Muudatuste juhtimine Pärnu sotsiaalkeskuse näitel

Muutused ja muudatused on osa meie igapäevaelust ning neid toimub pidevalt. Lõputöö läbivaks probleemiks on kahe Pärnu linna hallatava asutuse liitmisprotsess 2017 aastal ja sellega kaasnenud muudatusprotsessi juhtimine. Pärnu erivajadustega inimeste rehabilitatsioonikeskuse ja Eakate avahoolduskeskuse liitmise tulemusel tekkis praegu töötav asutus Pärnu Sotsiaalkeskus, selle liitmise tulemusel sai sellest asutusest Pärnu linna kõige suurem sotsiaalteenuseid pakkuv asutus. Liitmisprotsess tõi endaga kaasa struktuurilise muudatuse, mille tagajärjel tuli asutuste tööd ümber korraldada selliselt, et see hakkaks toimima ühtse suure Sotsiaalkeskusena. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada organisatsioonis muudatuste elluviimise teoreetilisi võimalusi ja läbi viia empiiriline uuring. Töö teoreetilises osas on välja toodud erinevad organisatsioonisiseste muudatuste liigid, neid on võrreldud ning välja on toodud erinevate teoreetikute seisukohti, kõige laiemalt levinud on muudatuste jagamine planeerimata ja planeeritud muudatusteks. Teoreetilises osas on välja toodud ka muudatuste läbiviimiseks vajalikud protsessid, mille kirjeldamiseks on kasutatud erinevate autorite teooriaid. Teooriale tuginedes sai autor aru, et muutuse edukaks läbiviimiseks on seda vaja teadlikult juhtida, samuti peab kaasatud olema motiveeritud meeskond. Välja on toodud ka töötajate vastuseisu põhjused ja nende ületamise viisid. Vastuseisu põhjused võivad olla nii organisatsiooni poolt tekitatud kui ka indiviidist tulenevad, mõlemal juhul on oluline hoida töötajaid kursis muudatuste käiguga ja igal hetkel jagada informatsiooni. Empiiriline uuring viidi läbi Pärnu Sotsiaalkeskuses, uuringu läbiviimiseks kasutati kombineeritud uuringumeetodit. Kvantitatiivse meetodina kasutati Survey meetodil põhinevat ankeetküsimustiku, mis tähendab, et kvantitatiivne uurimismeetod võib vähesel määral sisaldada ka kvalitatiivseid elemente. Ankeetküsimustikus oli kvalitatiivseteks elementideks 4 avatud küsimust, ülejäänud küsimustele said vastajad hinnangu anda Likerti skaala järgi. Kvalitatiivse uuringumeetodina kasutati poolstruktureeritud intervjuud, mis viidi läbi pärast ankeetküsimustike analüüsimist Pärnu Sotsiaalkeskuse juhatajaga. Valimi moodustasid töötajad, kes töötasid Sotsiaalkeskusele eelnenud kahes asutuses ja töötavad ka praegu Sotsiaalkeskuses, selliseid töötajaid oli kokku 40. Küsitlusele palusin vastata kõigil neil töötajatel, lõpuks vastas küsitlusele 38 töötajat. Ankeetküsimustike analüüsist selgus, et töötajad ei olnud rahulolevad muudatuse protsessiga ning nende arvates peab töötajaid muudatustesse rohkem kaasama. Analüüsist selgus ka see, et töötajad ei tundnud muudatuse ajal kolleegide tuge, selle parendamiseks peaks esmalt muutuma töötajate mõtteviisid ja siis alles on võimalik, et töötajad hakkavad teineteist rohkem toetama. Uuringu tulemustest selgus ka see, et töötajate jaoks ei olnud muudatuse käigus info kättesaadav, seda saab parandada rohkema suhtlemisega töötajate ja juhi vahel. Poolstruktureeritud intervjuust selgus, et asutuse juhataja andis omalt poolt kõik, et ta töötajad oleksid informeeritud. Ankeetküsimustiku ja intervjuu tulemustest lähtuvalt leiab töö autor, et muudatus oli kõigile keeruline, kuid aja möödudes tunnetatakse, et muudatus ei olnud mitte ainult negatiivne, vaid sellest on kogu kollektiivile kasu ka olnud. Autori järeldused ja ettepanekud on edastatud asutuse juhatajale, kes vajadusel tutvustab neid Pärnu linnavalitsusele, soovitusega parandada järgnevaid muudatus-protsesse.

This Final Thesis consists of 42 pages and includes 2 appendixes, 8 figures and 3 tables. The changes are part of our daily lives and are happening constantly. The problem through the final thesis is the integration process of the two institutions and the management of the change process. The integration process led to a structural change, which led to a lot of work to be reorganised so that the new institution could start work. The purpose of the thesis was to identify the theoretical possibilities of changes in the organisation and to carry out an empirical study. The research strategy of the study was survey research. The research methods used in the study were a survey and semi-structured interview. The research objects of the study were all the employees who worked in previous institutions, there were 40 of them. The results of the study shows that the employees were not satisfied with the change process and, in their view, need to involve employees more in the changes. The semi-structured interview showed that the head of the agency did everything she could to keep her employees informed. The author's conclusions and proposals have been forwarded to the head of the agency