Töölepingu poolte õiguste ja kohustuste täitmine arvestusalal kaugtöö rakendamisel

COVID-19 leviku tõttu on kaugtöö tegemine saanud arvestusalal väga levinud töövormiks, kuid tihti ei oska töölepingu pooled näha millised õigused ja kohustused kaugtöö rakendamisega kaasnevad ning see tõttu ei osata ka teha vajalikke kokkuleppeid. Kaugtööl väheneb tööandja kontroll töötaja tegevuse ja töökeskkonna üle ning töötaja on palju iseseisvam. Eesti seadusandluses ei ole erandeid kaugtöö kohta ning seda käsitletakse võrdselt tavalise töövormiga. Konkreetselt kaugtöö jaoks seadusest tulenevaks kohustuseks on töölepingu poolte kohustus sõlmida kirjalik kokkulepe, kuid selle sisu ning põhjalikkus ei ole reguleeritud. Kaugtööl tuleb järgida peamiselt töölepingu seadusest ning töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevaid nõudeid. Välja selgitamaks töölepingu poolte õiguste ja kohustuste järgimist arvestusalal kaugtöö rakendamisel viidi läbi uuring kasutades kvantitatiivset meetodit, mida iseloomustab deduktiivne strateegia. Uuring viidi läbi arvestusala töölepingu poolte seas, kes on täitnud töökohustusi kaugtööna või kes on korraldanud oma ettevõttes kaugtööd. Uuringu teostamiseks viidi läbi küsitlus kasutades küsimustikku, küsitlusest saadud vastuseid analüüsiti kirjeldava statistika abil. Uuringust selgus, et enamus arvestusala töötajaid ning tööandjaid on teinud kaugtöö kokkuleppe suuliselt. Kirjaliku kokkuleppe puudumisel eeldatakse vastavalt töölepingu seadusele, et tööd tehakse ettevõttes kohapeal. Seega on oluline sõlmida kirjalik kaugtöö kokkulepe. Kuigi seadus ei määra kokkuleppe sisu, siis reeglitest ühte moodi aru saamiseks on soovitatav koostada põhjalik kaugtöö kokkulepe, et vältida hilisemaid probleeme ja võimalikke töövaidluseid. Kokkuleppe võib koostada Euroopa Liidu sotsiaalpartnerite poolt sõlmitud kaugtöö raamlepingu alusel, mis on Eestis allkirjastatud Eesti Ametiühingute Keskliidu ja Tööandjate Keskliidu poolt. Kokkulepete lihtsustamiseks võib panna kaugtöö reeglid töökorralduse reeglitesse või sõlmida kollektiivleping. Kaugtöö nõueteks lähtuvalt kaugtöö raamlepingust on tagada töötajatele võrdne kohtlemine olenemata töövormist ning võrdsed võimalused kaugtöö tegemiseks. Vastavalt uuringu tulemustele on arvestusala ettevõtetes üldjuhul tagatud võrdsed võimalused kaugtööks ning samuti on vastajad nõus, et töötajatel on võrdsed tingimused olenemata töövormist. Kaugtöö peamine eesmärk on pakkuda töötajale vabamat valikut tööajas, et oleks võimalik paremini ühildada töö- ja pereelu. Töökorraldus oli uuringute tulemuste põhjal suuremalt jaolt vastav seadusandlusele. Uuringule vastanutel oli enamustel kokkulepitud, et töötajal on võimalik ise valida tööaeg või tuleb olla kindlal ajal tööandjale kättesaadav. Selle rakendamiseks peab aga olema tehtud tööaja kokkulepe, sest töötajal on kohustus teha tööd kokkulepitud ajal ning selle puudumisel kohustus teha tööd ettevõttes ettenähtud tööajal. Uuringus osalenutel oli tööaja kokkulepe enamusel tehtud, kuid selgus, et kui üldine kaugtöö kokkulepe oli tehtud suuliselt, puudus ka enamasti tööaja kokkulepe. Tööaja kokkuleppe puudumisel võib tekkida probleem töötaja kättesaadavuses, seega selle vältimiseks tuleb kokku leppida kunas peab töötaja olema tööandjale kättesaadav. Kaugtööl tuleb töötajal kinni pidada töö- ja puhkeaja nõuetest ning tööandjal on kohustus pidada töö- ja puhkeaja arvestust. Uuringust selgus, et pooled töötajatest ei pea kinni töö- ja puhkeaja nõuetest ning mida vähem oli tööaeg reguleeritud, seda rohkem esines töötajatel töö- ja puhkeaja nõuete rikkumist. Samuti selgus, et kolmandik tööandjatest ei pea töö- ja puhkeaja arvestust ega kontrolli töö tegemist. Kuna probleemiks kaugtööl on tööandjal ülevaate kadumine ning töötajatel töödistsipliini langemine, siis on oluline enne kaugtööd läbi mõelda ning kokku leppida mõlemale poolele sobivas töö- ja puhkeaja arvestuses ning töö tegemise kontrollimises. See aitab ka töötajal eesmärgistada tööd ning pidada kinni töö- ja puhkeaja nõuetest. Enne kaugtööle minekut tuleb kokku leppida kulude hüvitamises. Seaduses ei ole konkreetselt toodud, et tööandja peab tegema kõik kulutused, kuid töötajalt ei saa ka nõuda kulutuste tegemist töötasu arvelt ning tal on õigus nõuda nende hüvitamist. Pooltel vastanutel puudus kulude hüvitamise kokkulepe ning selgus, et seda enim nendel, kellel puudus ka kirjalik kaugtöö kokkulepe. Üldiselt ei pidanud töötajad ise töötasu arvelt kulutusi töövahendite jaoks tegema, kuid selgus, et töötajad on nõus saadava hüve nimel tegema rohkem kulutusi. Uuringust selgus, et rohkem tööandjaid tagas töövahendeid, kui kaugtööd tehti pikemaajaliselt ja sagedamini. Kõige mõistlikum on töötajal võimalusel võtta kaugtööle kaasa töökohas kasutatavad töövahendid. Kui see ei ole võimalik, tuleks läbi rääkida, millised töövahendid on töölepingu pooltel juba olemas ning muu tagamiseks tuleb kokku leppida kulude hüvitamise määras. Kaugtööl võivad suureneda töötajal kommunaalkulud, internetikulud või muud sarnased töökohaga seotud kulud. Ka neid võib tööandja töötajale hüvitada mõistlikus määras, kuid ka selles tuleb enne kaugtööle minekut kokku leppida. Muude kulude hüvitamises ei oldud kolmandikul vastanutest kokku lepitud ning enamusel ei hüvitata muid kulusid. Kuigi uuringust selgus, et halb interneti ühendus on üheks sagedaseks probleemiks, siis seda hüvitatakse väga vähestel töötajatel. Et vältida töötajal kehvemaid töötingimusi, kui ettevõttes kohapeal töötajatel, või hilisemat vaidlust kulude hüvitamises, siis tuleb ka muude kulude hüvitamises enne kaugtööle minekut kokku leppida. Kõige vähem peeti arvestusala tööandjatel uuringu tulemustel kinni töötervishoiu ja tööohutuse seaduse nõuetest, seda kõige rohkem mikro- ja väikeettevõtetes. Tööandjal on kohustus koostada riskianalüüs, tööohutuse juhend ning kontrollida nõuete täitmist. Ligi kolmandikul vastanutel ei olnud koostatud kaugtöökohas riskianalüüsi, riskianalüüsi põhjal tööohutus juhendit ning kõige vähem oli kontrollitud töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist. Samuti selgus, et kui ei olnud koostatud riskianalüüsi siis puudus ka ülevaade kaugtöö kohast, kuid ilma selleta ei ole võimalik tööandjal ära hoida või vähendada töökeskkonnast tulenevaid riske töötaja tervisele. Riskianalüüsi on võimalik läbi viia töökohast tehtud piltide või küsitluse abil. Töötaja ei tohi teha tööd kohtades, mis kahjustavad tema tervist, kuid ilma tööohutusjuhendita ei ole ka töötajal riskidest ülevaadet. Seega on oluline enne kaugtööle minekut tutvustada töötajale töökeskkonna riske ning juhendada neist hoiduma. Tööandja jaoks on töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine oluline ka sellepärast, et tööga seotud tööõnnetuse korral vastutab tööandja ning sellele võib järgneda rahaline trahv. Kui ei suudeta tagada kaugtööl töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine ei tohi töötajaid kaugtööle saata. Töölepingu pooltel võiks olla võimalus paindlikumateks kokkulepeteks, kuid hetkel kehtiva seadusandlusega ei ole see võimalik. Uuringust selgusid mitmed asjaolud, mis seaduste alusel ei ole lubatud, kuid millega töölepingu pooled on nõus. Näiteks töö- ja puhkeaja nõuetes erandite tegemine või töötaja suurem vastutus töötervishoiu ja tööohutuse nõuete järgimisel. Tööandjatel on hetkel keeruline tagada kaugtöö paindlikkus, sest seadustest tulenevad kohustused ja õigused ei ole eriti paindlikud. Seetõttu on ka mitmed eriala spetsialistid toonud välja, et seadusandlus vajab kaugtöö osas kaasajastamist. Kuigi on loodud erinevaid soovituslike juhendeid, siis neil ole juriidilist jõudu ning töövaidluse korral lähtutakse seadusest. Uuringu vastuste põhjal on kaugtöö rakendamisel töölepingu poolte õiguste ja kohustuste järgimine arvestusalal puudulik ning ka kokkulepped ei ole piisavalt põhjalikud. Rohkem peetakse seadustest tulenevatest nõuetest kinni keskmistes ja suurtes ettevõtetes. Uuringust selgus, et kui kokkulepe oli tehtud suuliselt, siis puudusid ka täpsemad kokkulepped. Kaugtöö toimimiseks ning reeglitest ühtemoodi arusaamiseks on oluline enne kaugtööd läbi mõelda kogu töökorraldus ning teha vajalikud kokkulepped kirjalikult. See tagab, et hilisemalt ei teki mööda rääkimisi või töövaidlusi. Lõputöös püstitatud eesmärk ja ülesanded said täidetud.

This thesis is written on the topic Enforcement of the Rights and Obligations of the Parties to an Employment Contract in the Field of Accounting When Implementing Telework. The teleworking trend has been on the rise in recent years, and the topicality of the issue increased in 2020 due to the spread of COVID-19, when even more employees were directed to telework. The share of teleworkers also increased in accounting, which is supported by the modern tools used in the field. Telework is mainly regulated by the Employment Contracts Act and the Occupational Health and Safety Act, but there are no exceptions for telework in legislation. Although there are several recommended guidelines, in the event of a labour dispute the law prevails. The aim of the thesis is to clarify the observance of the rights and obligations of the parties to an employment contract in the field of accounting when implementing telework and to give recommendations for preventing labour disputes. To achieve the objective, the following tasks were set:

1. present the nature of telework and give an overview of the legislation governing it;
2. identify the rights and obligations of the employee and the employer arising from the law and based on the comments of specialists in the field when implementing telework;
3. provide a methodology for the empirical study;
4. map and analyse the compliance with rights and obligations in the field of accounting when implementing telework;
5. based on the results of the study, draw conclusions, and make proposals on the compliance with rights and obligations in the field of accounting in the implementation of telework and make recommendations to avoid labour disputes. The thesis is divided into four chapters. The first chapter describes generally implementing teleworking among the parties to an employment contract. The second chapter gives an overview of the legislation of telework and identifies the rights and obligations of the parties to an employment contract. The third chapter provides a methodology for the empirical study and in the last chapter gives the results of the study with conclusions and proposals on the compliance with rights and obligations in the field of accounting in the implementation of telework and make recommendations to avoid labour disputes. To achieve the aim of the study, there is used a quantitative method and deductive strategy. Survey was conducted among the parties to an employment contract in the field of accounting who implements telework. The data collected by the empirical research was analysed using descriptive statistics. Often the parties to an employment contract do not know what the rights and obligations of implementing telework are, and therefore do not know how to make the necessary agreements. Working remotely reduces the employer's control over the employee's activities and the working environment and gives the employee much more autonomy. The legal obligation of the parties to an employment contract for telework is to enter into a written agreement, but the study showed that most employees and employers in the accounting field have made a verbal agreement on telework. In the absence of a written agreement, it is presumed under the Employment Contracts Act that the work will be carried out on site. Therefore, it is important to conclude a written telework agreement to avoid subsequent labour disputes. Based on the results of the surveys, the working arrangements were generally in line with the legislation. Employees must work at agreed hours, and most of the survey respondents had agreed upon the working hours. However, it turned out that if the general telework agreement was made verbally, there was usually no agreement on working hours. When working remotely, the employee must comply with the working hours and break time requirements, and the employer has an obligation to keep records of working hours and break times. The survey found that the less regulated the working hours, the more employees were in breach of working hours and break time requirements. It was also revealed that a third of employers do not keep records of working time and breaks, and do not monitor the performed work. It is important to plan and agree on a mutually acceptable way of recording and monitoring working and break times before starting to work remotely, as this will also help the employee to prioritise work and comply with working and break time requirements. The law obliges the parties to an employment contract to agree on the compensation of expenses, and the employee cannot be required to pay expenses out of their salary and is entitled to claim compensation. Half of the respondents did not have an agreement on the compensation of expenses, and this was more the case for those who did not have a written telework agreement. The majority had also not agreed on compensation for other costs. In general, employees did not have to spend any of their salary on tools, but it turned out that employees are willing to spend more for the benefit they get. The survey found that more employers provided tools when telework was done for longer periods and more often. There is an option for the employee to use the tools available at the workplace for telework, or for the parties to negotiate which tools the parties already have and agree on a compensation rate to ensure other equipment. According to the results of the study, employers in the accounting field were the least compliant with the requirements of the Occupational Health and Safety Act, and the most so in micro and small enterprises. The employer is obliged to compile a risk analysis, a health and safety manual and to check compliance with the requirements. Nearly a third of the respondents had not carried out a risk analysis at the teleworking location, had not drawn up a health and safety manual based on the risk analysis and compliance with health and safety requirements was the least checked. It was also concluded that if no risk analysis had been carried out, then there was no overview of the telework location, but without one, the employer cannot prevent or reduce risks to the employee's health from the working environment. Risk analysis can be carried out using pictures of the workplace or a questionnaire. If the health and safety requirements for telework cannot be met, employees must not be allowed to work remotely. According to the survey responses, the rights and obligations of the parties to an employment contract are not sufficiently complied with in the field of accounting when implementing telework, and agreements are not comprehensive enough. Compliance with legal requirements is higher in medium and large enterprises. Although the law does not specify the content of the agreement, it is advisable to draw up a comprehensive written telework agreement in order to understand the rules in a consistent way and to prevent consequent labour disputes. The agreement can be drawn up based on the European Framework Agreement on Telework concluded by the social partners in the European Union and signed in Estonia by the Estonian Trade Union Confederation and the Employers' Confederation. To make it easier to reach agreements, teleworking rules can be included in the rules of internal organisation, or a collective agreement can be concluded.