the desire to change jobs. Consequently, the aim of the thesis was to find out how the service station managers of Circle K Eesti AS are connected with the organization in order to develop a more permanent workforce. To accomplish this goal, the first part of the paper provided a theoretical overview of employee engagement, commitment and satisfaction with the organization. The second part dealt with the methodology for conducting the empirical study, analyzed the results of the study and made recommendations to the management of Circle K Eesti AS. The empirical study of the thesis was conducted as a survey. A quantitative method was used, as it was the easiest way to gather enough data to test the theory. The empirical survey included all service station managers at Circle K Eesti AS. The survey sample consisted of 58 service station managers, which represents 77% of the total population. The results of the survey revealed that service station managers do not feel strongly associated with the organization nor fully committed. On the basis of elaborated theoretical material and research, the author has found that the service station managers should be more involved in existing and new projects and have more say in shaping the organization’s development. Every person should be noticed and valued, and everyone should strive to be closely connected rather than doing purely transactional tasks. Furthermore, the existence of managerial support also plays a major role, to ensure employee commitment, job satisfaction and mutual respect. The organization is on its way to a successful future when the employees have been made the company’s greatest asset. Employees who are emotionally attached to the organization do not think about changing jobs. As they feel valued, they are ready to contribute to the company’s goals and objectives and thereby making the company more competitive.