Tootmistöötajate voolavus ettevõttes AS Norma

Lõputöö raames uuriti tootmistöötajate voolavuse põhjuseid ettevõtte AS Norma R27 rihma tootmise divisjonis. Töö teooria osa annab ülevaate tööjõu voolavusest, motivatsiooniteooriatest, Lean mõtteviiside ja meetodite rakendamisest motivatsiooni tõstmiseks töökohas ja töötajate pühendumuse tasemest. Rakendusliku uuringu käigus selgitati välja kaua töötajad oma positsioonil on töötanud, milline rahulolu on töökohal tööülesannetega, palgaga, töökaaslastega, juhiga, töökeskkonnaga, tööajaga (kolm vahetust), töökoha asukohaga ja hüvedega. Lisaks ankeetküsimustikus uuriti, mida saaks paremaks muuta töökohal, kui pikalt kavatsetakse jätkata antud positsioonil, milline on operaatorite jaoks õiglane töötasu ja kuidas Covid-19 mõjutab tootmistöötajaid.

Uurimus viidi läbi perioodil 07.03.2021 - 12.03.2021. Ankeetküsitlus oli välja prinditud nii eesti kui ka vene keeles ning küsitlused jagati paberkandjal R27 turvavöö tootmisliinidel töötavatele operaatorile ja küsitlused käisid läbi kõik kolm vahetust. Kokku vastas uurimusele 109 operaatorit, ehk üle poolte R27 rihmaliinidel töötavatest operaatoritest.

Lõputöö tulemusena selgus, et töötajate motivatsiooni töökohal langetab enim madal töötasu, vähesed hüved ning kolme vahetusega töö. Millest võib järeldada, et need on peamised põhjused, miks töötajad antud divisjonist lahkuvad. Lisaks eelnevatele teguritele toodi välja seadmete rikked, mis aeglustavad töötempot ning langetavad motivatsiooni töökohas. Samuti selgus uurimuses, et Covid-19 tõttu tajuvad töötajad praeguses ametikohas töö jätkamist turvalisema valikuna, kui töö vahetamist, sest suur ettevõte on stabiilne ja jätkusuutlik. Küsitluses selgus, et hästi toimiv meeskond, kvaliteetsed suhted töökaaslastega ja hea ligipääsetavusega töökoht on R27 divisjonis peamisteks motivatsiooni tõstvateks teguriteks.

Tulemuste analüüsist lähtuvalt esitas autor ettevõttele AS Norma voolavuse vähendamiseks viis ettepanekut. Esimeseks oli boonussüsteemi kasutuselevõtt selleks, et motiveerida efektiivsemaid töötajaid. Teiseks ettepanekuks oli pakkuda töötajatele spordikompensatsiooni, et aidata kaasa töötajate tervisele. Kolmandaks ettepanekuks oli viia töö kahe vahetuse peale. Töö käigus selgus, et ettevõte hetkel liigub selles suunas, et R27 divisjon kahe vahetuse peale viia, kui tootlikkus on tõusnud. Neljas ettepanek oli seotud seadmete riketega. Autori soovitus organisatsioonile on teostada järjepidevaid kontrolle ning läbi 5MIKS, 5S meetodite ja rikete vahelise aja muuta töökeskkonda paremaks, vähendada riketest tekkivaid seisakuid, mis inimeste motivatsiooni langetavad ja kaasata töötajaid. Viimaseks oluliseks ettepanekuks on läbi viia omal soovil lahkuvate tootmistöötajatega lühike ja kompaktne lahkumisintervjuu, et mõista, mida muuta töökohas paremaks.

Töö tulemused võimaldavad edaspidi AS Norma puhul jälgida töötajate heaolu ja motivatsiooni keskendudes põhilistele probleemi tekitavatele faktoritele. Lõputöö edasiarendusena oleks võimalik läbi viia samalaadne uuring suurema valimiga, ehk kaasata uurimusse ka teised ettevõtte struktuuriüksused selleks, et mõista, kas probleemid ning murekohad on sarnased.

This thesis studied the causes of employee turnover within the production staff in the department of R 27 safety belt production in the company Norma PLC. The theoretical part of the thesis provides an overview of the employee turnover, motivation theories, the level of commitment within employees and the implementation of Lean thinking and methods in order to increase motivation in the workplace. The applied research determined how long the employees have been working in their position, what is their level of satisfaction with their tasks, salary, colleagues, employer, work environment, working hours (three shifts), the location of the workplace and benefits. Additionally, the survey studied what could be improved in the workplace, how long the employees plan to stay at their position, what is the fair salary and how COVID-19 affects the production staff. The survey was carried out between 7 March 2021 and 12 March 2021. The survey was printed out in Estonian and Russian and the surveys were distributed in paper to the operators working in R 27 safety belt production lines and the surveys were filled in by all three shifts. Overall 109 operators replied to the survey, meaning more than a half of the operators of the surveyed department. As a result of the thesis it was determined that employees’ motivation in the workplace is mostly decreased by small salary, not enough benefits and working in three shifts. Therefore it can be concluded that these are the main reasons why employees leave that department. In addition to the abovementioned factors, another aspect that was mentioned was equipment failures, which slow down the working pace and decrease motivation in the workplace. It was also determined that due to COVID-19 the employees feel that it is safer to continue working in their current position than to change jobs because working in a big company provides stability and is sustainable. It was determined that a well-functioning team, good relationships with colleagues and an accessible workplace are the main factors that increase motivation in that department. In accordance with the analysis of the results the author of the thesis proposed five suggestions to Norma PLC for decreasing employee turnover. The first suggestion was the implementation of a bonus system in order to motivate faster employees. The second suggestion was to offer employees compensation for sports in order to contribute to the employees’ health. The third suggestion was to implement two working shifts instead of three. It was determined that the company is moving towards the direction of switching to two working shifts when the productivity has increased. The fourth suggestion was related to equipment failures. The author’s suggestion to the company was to conduct consistent checks and to improve the working environment by 5 Whys and 5S methods and the time between failures and to decrease standstills caused by failures which decrease motivation and to also involve employees. The last important suggestion was to conduct a short and compact exit interview with the employees leaving voluntarily, in order to understand what to improve in the workplace. The results of this thesis enable to monitor the wellbeing and motivation of Norma PLC employees, focusing on the main factors that cause problems. As a further expansion of the thesis it would be possible to conduct a similar survey with a larger sample, i.e. include other departments of the company in the survey in order to understand whether the problems and concerns are similar.