Circle K Eesti AS Y ja Z generatsiooni töötajate ootused kaasaegsetele liidristiilidele

Tööjõuturul on toimunud pidevad muutused ning täna oleme olukorras, kus koos töötavad peamiselt kolme erineva põlvkonna X, Y ja Z esindajad. Palju on räägitud muutuste vajalikkusest, kuid erinevate uuringu tulemustena ei ole muutusest organisatsioonides jõudnud. Väga tihti kirjeldatakse meedias tööturule sisenevat Z põlvkonna „lumehelbekestena“ kuid tegelikult on muutuseid oodanud ka juba Y põlvkonna esindajad. Vastupidiselt ajakirjanduses kajastatule on Y ja Z põlvkonna esindajad töökad ja neil on soov pidevalt areneda. Edukaks juhiks võib pidada inimest, kes suudab oma meeskonna juhtimisel lähtuda kõikide erinevate generatsioonide erinevustest ja kohaldada oma liidristiili vastavalt meeskonnaliikmetele ja olukordadele. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada Circle K Eesti AS Y ja Z generatsiooni töötajate ootused juhtide poolt kasutatavatele liidristiilidele. Lõputöö raames selgitati välja erinevate generatsioonide sünniaastate jaotus ning nendest tulenevad eripärad. Iga generatsiooni kohta on välja toodud millised on nende väärtused ja isikuomadused ning millised sündmused on generatsioonide kujunemist mõjutanud. Esimeses peatükis toob autor välja erinevate liidristiilide käsitlused ning nende sobilikkuse Y ja Z generatsiooni töötajate ootustega. Erinevate liidristiilide käsitluste raames on uuritud nii klassikalisi kui ka kaasaegseid juhtimisteooriaid. Juhtimisteooriate puhul on täheldatud aegunud mõtteviise ja juhtimise käsitlust pigem ettevõtte tulemustele orienteeritud. Töö autor on välja toonud milliste liidristiilide valikul ja kasutamisel on võimalik töötajaid motiveerida. Lõputöö teises peatükis kirjeldab autor empiirilise uuringu metoodikat, ettevõtet, milles uuring läbi viiakse ja aktuaalset probleemi. Töö autor toob välja uuringu strateegia, andmekogumise ja -analüüsimeetodid. Metoodika peatükis iseloomustab valimit ja kirjeldab uuringu eesmärki ning uurimisülesandeid. Viimases peatükis analüüsib töö autor saadud uuringu tulemusi. Kaasaegsetes liidristiilides kajastatakse palju pehmemaid väärtuseid, mida tänapäeva Y ja Z põlvkonna esindajad ootavad. Kõige eredamalt kerkib esile nende generatsioonide soov olla oma juhiga võrdsel inimlikul tasemel ning ootus näha organisatsiooni läbipaistvamalt. Need generatsioonid ootavad, et nende juht annaks neile pidevalt selget tagasisidet ning tunnevad, et üks kord aastas toimuvad arenguvestlused ei ole selleks piisavad. Pideva tagasiside alla ei peeta silmas korralist kohaolekukontrolli ja näpuga näitamist, vaid suunavate ja abistavate küsimuste esitamist ning töötaja tööelu ja emotsionaalse rahuloluga kursis olemist. Juht peab olema nii tulemustele orienteeritud kuid hindama ka pehmeid väärtuseid. Need põlvkonnad soovivad, et nende töö oleks eraeluga tasakaalus ning tegevused ettevõtte heaks oleksid kasulikud ka ühiskonnale laiemalt. Töö peab, olenemata erinevates tasanditest organisatsioon, toimuma meeskonnas ja sellised ootused seatakse ka oma juhtidele. On täheldatud, et muudatuste tegemise vajalikkusest räägitakse palju, praktikas on väga vähe näha erinevate teooriate kasutamist ning ettevõtte kultuuride muutuseid. On ettevõtteid, kes viivad sisse uut moodi juhtimist ja töötamist, kuid see ei ole üldlevinud. Suured organisatsioonid on jäänud kinni vanadesse harjumustesse. Tuleb mõista, et aastakümnete vältel kujunenud traditsiooni ja ettevõtte väärtuseid on kiiresti väga raske muuta. Empiirilise uuringu andmed koguti perioodil 11.10.2021 kuni 24.10.2021. Uuringule vastas kokku 81 töötajat Circle K Eesti AS teenindusjaamadest ja peakontorist. 60,50% vastajatest olid Y põlvkonna esindajad ning 39,50% Z põlvkonna esindajad. Uuringu käigus uuriti kahte liidristiiliteooriat Paul Hershey ja Ken Blanchardi käitumusliku juhtimise teooriat ja Rober House eesmärgitee teooriat. Esimese teooria uurimusest selgub, et Y ja Z põlvkonna esindajad soovivad endal juhti, kes raskendab suhetele suunatud juhtimist, kuid need põlvkonnad hindavad ka väga kõrgelt ülesannetele suunatud juhtimist. Sarnane tulemus joonistub välja ka teise uuringu osa analüüsist, kus Y ja Z põlvkonna esindajad soovivad toetava liidristiiliga juhti, kuid hindavad samas kõrgelt juhendava liidristiili kasutamist. Uuringu tulemusest ei selgu olulisi erinevusi kahe põlvkonna erinevused, ametipositsioonis või tööstaažis. Mõlema põlvkonna töötajad ootavad oma juhtidelt sarnast suhtele orienteeritud, toetavat liidristiili kasutamist, kuid soovivad, et ülesanded oleksid selgelt määratletud ja juhitud. Kokkuvõtteks võib öelda, et kõige olulisem on organisatsioonis mõista ja näha erinevate inimeste isikuomadusi, mitte lahterdada neid vaid sünniaastate järgi. On oluline, et ka nooremad põlvkonnad Y ja Z mõistaksid ja prooviksid aru saada, mis tõttu on eelnevate generatsioonide maailmavaated just selliselt kujunenud. Organisatsioonikultuuri edasikandmisel on oluline mõista seda, et tööturule sisenevad põlvkonnad on need, kes elu ja tööd edasi kannavad. Organisatsiooni hea sisekliima on see, mis Y ja Z põlvkondade töötajaid organisatsioonis kauem hoiab. Lisaväärtuseks on see, kui nende igapäeva töö loob laiemat kasu ühiskonnale.

The following thesis Circle K Eesti AS Y and Z generation employee’s expectations for modern leadership styles is a reflection on two youngest working generations expectation on leaderships styles in one retail company. The aim of the thesis is to find out the expectations of the Y and Z generation employees of Circle K Eesti AS about the leadership styles used by the leaders. The thesis consists of three chapters, the first of which highlights the main differences between the Y and Z generations, their expectations of the management styles used by managers, and the factors that motivate these generations in the work situation. The first chapter also discusses the nature of modern leadership styles and explains the theoretical treatment of different leadership styles, as well as highlights the important aspects of creating effective cooperation between different generations. The second chapter describes the methodology of the empirical study, explains the nature of the study, describes the sample, data collection and analysis methods. The third chapter is the explication of the survey results, in this chapter proposals are made to the management group of Circle K Eesti AS for better leadership of the Y and Z generation employees. Significant changes in people management have come to fore in various areas of business. Today the labor market is in a situation where the representatives of the three generations X, Y and Z mainly work closely together. What makes the situation special is that the perceptions of all generations are very different. As a result, there are many conflicts and misunderstandings in work situations. In a survey conducted in 2019 by CV Keskus, the first place went to the salary, the second to work contents and the third place to caring team. 80% of young people said that they would only work in teams with a good teamwork and 76% of young people pointed out the importance of leadership quality. Most important qualities of a leader are a sense of justice and the ability to motivate their subordinates. The survey shows that the Y generation and the Z generation entering the labor market want changes in the way they work, but like previous generations most important thing is wages. Much has been said about the need for change, but the results of various studies have not led to change in organizations. It is very often described in the media that the Z generation entering the labor market is described as "snowflakes", but in fact the representatives of the Y generation have been waiting for changes. The survey data was collected in the period from 11.10.2021 to 24.10.2021. The survey was made public for the employees on the company's internal social media channel and by e-mail to the office employees. A total of 81 employees from service stations and office responded to the survey. 60.50% of the respondents were representatives of Generation Y and 39.50% were representatives of Generation Z. In addition to the age distribution, the author of the thesis asked to indicate the position and the length of service in the company of the employees. Due to the small sample the author of the thesis cannot make conclusions for the whole generations. The survey was conducted using questionnaires about two theories, Robert House Path-Goal theory, and Hershey-Blanchard situational leadership theory. The survey showed that Generation Y and Generation Z employees’ value highly leaders who can be result oriented but also relations oriented. These two characteristics are very important to both generations. They also appraise leaders who are directive, meaning that they guide their employees through the working process. The most important thing in an organization is to understand and see the personal characteristics of different employees, and not to compartmentalize them only by year of birth. It is important that the younger generations Y and Z also try to understand why the worldviews of previous generations have developed in this way. In conveying an organizational culture, it is important to understand that the generations entering the labor market are those who pass on life and work. A good internal climate is what keeps generation Y and Z employees in the organization longer and makes them happier and more productive employees.