Töötajate rahulolu-uuring Viking Window AS näitel

Käesoleva lõputöö eesmärk oli hinnata ettevõtte Viking Window AS tööliste motiveeritust läbi rahulolu-uuringu ja võrrelda analüüsi tulemusi teooriatega. Tulemuste põhjal teha omapoolsed järeldused, tutvustada ettevõtte juhtkonnale tulemusest välja tulnud olukorda ning pakkuda parendusettepanekud rahulolu ja motivatsiooni tõstmiseks. Lõputöö empiirilises osas viis autor läbi 127 töötajaga ettevõttes rahulolu-uuringu 82 tootmistööliste seas. Tagasi saadi 71 ankeeti, mis teeb 86% valimist. Kuid kõigile küsimustele vastas 79% ulatuses. Esialgu jagas autor küsitlused laiali kolme tootmisjuhi vahel, kuna ettevõtte juht soovis eraldi ka tulemusi näha, hiljem tegi autor tulemuste põhjal kokkuvõtva analüüsi. Rahulolu uuringu läbiviimiseks kasutas autor kvantitatiivset ülevaateuuringut. Ankeetküsitlus koosnes kaheksast blokist ja kahekümne viiest küsimusest. Tulemuste andmeid analüüsiti ja võrreldi teooriatega, et teada saada teooria mudeli seisukohapealt, milline rahulolu on ja mida see mõjutab. Vaadates Porter-Lawler teooria mudeli järgi rahulolu tulemust, siis selgus, et töötajate poolt on hästi positiivselt vastu võetud ettevõtte poolt pakutavad hüved. See on väljundiks töötajale, mis mõjutab töölise jõupingutust. Keskmiselt oli tulemuse näitajad pigem nõus 34% ja täiesti nõus 45% ning negatiivne pool jäi alla 5%. Maslowi teooria mudeli kohaselt kuulub see füsioloogiliste vajaduste hulka, mis asub püramiidi keskkohas. Positiivse tulemuse sai ka töötajate pühendumine tööle, mis väärib esile toomist tulemusega pigem nõus 55% ja täiesti nõus 23%. Füüsiline keskkond, mis on Maslow`i püramiidi järgi põhivajaduste hulgas, ehk siis vundamendiks, mille najal hakata ehitama tööliste rahulolu. Tulemused olid pigem nõus 52% ja täiesti nõus 31 % . Vastata ei osatud sellele küsimusele 11% osalejatest ning negatiivne poole jäi 3% vahemikku . Tulemustes selgumisel kerkis esile tööliste vaheline meeskonna töö, oldi pigem nõus 34% ja täiesti nõus 13%. Oli 17% vastajad, kes arvasid et pigem ei ole ühtset meeskonda. Rahul oldi töökorraldustega, kuigi tulemusest selgus, et töökorraldus vajab uuendamist. Arengu- ja karjäärivõimaluse blokis olid töölised, kes soovisid ametiredelil tõusta ja koolitusi, kuid väites, kas ettevõttes on võimalik ametiredelil tõusta, olid tulemused pigem nõus 21% ja täiesti nõus 10%. Negatiivsemalt olid tulemused pigem ei ole nõus 17% ja 14% üldse ei ole nõus. On inimesi, kellel on vajadus redelil ülespoole tõusta ja ennast arendada, kuid kui seda võimalust ei leita oma ettevõttes, siis hakatakse enda teadmiste rahuldamiseks ettevõtte väliselt seda rahuldust otsima, mis võib lõppeda töölt lahkumisega. Kõige probleemsemaks analüüsi tulemuste väitel osutus töö väärtustamine ja tasustamine, bloki keskmise tulemusega ei oska vastata lahter 31% osakaaluga. Pigem ei oldud nõus 22% ja pigem oldi nõus 29%. Töö väärtustamise ja tasustamise bloki tulemused valgusid rohkem laiali, mida näitab ka, et vastajate tulemus ei ületanud 35%. Üldse ei oldud nõus 7% ja täitsa nõus oldi 8% ning keskmiselt jättis vastamata selle bloki väidetele 5% vastanutest. Kui vaadata analüüsi tulemusi Maslowi teooria mudeli kohapealt, siis probleemsem koht on keskel, milleks on psühholoogilised vajadused. Sinna alla kuulub sotsiaalsed ja lugupidamisvajadused, mille rahulolu parendamisel suureneks tööliste liikumine Maslowi püramiidi kohapealt eneseteostamise tasemele. Põhilisteks rahulolematuse tuumaks autori arvates toetudes tulemustele on erinevate isiksuste tüüpide valesti paigutamine tööülesannetes ja juhtide poolt toimub juhtimine, kus eestvedamine jääb tahaplaanile mida just töölised ootavad. Uurimusest selgus, et rahulolu ja motiveeritust hinnati töötajate seas pigem heaks, kuid tulemustes selgus, et ettevõttel tuleks tõsiselt vaadata neid rahulolematuse tekkimise allikaid, mis võib rahulolu pikemas perspektiivis pöörduda mitterahuldavaks. Lõputöös tehtud uuringu tulemustele ja teooriatele tuginedes tutvustas autor rahulolematuse allika kohtasid juhtkonnale ja seostas läbi teooriamudelite, kuidas mingi probleem kuskil mõjutab. Autor loeb lõputöös püstitatud uurimusküsimused ja ülesanded täidetuks!

The aim of this graduation thesis is to assess Viking Windows OÜ employees motivation through satisfaction survey and compare the results with theories. Based on results conclusions, present them to company management and propose to improve motivation and contentment of the staff. Total number of employees in Viking Window is 127, but this survey was conducted among 82 production workers. 71 filled surveys were returned, which concludes 86% of the selection. However, all questions were answered by 79% of the selected audience. The author of this survey divided the questionnaires between 3 production managers as the CEO of the company wished to see the results beforehand. Afterwards, the author summarized the results. To conduct the satisfaction survey, the author used quantitative overview. The questionnare was made of 8 sections and 25 questions. The results were analysed and compared with known theories to find out, usind the models of theory, the nature of satisfaction and what is it based on. According to Porter-Lawler theory, the results were following. Overall, the employees respondend positively to benefits offered by the enterprise. Benefits motivate the employee to do more at their work. By percentage, there were “rather agree”-34%, “completely agree”-45% and “disagree” under 5%. Based on Maslow pyramid theory, these results are among physiological needs and based in the bottom of the pyramid. The employees dedication to work was at positive side, with 55% “rather agree” and 23% “completely agree”. The physical foundation, which is among the Maslow’s basic needs, can be used to build the satisfaction of the employees. The results were following: 52% “rather agree”, 31% “completely agree”, “don’t know the answer” 11% and “negative” around 3%. The results also concluded strong team, with 34% “rather agree”, 13% “completely agree”. However, 17% rather disagreed about the strong team aspect. Interviewees were satisfied with the work order, but also proposed the refreshing and renewing of the system. In development and career section were employees, who wished to further their careers and additional courses. However, according to survey whether or not to get promoted, 21% “rather agreed”, “completely agreed” 10% , but 17% “rather disagreed” and 10% “completely disagreed”. Some employees felt the need to develop their careers. If their own enterprise will not offer this chance, they will look for options elsewhere and this can lead to quitting their current jobs. The most problematic results were valuation and remuneration of the profession. 31% of the interviewees answered “does not know”, 22% “rather disagree” and “rather agree” 29%. The valuing and remuneration sections results were spread as the percentage of the interviewees did not cross over 35%. . “Completely disagree” was 7%, “completely agree” 8% and “not answered” was around 5%. When compared with Maslow theory, the problematic area is in the middle- psychological need. That includes the socialization and need to be respected and valued. When improving this aspect, this will enable to move from satisfaction-level to self-improvement among employees. According to the author of this suvrvey, general dissatisfaction is caused by misplacing different personalities in different work and leadership tasks. Misconducted leadership causes unreliability among employees. Based on the survey, the employees considered satisfaction and motivation rather positive. However, it came out that the enterprise should put more energy into overviewing the sources of dissatisfaction, as they might cause general negativity on the long run. The author of this survey , using the knowledge gained from this survey and aforementioned theories, presented the weak points and introduced the different theory associations to the board of management. The author considers the questions and tasks raised in this survey fulfilled!