Lõputööd (TI)

Kollektsiooni püsilink (URI)

https://dspace.tktk.ee/handle/20.500.12863/40

Sirvi

Näitamisel1 - 16 16-st

Piiratud juurdepääs
AS Eesti Post elektroonlise dokumendihaldussüsteemi töövoogude kaardistamine ja analüüs
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Lillmaa-Niklus, Oivi; Rebane, Meelis
Tänasel infoajastul on oluliseks osaks organisatsiooni väärtuseks inimressursi kõrvale tõusnud informatsioon. Kvaliteetsete otsuste tegemiseks on järjest vajalikum olulise info kiire kättesaamine. Infohaldus aitab tõsta organisatsiooni tõhusust, vähendada kulusid ning riske, parendada teenuste ning toodete kvaliteeti ning luua konkurentsieelist. Dokumendihaldus on infohalduse üks oluline osa. Klassikalises tähenduses tegeleb dokumendihaldus organisatsiooni jaoks vajalike teavikute ja dokumentide kogumisega, mille järel omandavad need passiivse seisundi. Elektrooniline dokumendihaldussüsteem on tänapäeval palju enamat kui dokumentide elektrooniline kataloog. Dokumendihaldussüsteem võimaldab dokumentide ja sisu kogumist, töövooge, dokumentide hoidlaid, väljund- ja teabeotsingusüsteeme. Samuti protsesse dokumentide jälgimiseks, säilitamiseks ja kontrollimiseks. Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi poolt 2014 aastal antud Eesti dokumendihalduse korraldust ja eripärasid kirjeldav juhis (MoReq2 „nullpeatükk“) on aegunud. Kahjuks on samuti aegunud dokumendihaldussüsteemide näidis- ja miinimumnõuete juhised, mis on soovitavad ka eraettevõtetele. Omniva digitaalse dokumendihalduse osakaal on aastate jooksul tõusnud, mistõttu omab järjest rohkem tähtsust, et ettevõttes kasutusel olev dokumendi- ja infohaldustarkvara Open Text Content Server kataks ettevõtte vajadused. Content Server ühendab endas teadmus- ning dokumendihalduseks vajalikke töövahendeid, selle tarkvara koosneb standardfunktsionaalsuse kogumist ning enam kui 30 lisamoodulist. Kui suurt osa Content Serveri võimekusest ettevõte kasutab, sõltub konkreetsest ettevõttest. Omniva kasutab Content Serveri paindlike töövoogude loomise võimalust, millele autor käesolevas töös keskendus. Käesoleva lõputöö peamine eesmärk kaardistada ja analüüsida rahvusvahelise logistikaettevõtte Omniva elektroonilise dokumendihaldussüsteemi töövood ning teha parendusettepanekud töövoogude optimeerimiseks said täidetud. Lõputöös on kajastatud töövoogude tuvastamise ja modelleerimise teooriat. Töö autor kaardistas tänased elektroonilise dokumendihaldussüsteemi töövood kahe eraldi vaatena, AS-IS vaade ja TO-BE vaade, tõi välja AS-IS töövoogude kitsaskohad ning võimalikud parendusettepanekud. Lõputöös kasutas autor lisaks erinevatele allikatele enda teadmisi ja kogemusi, mis on omandatud ettevõttes töötades. Kaardistatud töövoogude peamisteks puudusteks olid puuduvad sammud ehk süsteem ei saada täna kõikide töövoo funktsioonide korral kasutajale vajalikku teavitust. Täiendatud tegevustega töövood loovad töövoogude täitmiseks parendatud tingimused, muutudes kasutajasõbralikumaks nii töövoo algataja kui töövoo täitja suhtes.
Piiratud juurdepääs
Asjaajamiskorra kaasajastamine Tallinna Perekonnaseisuametis
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Soomuste, Kaie; Murulaid, Tiia
Alates 03.06.2017 hakkas kehtima määrus „Teenuste korraldamise ja teabehalduse alused“ millega on reguleeritud põhimõtted asutuse dokumendihalduse korraldamisel. Asutuses hetkel kehtiva asjaajamiskorra koostamisel on lähtutud määrusest „Asjaajamiskorra ühtsed alused“, mis kehtis kuni 02.06.2017, seega on praegu kehtiv kord vananenud ning vajab uuendamist. Käesoleva lõputöö eesmärk on Tallinna Perekonnaseisuameti asjaajamiskorra kaasajastamine. Dokumendivaatluse ja intervjuu käigus saadud tulemuste analüüsimisel selgus, et Tallinna Perekonnaseisuameti asjaajamiskord ei olnud kooskõlas nii õigusaktidega kui asutuse tegelike vajadustega. Analüüsi tulemuste alusel kaasajastati asjaajamiskord, dokumendiringluse skeem ning koostati dokumentide loomise juhend.
Piiratud juurdepääs
Dokumentide haldamise kord Viljandi Gümnaasiumile
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Lepik, Kristi; Murulaid, Tiia
Dokumentide haldamise kord avalikus sektoris on kohustuslik. See peab olema eesmärgipärane, läbipaistev ja üles ehitatud loogiliselt. See lihtsustab ja ühtlustab dokumentide menetlemist organisatsioonis ning tagab süsteemsuse töös dokumentidega. Dokumentide haldamise kord peab vastama seadustele, määrustele ja standarditele ning tulenema organisatsiooni tegelikest vajadustest. Dokumentide haldamise korra loomise aluseks Vabariigi Valitsuse määrus „Teenuste korraldamise ja teabehalduse alused“. Dokumentide haldamise kord peab tagama asutuse kiire ja eesmärgipärase dokumentide haldamise kogu nende elukäigu jooksul. Organisatsiooni vajadustele vastavast dokumentide haldamise korrast peab selguma, millised dokumendis tekivad asutuses, millist teavet nad kannavad, kuidas neid luuakse, hoitakse ja säilitatakse, et tagada tõendus organisatsiooni tegevustele ning tagatakse tegevuse läbipaistvus. Vajalik on lahti seletada mõisted, lisada viiteid teistele kordadele ja juhenditele. Lisades on soovitav tuua näidised dokumentidest, vajadusel skeemid või joonised ja muud juhised. Dokumentide haldamise kord peab olema abiks kõikidele töötajatele, kes puutuvad kokku dokumentidega. Lõputöö eesmärk oli koostada dokumentide haldamise kord Viljandi Gümnaasiumile. Eesmärgi täitmiseks tutvuti dokumendihaldust reguleeriva teoreetilise materjaliga. Selgitati välja dokumentide haldamise korra peamised teemad ja üldised nõuded. Dokumendivaatluse käigus kaardistati dokumendihalduse senine korraldus ja vaadeldi kehtivat asjaajamiskorda ning dokumentide liigitusskeemi. Lisaks viidi läbi intervjuu, mille käigus selgitati välja direktori soovitused ja ettepanekud Dokumendivaatluse tulemusel selgus, et kehtivas asjaajamiskorras ei ole koolile vajalikke ja seadusest tulenevaid teemasid. Määramata olid dokumendihalduse tegevuste eest vastutajad, käsitletud ei olnud infosüsteeme ega andmekaitse põhisätteid. Dokumentide loomise ja kasutamise peatükid olid liialt paberikesksed ja ei käsitlenud endas elektoonilisete dokumentiga seotud tegevusi, digitaalset allkirjastamist ega säilitamist. Dokumendivaatluse käigus leiti, et kehtiv asjaajamiskord, milles oli 23 peatükki on liialt mahukas ja detailne. Dokumendivaatluse ja intervjuu käigus leiti, et tagamaks dokumentide haldamise korra asjakohasus, on otstarbekas käsitleda selles 37 dokumentide haldamist kompaktsemalt, luua selge struktuur ning loobuda õigusaktides ja standardites toodu ümberkirjutamisest. Analüüsi käigus leiti, et 17 peatükki võib maha võtta, kuna need ei kirjelda piisavalt kooli vajadusi ja olid liiga detailsed. Näiteks dokumendiliikide juures olid lahti kirjeldatud kõik dokumendiliigid ja selgitused iga liigi kohta ja elementide asukohad. Näiteks protokoll oli 2 lehel ja kiri 3,5 lehel. Uude korda lisati 7 uut peatükki, põhjalikult muudeti 6 peatükki. Uues loodud dokumentide haldamise korras on nüüd 13 peatükki. Kehtiv asjaajamiskord oli 29 lehekülge pikk, detailselt oli kirjeldatud toimikute ettevalmistamist, klambrite eemaldamist ja lehekülgede nummerdamine. Samuti oli detailset kirjeldatud paberdokumendi saabumisel tehtavad toimingud. . Uus loodav dokumendihalduse kord on nüüd 8 lehekülge+lisad. Peamised peatükid, mis uude korda lisati:  Ametikohtade pädevus ja vastutajad  Andmekaitse põhisätted  Dokumendihalduse põhisätted  Dokumentide allkirjastamine  Dokumentide hoidmine ja säilitamine  Asutusesiseseks teabe määramine  Juurdepääsupiirangud Järgmisi peatükke muudeti:  Üldsätted  Dokumentide vormistamise nõuded  Dokumentide vormistamine, vastuvõtmine ja registreerimine  Tõestusmärge  Teabe avalikustamine  Pitsatid Dokumentide haldmise korra lisana loodi tabel kasutatavatest infosüsteemidest ja andmebaasidest, tuues seal ära administraatorid, vastutajad ja tavakasutajad. Uude korda lisati dokumentide koostamise näidised ja muudetud jalusega dokumendiplangid. Uuringu tulemusena valmis dokumentide haldamise kord, mis vastab õigusaktidele, seadustele ja määrustele ja kooli tegelikele vajadustele Eelneva põhjal koostati Viljandi Gümnaasiumi dokumentide haldamise kord (lisa 4).
Piiratud juurdepääs
Juhtimisstiilide uuring koolieelses lasteasutuses
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Ivainen, Tuuli; Kirikal, Heve
Lõputöös selgitati välja erinevate juhtimisstiilide olemus ning ühtlasi ka nende mõju koostööle organisatsioonis. Tööga anti ülevaade erinevatest stiilidest ning erinevate stiilide positiivsetest ja negatiivsetest külgedest. Lõputöö uuringu eesmärgiks oli välja selgitada kasutuselolevad juhtimisstiilid koolieelses lasteasutuses ning uuringutulemustest selgus, et kõige vähem oli juhi poolt rakendatud autoritaarset juhtimisstiili, millele järgnes tulemustest lähtuvalt delegeeriv juhtimisstiil ning kõige suuremal määral on kasutusel demokraatlik juhtimisstiil. Uuringutulemustest selgus samuti see, et alluvate lemmikuks osutus demokraatlik juhtimisstiil, mille näol on tegemist stiiliga, mis hõlmab endas nii inimlikkus, õiglast ja rahumeelset suhtumist kui ka austust alluvate suhtes. Seetõttu oli meeldiv tõdeda, et ka uuringutulemusted kinnitasid, et uuringu keskmes olevas koolieelses lasteasutuses rakendatakse juhi poolt kõige enam demokraatliku juhtimisstiili ning töötajate õiglast ning inimlikku kohtlemist. Juhtimisstiilid mõjutavad väga suurel määral organisatsiooni tööd ja efektiivset toimimist. Õige stiilivalik aitab meeskonda koos hoida ning liikuda koos edukalt ühise eesmärgi suunas. Juhtimisstiili rakendamine mõjutab omavahelisi tööalaseid suhted juhi ja alluvate vahel ning sellest sõltub töötajate rahulolu või hoopis vastupidiselt rahulolematus. Organisatsiooni juhtimisstiilide klassifikatsioon tugineb kokkuvõtvalt sellele, mil viisil rakendatakse võimu, kuidas see jaotub ning kas ja mil määral on alluvad kaasatud organisatsioonis toimuvasse. Sujuvaks koostööks on vajalik üksteise mõistmine ning teineteisega arvestamine, mistõttu on oluline, et juht oleks teadlik erinevatest juhtimisstiilide käsitlustest ning oskaks vastavalt olukorrale ja inimestele õige stiil valida. Töös kasutatud nii Anti Kidroni, Ruth Alase, Peter Northouse’i kui ka mitmete teiste autorite teoseid, milles on kirjutatud põhjalikult lahti erinevate juhtimisteoreetikute käsitlusi juhtimisstiilidest. Töös on kasutatud üheksat erinevat võõrkeelset allikat, sealhulgas ka veebiallikaid. Õige juhtimisstiili kasutusele võtmine toob ettevõtetele palju kasu, parandades nii töötajate omavahelist läbisaamist kui muutes seeläbi ka tööõhkkonna meeldivamaks, töötajad õnnelikumaks ning töö sujuvamaks. Õige juhtimisstiilivalik on organisatsiooniliste eesmärkide suunas liikumisel asendamatu lüli. Analüüsitulemustest lähtuvalt tehakse juhi ja töötajate vahelise tööalase läbisaamise parendamiseks koolieelses lasteasutuses järgnevad ettepanekud: 1. Analüüsitulemustest selgus, et kuigi juht on koostööle orienteeritud ning püüab töötajaid otsustamisprotsessidesse kaasata, siis ei võta ta tihtipeale töötajate ettepanekuid arvesse, sest tal pole selleks aega. Vältimaks tulevikus selliseid konflikte, soovitab autor juhil korrigeerida oma aja planeerimist ning seada tööülesanded tähtsuse järjekorda, et jääks rohkem aega ka alluvaid kuulata ning nendega suhelda. 2. Lisaks selgus tulemustest, et töötajate hinnangul juht ei usalda oma töötajaid piisavalt. Autoripoolsed soovitused siinkohal oleksid, et juhil tasuks olla töötajate osas avatum ning luua töötajates tunne, et ta usaldab neid ja nende arvamust. Ettepanekute tegemisel on tuginetud nii teooria osas väljatoodule kui ka uuringutulemustele. Tulemustest selgus, et juht kasutab kõige enam demokraatlikku juhtimisstiili, mis on oma olemuselt kõige enam töötajatega arvestav, kuid kuna töötajate hinnangute kohaselt ei võta juht siiski aja puuduse tõttu töötajate ettepanekuid arvesse ning ei usalda neid piisavalt, soovitab autor teha tööülesannete planeerimisel mõningaid muudatusi, et alluvate jaoks siiski piisavalt aega leida ning olla veidi enam avatum, et luua töötajates turvatunne. Selleks, et edaspidist tööõhkkonda ning tööalast läbisaamist parendada ongi autor esitanud vastavad soovitused ja ettepanekud. Tuginedes nii töö teooriale kui ka uuringutulemuste analüüsile, võib öelda, et demokraatliku juhtimisstiili rakendamine tõstab töötajate enesemotivatsiooni ning on seetõttu oluliseks teguriks organisatsiooni eesmärkide täitmise seisukohalt. Demokraatliku juhtimisstiili kohaselt on vajalik töötajaid kaasata otsustamisprotsessidesse, kuulata ende arvamusi ning otsuste tegemisel võtta arvesse ka töötajate seisukohti. Tulemustest selgus, et uuritava asutuse juht on küll koostööle orienteeritud ning püüab töötajaid erinevatesse protsessidesse kaasata, küll aga esinevad veel mõningad kitsaskohad, millele tuleks juhil tähelepanu pöörata. Käesolev lõputöö sisaldab nii teoreetilist kui ka uuringupõhist informatsiooni juhtimisstiilide ning nende rakendamise kohta, mis võib edaspidi olla abiks tööalaste suhete parendamisel.
Piiratud juurdepääs
Kaubandusettevõtetes majandustarkvara Directo valiku ja juurutamisega seotud probleemid
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Katsan, Kristel; Freienthal, Heli
Lõputöö eesmärk oli hinnata majandustarkvara Directo valiku- ja juurutamisprotsessi uuritavates kaubandusettevõtetes ning leida võimalusi programmi tõhusamaks kasutamiseks ja juurutusprotsessi juhtimise parendamiseks uuritavates ettevõtetes, autori hinnangul saavutati. Kõik uurimisülesanded täideti. Töö teoreetilises osas antakse ülevaade majandustarkvarade rollist ettevõtte eesmärkide saavutamisel ja valiku põhimõtetest. Majandustarkvara juurutusprotsessi lähtekohtadest ning muudatuste juhtimise teoreetilised lähtekohad majandustarkvara juurutamisel. Kirjeldatakse muudatuse juhtimise mudeleid ning tutvustatakse majandustarkvarat Directo. Uuringu objektiks olid kaks kaubandusega tegelevat ettevõtet, kes läksid aastatel 2017-2019 üle tarkvarale Directo. Uuringu meetoditena kasutati intervjuud ettevõtte juhtidega ning küsimustikku töötajatega. Uuringu tulemustes saadi teada ettevõtte A ja B hinnangud seoses tarkvara Directo juurutuse ettevalmistusetapiga. Millised olid ettevõtete valikukriteeriumid ja eesmärgid. Millised olid hinnangud muudatuste juhtimise teooria läbimisest. Millised olid töötajate hinnangud juurutusetappide läbiviimisega ja kasutamisega. Milline on rahulolu tarkvara kasutamisega. Töö tulemusena selgus, et mõlemad uuritavad ettevõtted soovisid lihtsustada oma töötajate igapäevaseid tööprotsesse, sooviti lisada rohkem andmeid toodete kohta ning saada töötavad liidesed klientidega informatsiooni vahetamiseks. Kõik need soovid suudeti arendaja poolt täita. Kumbki ettevõtte ei lähtunud juurutsprotsessi läbiviimiseks muudatuste teooriast. Töö autor arvab, et juurutusprotsessi edukamaks läbimiseks tuleb rakendada muudatuste teooriat, luua kindel plaan mille järgi töötatakse. Samuti on väga oluline töötajate pidev teavitamine ning nende kursis hoidmine toimuvast. Töö tulemusena selgus, et mõlema ettevõtte töötajate töö lihtsustus peale uue tarkvara kasutusele võttu. Selgus ka see, et koolitusprotsessid olid liiga lühikesed ning peale tarkvarade kasutusele võttu ei osatud veel kogu programmi õigesti käsitleda. Selleks, et uuritavates ettevõtetes oleksid juurutusprotsessid võimalikult edukad, tuleks kasutada juurutusprotsessiks muudatuste teooriat. 40 Uuringu tulemusi ning teoreetilist raamistikku arvesse võttes tehti uuringus osalenud ettevõtetele järgmised ettepanekud tarkvara valikuprotsessi toetamiseks: 1. Järgnevatel juurutusprojektidel uurida töötajate ootusi seoses tarkvara funktsioonidega. Ja ettepanekud majandustarkvara juurutusprotsessi toetamiseks: 1. Järgnevatel juurutusprojektidel on soovitatav koostada eelarve. 2. Järgnevatel juurutusprojektidel on soovitatav ettevõtetel lähtuda muudatuste juhtimise teooriast. 3. Läbida koolituste käigus kõik töös vajalikud protsessid. Selleks, et tarkvaraprogrammi Directo tõhusamalt kasutada, soovitab autor nii ettevõttes A kui ka B koolitada töötajaid, mille käigus läbitakse kõik töös vajalikud protsessid, et tarkvaras tööülesandeid paremini täita. Töö tulemusena on võimalik väita, et väikeses ettevõttes on paremad võimalused töötajate kaasamiseks ning nende kursis hoidmiseks juurutusprotsessist kui suures. Mõlema ettevõtte sooviks oli juurutusprotsessi käigus saada liidesed, et vahetada informatsiooni koostööpartneritega ning see eesmärk täideti.
Piiratud juurdepääs
Kommunikatsiooni roll muudatuste protsessis Anija Valla lasteaias
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Nõmper, Egle; Transtok, Virve
Käesoleva lõputöö teemaks oli kommunikatsiooni roll muudatuste protsessis Anija Valla lasteaias. Teema on aktuaalne sellepärast, et muudatusi on meie ümber igapäevaselt üha rohkem, kuid kommunikatsiooni jääb aina vähemaks. Lõputöö eesmärk oli analüüsida muudatuste juhtimise protsessi Anija valla lasteaedade liitumisel ja tulenevalt uuringu tulemustest teha ettepanekuid vallavalitsusele ja lasteaedade juhtidele edaspidiseks muudatuste juhtimise protsessi parendamiseks. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks viis töö autor organisatsioonis läbi uuringu, mis põhines töös käsitletud teooriatest. Küsimustik koosnes neljast plokist: hinnang sisekliimale, hinnang kommunikatsioonile ja infoliikumisele, hinnang muudatustele ja demograafilised andmed. Demograafilised andmed olid esitatud nii, et oleks tagatud vastajate anonüümsus. Uuringu analüüsis selgusid enim tähelepanu vajavad valdkonnad. Vastajad on enim rahul sisekliimaga organisatsioonis. Hinnatakse keskmiselt kõrgemalt suhtlemist töökaaslastega, vastajate jaoks on tähtis lasteaia edu ning areng ja vastajatele väga meeldis oma töö. Suurimad probleemid tulid analüüsis välja infokanalite ja kommunikatsiooni kohta. Madala hinnangu said muudatuste kavandamine, sellekohase info jagamine, töötajate arvamuse kuulamine ja sellega arvestamine. Töötajad ei ole rahul tagasiside saamisega. Olulisema soovitusena võib välja tuua avatud suhtlemise. Töötajad on motiveeritumad ja rahulolevamad, kui nad teavad mis neid ees ootab. Hästi korraldatud infovahetus laseb töötajal ennast tunda kaasatuna, informeerituna ja motiveerituna. Ettepanek on mõelda tagasiside andmise peale. Isegi väike ja kiire tagasiside võib olla väga suure mõjujõuga. Autor on seisukohal, et lõputöö eesmärk on täidetud ning töö koostamise käigus leiti vastused püstitatud uurimisülesannetele.
Piiratud juurdepääs
Kontoritöötajate tööajakulutajad Järvamaa kohalikes omavalitsustes
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Taurus, Ene; Õun, Merje
Töölepingu seaduse kohaselt on Eestis täistööaeg 8 tundi päevas, ehk 40 tundi nädalas, kuid tuleb tunnistada, et keegi ei suuda 8 tundi järjest ainult tööülesannetele keskenduda, sest energia on piiratud ressurss. Tööajakulutajad on asutusele ressursikulukad, mistõttu tuleks neid vältida. Paraku ei oska inimesed aja efektiivset kasutamist ning see on oskus, mida tuleb õppida, et vältida tööajakulutajaid. Valupunktidele asutuses ei oska aga sealsed töötajad enne tähelepanu pöörata, kui keegi nendele tähelepanu ei pööra. Kui tavapäraselt arvatakse, et ajaraiskamine töökohas tuleneb vaid töötajate isikuomadustest ja harjumustest, siis modernsel töökohal tuleks vaadata indiviidi tasemelt kõrgemale ja mõista, et aega tuleb asutustes planeerida ja eesmärkide poole püüelda hoopis kollektiivselt. Eesti rahvastiku ajakasutuse uuringust (2010) selgus, et inimene kasutab tasustatud töö tegemiseks vaid kolm tundi ööpäevas. Arvatakse, et kohalikes omavalitsustes on väga palju bürokraatiat ning see kulutab aega ja energiat, mida saaks panustada hoopis kohaliku omavalitsuse arengusse. Lõputöö eesmärk oli selgitada välja Järvamaa kohalike omavalitsuste töötajate poolt tajutavad tööajakulutajad, et teha ettepanekuid tööajakulutajate ennetamiseks ning vähendamiseks. Lõputöö teoreetilises osas käsitleti tööajakulutajaid jaotatuna sisemisteks tööajakulutajateks ja välisteks tööajakulutajateks. Sisemisi tööajakulutajaid on nii inimesest endast tulenevaid, kui inimese psühholoogilisest seisundist tulenevaid. Need on näiteks pikad kohvipausid, raskused ühelt tegevuselt teisele lülitumisel, tööde mitte üleskirjutamine ja mitte tähtsusejärjekorda seadmine, parima aja vääriti kasutamine, üleväsimus. Välised tööajakulutajad saavad olla nii teistest inimestest põhjustatud, kui välistest ärritajatest põhjustatud. Nende alla kuuluvad näiteks sotsiaalsed kontaktid, telefonikõned, e-post, viljatud ja ebavajalikud koosolekud, müra, halb õhk või hoopis lõhnad. Teooria teine peatükk käsitles tööajakulutajate vältimise võimalusi, milles toodi lahendusi eelnevalt nimetatud ajakulutajatele. Näiteks kuidas kasutada oma produktiivset aega, kuidas tegevusi planeerida, kuidas tulla toime töönarkomaaniaga, milliseid põhimõtteid kasutada väikeste tööülesannete tegemisel ning kuidas saab organisatsioonis vastu võetud otsustega aega paremini säästa. Empiiriline, kvantitatiivne uuring viidi läbi Järvamaa kolmes kohalikus omavalitsuses (Paide Linnavalitsus, Türi Vallavalitsus ja Järva Vallavalitsus) töötavate kontoritöötajate seas, kasutades struktureeritud küsimustikku. Küsimustik koosnes 35 väitest ning väiteid sai hinnata Likerti skaalal. Küsimustik saadeti valimile elektroonselt läbi asutuste juhtide. Küsimustikule vastas 77 kontoritöötajat, mis oli üldkogumist 58%. Andmeid analüüsiti kasutades kirjeldavat statistikat, leiti väidetele nende hinnangute keskväärtused ja standardhälbed. Uuringu tulemustest selgus, et kolmes Järvamaa kohalikus omavalitsuses on töötajate taju tööajakulutajatele mõne ajakulutaja suhtes väga sarnane. Kõikides Järvamaa kohalikes omavalitsustes tajuti ajakulutajatena pikemate tööpäevade tegemist või tööülesannete koju kaasa võtmist. See näitab, et töötajate produktiivse aja määratlemine on kehv ning tööajaga ei tulda toime. Veel hindasid vastajad kõrgelt väiteid, mis puudutasid tööga seotud mõtteid pärast tööaega, üleväsimust ja unehäireid. Vastustest saab järeldada, et töötajad tajuvad tööajakulutajana ka tööga seotud pinget ja stressi. Kõikides Järvamaa kohalikes omavalitsustes tajuti tugevalt tööajakulutajana ka viljatuid ja ebaotstarbekaid koosolekuid. Tööajakulutajatena tajutakse ka telefonikõnesid, e-postile kohe vastamist ja katkestusi teiste inimeste poolt ning kõrgelt tajuti veel teistega suhtlemisest tingitud tööajakulutajana „ei“ ütlemist kaastöötajale tööülesande kohta, mida ei ole aega või ei taheta teha. Lähtuvalt uuringu tulemustest tehti ettepanekud kõikidele Järvamaa kohalikele omavalitsustele. Lisaettepanekud koostati Paide linnavalitsusele ja Türi vallavalitsusele. Järva vallavalitsusele lisaettepanekuid ei koostatud, sest nende uuringutulemused kattusid üldistega. Lõputöö edukale kaitsmisele järgneb kontakt Järvamaa kohalike omavalitsuste juhtidega ning empiirilises uuringus selgunud tööajakulutajad ning nende vähendamiseks koostatud ettepanekud arutatakse omavalitsuste juhtidega läbi, et vähendada tööajakulutajaid. Omavalitsuste juhtidega kokkuleppel saadetakse töötajate käitumist puudutavad ettepanekud ka eraldi kõikidele töötajatele. Kuna uurimus hõlmas Järvamaa kõiki kohalikke omavalitsusi, siis saades nõusoleku Järvamaa kohalike omavalitsuste juhtide käest, kirjutatakse Järva Teatajasse artikkel teemal tööajakulutajad kontoritöös ja kuidas end hoida.
Piiratud juurdepääs
Multikultuurse meeskonna juhtimine Päästeametis
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Matrossov, Aleksander; Vahula, Triin
Multikultuur ja sellega seonduvad teemad on veel lõpuni uurimata. Valdkond on veel noor ja uuringuid on tehtud vähe. Inimesed ei saa aru, mis multikultuur tähendab ja ei oska hinnata, kas nad on ise multikultuursed. Sellest ei räägita palju, kuid see teema on väga aktuaalne ja vajaks suuremat tähelepanu. Lõputöö eesmärgiks oli välja selgitada ja analüüsida multikultuursete meeskondade koostöö toimimist Päästeametis. Tuginedes teooriale anda ülevaade ja analüüsida võõrkeele rolle Siseministeeriumi haldusalas. Lõputöö eesmärgi saavutamiseks oli valimisse kaasatud Päästeameti suuremate koosseisuga päästemeeskonnade meeskonnavanemad ja rühmapealikud. Uuringus on seletatud mis on multikultuursus, ja kuidas sellises meeskonnas kõige paremini hakkama saada. Uuringus selgub, millised aspektid soodustavad liitumist ja koostööd multi meeskonnas. Samuti näitab uuring võõrkeelte rolli tähtsust. Lõputöö eesmärgi püstitatud ülesanded said täidetud. Koostatud teoreetilisele osale järgnes ankeetküsitlus. Saadud andmed koguti veebikeskkonnas, seejärel vastused koondati tabelisse, analüüsiti ja koostati lõpptulemused. Analüüsi tulemustest selgus, et paljud vastamisega seotud inimesed on suuremal või vähemal määral multikultuursed. Paljud on ka multikultuursed ise teadmata. Uuringu tulemustest võib järeldada, et inimesed liigitavad ennast multikultuuri alla pigem siis, kui on seotud rohkem teise kultuuriga. Vastajad ei ole teadlikud, et keele valdamine, toiduainete tarbimine, riiete kandmine, tähtpäevade tähistamine ja veel paljud teised aspektid, kõik need teevad meid multikultuurseteks. Valdav osa vastajates olid seda meelt, et nad ikkagi pigem on multikultuursed inimesed. Uuringu käigus selgus asjaolu, et ainult üksikud vastajad ei liigita ennast multikultuurseteks, kuigi teooriast tulenevalt nad on seda isegi seda teadmata. Kohanemisel on alati hea, kui keegi on toeks. Enamus vastanutest olid toeks uutele meeskonna liikmetele. Meeskonnajuhid võtavad oma tööd tõsiselt ning aitavad uusi töötajaid töökeskkonda sulandumisel. Nende tulemuste järgi võib öelda, et meeskonnajuhid on kohusetundlikud ning suhtuvad oma ametisse kogu austusega. Meeskonnajuhtimisel on väga tähtis, et uus liige saaks kiiresti meeskonna tervikuks. Tulemustest selgus, et kui uut meeskonna liiget ei võeta väga kiiresti omaks, siis tekivad lahkarvamused nii rahvuslikul kui inimlikkusel baasil. Meeskonnad on sõbralikud. Kõik liikmed seisavad teineteise eest ja nende koostöö sujub hästi. Kõik need inimesed teevad tööd ühise eesmärgi nimel ning siinkohal ei mängi rolli ei rahvus ega meeskonnasiseselt tekkinud lahkarvamused. Keelte oskuste ja vajaduste küsitluse käigus selgus et, nii meeskonnajuhid kui ka meeskonnaliikmed valdavad peamiselt mitut keelt. Keelte oskus ja selle kasutamine on olnud abiks nii sündmuste lahendamisel kui ka meeskonnas suhtlemisel. Kindlalt on näha, et paljud vastajad ei valda võõrkeelt suhtlustasemel ja mingil määral võib see olla takistuseks olukordade lahendamisel. Meeskonnajuhid ja rühmapealikud on Päästesüsteemis ametnikud. Valdav osa respondentidest olid kindlad, et nende ametipost nõuab keelte teadmisi. Üldise ettepanekuna ja soovitusena võib välja tuua Päästeameti juhtkonnale koolituste tegemine. Asutusel on kool, kus saab sisse viia keeletunnid suhtlemise tõhusamaks muutmiseks. Samuti tuleks kasuks sotsiaalsed loengud või seminarid, kus räägitakse rohkem inimeste omavahelisest suhetest, suhtlemisest, koostööst ja sotsialiseerumisest.
Piiratud juurdepääs
Muudatuste juhtimine Pärnu sotsiaalkeskuse näitel
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Lemmergas, Ave; Transtok, Virve
Muutused ja muudatused on osa meie igapäevaelust ning neid toimub pidevalt. Lõputöö läbivaks probleemiks on kahe Pärnu linna hallatava asutuse liitmisprotsess 2017 aastal ja sellega kaasnenud muudatusprotsessi juhtimine. Pärnu erivajadustega inimeste rehabilitatsioonikeskuse ja Eakate avahoolduskeskuse liitmise tulemusel tekkis praegu töötav asutus Pärnu Sotsiaalkeskus, selle liitmise tulemusel sai sellest asutusest Pärnu linna kõige suurem sotsiaalteenuseid pakkuv asutus. Liitmisprotsess tõi endaga kaasa struktuurilise muudatuse, mille tagajärjel tuli asutuste tööd ümber korraldada selliselt, et see hakkaks toimima ühtse suure Sotsiaalkeskusena. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada organisatsioonis muudatuste elluviimise teoreetilisi võimalusi ja läbi viia empiiriline uuring. Töö teoreetilises osas on välja toodud erinevad organisatsioonisiseste muudatuste liigid, neid on võrreldud ning välja on toodud erinevate teoreetikute seisukohti, kõige laiemalt levinud on muudatuste jagamine planeerimata ja planeeritud muudatusteks. Teoreetilises osas on välja toodud ka muudatuste läbiviimiseks vajalikud protsessid, mille kirjeldamiseks on kasutatud erinevate autorite teooriaid. Teooriale tuginedes sai autor aru, et muutuse edukaks läbiviimiseks on seda vaja teadlikult juhtida, samuti peab kaasatud olema motiveeritud meeskond. Välja on toodud ka töötajate vastuseisu põhjused ja nende ületamise viisid. Vastuseisu põhjused võivad olla nii organisatsiooni poolt tekitatud kui ka indiviidist tulenevad, mõlemal juhul on oluline hoida töötajaid kursis muudatuste käiguga ja igal hetkel jagada informatsiooni. Empiiriline uuring viidi läbi Pärnu Sotsiaalkeskuses, uuringu läbiviimiseks kasutati kombineeritud uuringumeetodit. Kvantitatiivse meetodina kasutati Survey meetodil põhinevat ankeetküsimustiku, mis tähendab, et kvantitatiivne uurimismeetod võib vähesel määral sisaldada ka kvalitatiivseid elemente. Ankeetküsimustikus oli kvalitatiivseteks elementideks 4 avatud küsimust, ülejäänud küsimustele said vastajad hinnangu anda Likerti skaala järgi. Kvalitatiivse uuringumeetodina kasutati poolstruktureeritud intervjuud, mis viidi läbi pärast ankeetküsimustike analüüsimist Pärnu Sotsiaalkeskuse juhatajaga. Valimi moodustasid töötajad, kes töötasid Sotsiaalkeskusele eelnenud kahes asutuses ja töötavad ka praegu Sotsiaalkeskuses, selliseid töötajaid oli kokku 40. Küsitlusele palusin vastata kõigil neil töötajatel, lõpuks vastas küsitlusele 38 töötajat. Ankeetküsimustike analüüsist selgus, et töötajad ei olnud rahulolevad muudatuse protsessiga ning nende arvates peab töötajaid muudatustesse rohkem kaasama. Analüüsist selgus ka see, et töötajad ei tundnud muudatuse ajal kolleegide tuge, selle parendamiseks peaks esmalt muutuma töötajate mõtteviisid ja siis alles on võimalik, et töötajad hakkavad teineteist rohkem toetama. Uuringu tulemustest selgus ka see, et töötajate jaoks ei olnud muudatuse käigus info kättesaadav, seda saab parandada rohkema suhtlemisega töötajate ja juhi vahel. Poolstruktureeritud intervjuust selgus, et asutuse juhataja andis omalt poolt kõik, et ta töötajad oleksid informeeritud. Ankeetküsimustiku ja intervjuu tulemustest lähtuvalt leiab töö autor, et muudatus oli kõigile keeruline, kuid aja möödudes tunnetatakse, et muudatus ei olnud mitte ainult negatiivne, vaid sellest on kogu kollektiivile kasu ka olnud. Autori järeldused ja ettepanekud on edastatud asutuse juhatajale, kes vajadusel tutvustab neid Pärnu linnavalitsusele, soovitusega parandada järgnevaid muudatus-protsesse.
Piiratud juurdepääs
Organisatsioonikultuuri seos tööjõu voolavusega jaekaubandusettevõttes
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Kase, Kristin; Kirikal, Heve
Eestis on olukord, kus suurem osa rahvastikust on tööturul oma koha leidnud, sest tööpuudus on viimase kümne aasta madalaim. (Luts, 2018) Karjääriarengu kontaktvärava CV.ee jaanuari kasutusstatistikast joonistub üheselt välja, et käima on läinud üliaktiivne töövahetuskuu ja -aasta. Tööpakkumisi on ühes kalendrikuus juba praegu avaldatud aastatagusega võrreldes 14% rohkem (Karm statistika tööturul-alanud on jaht paremale palgale ja tooalastele suhetele, 2018). 2018 aasta keskmine personali voolavus oli Eestis 30.3% (Heil, 2019). Nende allikate põhjal võib väita, et rahvas ei otsi tööd pelgalt enam selle pärast, et neil seda ei ole, vaid selleks, et sissetulek oleks veelgi suurem või töökeskkond sobilikum ja meeldivam. 2018. aastal on igas kvartalis umbes seitse protsenti töötajaist omal soovil senise tööandja juurest lahkunud ja alustanud tööd kellegi teise heaks. Laias laastus tähendab see, et ühe aasta sees siirdub iga neljas palgatöötaja paremate võimaluste teed – see on taasiseseisvusaja suurim üleriigiline personali voolavus. (Kattai, 2018) Ehkki eri organisatsioonide kultuurid erinevad tohutult, leidub ka sarnasust. Organisatsioonikultuuride enamiku võib jaotada kaheks: kultuur on miski, mis organisatsioon ise on (inimese kujutis sellest, milline on organisatsiooni tegutsemislaad), või siis miski, mida organisatsioon omab (organisatsiooni põhiväärtused ja veendumused)(Mcgrath & Bates, 2016). Enam ei saa ettevõtted oma töötajaid kohelda kui ühte numbrit paljude seas, vaid peavad hakkama ka inimesi väärtustama ja neid päriselt nägema. Selleks peavad organisatsioonid senisest suuremat vaeva nägema üldise organisatsiooni kultuuriga, olgu need siis kirja pandud väärtused või muud käitumisnormid ja põhimõtted. Tegelikult määravad töötaja organisatsioonis püsimise või lahkumise ära kümned nn tõmbe- ja tõuketegurid. Brandemi uuringutest on läbi aastate alati selgunud sarnane muster, et tugevamad liikumapanevad jõud on seotud juhtimise, töökorralduse, tagasiside, töötajatesse suhtumise jms (Heil, 2019), seega ei ole palk enam peamine tegur, mis inimesi töökohta vahetama paneb. Uuritava jaekaubandusettevõtte tööjõu voolavus on olnud kõrge kogu senise tegutsemisaja. Sellest tingitud lisakoormus ettevõttele ei ole pikas perspektiivis kasulik, kuna uute töötajate värbamine on kulukas ja aeganõudev. Lõputöö eesmärk on välja selgitada organisatsioonikultuuri ja tööjõu voolavuse vahelised seosed organisatsioonikultuuri tugevdamiseks ja töölt lahkumise kavatsuse vähendamiseks. Lõputöös kasutatakse kvantitatiivset meetodit ning vajalikke andmeid kogutakse struktureeritud küsimustiku abil. Samuti kasutab autor uuritava ettevõtte statistikat, nagu tööjõu voolavuse andmed ja lahkunud töötajate tagasiside küsitlust. Tulemuste analüüsimiseks kasutatakse kirjeldavat statistikat. Lõputöö koosneb kolmest peatükist. Esimeses peatükis tutvustatakse organisatsioonikultuuri ja tööjõu voolavuse teoreetilisi lähtekohti. Teine peatükk tutvustab empiirilise uuringu metoodikat ja viimases peatükis on saadud tulemuste analüüs, järeldused ja ettepanekud.
Piiratud juurdepääs
Paindlike töövormide rakendamine juhiabi töös
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Pabstel, Marika; Õun, Merje
Paindlike töövormide kasutamine on muutunud tänapäeval järjest aktuaalsemaks. Uued tehnoloogilised lahendused on teinud võimalikuks lisaks traditsioonilistele töösuhetele võtta kasutusele paindlikumad töövormid. Tööandjad näevad selles võimalust olla töötajate jaoks rohkem atraktiivne ning töötajad saavad paindliku töökorralduse abil leida tasakaalu töö- ja eraelu vahel. Võimalus pakkuda töötajatele operatiivselt paindlikke lahendusi oma töö korraldamisel annab ettevõtetele eelise toime tulla kiiresti muutuvates oludes ning kohaneda paremini võimalike kriiside ja eriolukordadega. Samas on juhiabide ja teiste assisteerivaid töid tegevate töötajate kohta levinud arvamus, et nad saavad oma tööd teha ainult kindlaksmääratud kellaaegadel ja tööandja ruumides. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada juhiabide valmisolek ja võimalused kasutada paindlikke töövorme. Lõputöö teoreetilises osas anti ülevaade levinumatest paindlikest töövormidest, millest põhilisemad on lepinguline, funktsionaalne, aja- ja kohapaindlikkus. Lepingulist paindlikkust iseloomustavad uut tüüpi töösuhted, kus töötajad ei tee tööd tavapärase töölepingu alusel. Funktsionaalne paindlikkus annab töötajatele võimaluse täita mitmekesiseid ja muutuvaid tööülesandeid. Ajapaindlikkus võimaldab kohandada tavapärast tööaega vastavalt töötaja vajadustele, näiteks nihutades tööletuleku ja töölt lahkumise aega või kasutades kokkusurutud töönädalat, kus pikemate tööpäevade tegemisel on tööpäevade arv nädalas väiksem. Kohapaindlikkus annab töötajale võimaluse täita oma tööülesandeid väljaspool tavapäraseid tööruume, kui tal on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia abil ligipääs oma tööle ning saab olla tööandjaga ühenduses. Paindlikud töövormid võimaldavad töötajatel paremini ühildada töö- ja eraelu ning kaasaegsete tehnoloogiliste vahendite abil töötada just neile sobival ajal, kohas ja mahus. Lõputöös püstitatud eesmärgi täitmiseks viidi läbi empiiriline uuring kvantitatiivsel meetodil kasutades survey uurimisstrateegiat. Uuritava sihtgrupi moodustasid juhiabid, kelle üldkogumist valimi moodustamiseks kasutati mugavusvalimi meetodit. Andmete analüüsimiseks kasutati kirjeldavat statistikat. Tulemused esitati graafiliselt andmetöötlusprogrammi MS Excel abil. Tulemusi tõlgendati neid analüüsides ja teoreetiliste lähtekohtadega võrreldes. Uurimistulemuste analüüs näitas, et juhiabid ei saa üldjuhul kasutada oma töös paindlikku tööaega. Kaugtööd saavad juhiabid teha pigem harva ning 25% vastajaist täidavad oma tööülesandeid ainult tööandja ruumides. Analüüsist selgusid juhiabide ootused paindlike töövormide kasutamise kohta. Juhiabid tunnevad suurt vajadust kasutada paindlikku tööaega tulenevalt oma elukorraldusest ja eluviisist ning mõnes vanusegrupis on see vajadus seotud perekondlike kohustustega. Tulemuste analüüs näitas, et ettevõtted kasutavad erineval määral paindlikku töökorraldust võimaldavat asjaajamist ja dokumendihaldust. Uuringu tulemuste analüüsile ning järeldustele tuginedes koostas autor soovitused tööandjatele, kuidas muuta juhiabide töökorraldus paindlikumaks.
Piiratud juurdepääs
Personali töörahulolu ja motivatsioon spaahotellis
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Sutt, Merili; Transtok, Virve
Antud ettevõttes on töötajate rahulolu valdavalt hea. Kõikide teemaplokkide aritmeetiline keskmine tuli 3,52, mis näitab üldjoontes rahulolu, aga ettevõttejuht ise sooviks, et keskmine tulemus oleks 4,0. Tulemustest lähtuvalt tõid töötajaid välja enim motiveerivamad ja tähelepanu vajavad tegurid. Enim kõrgemalt hinnatud plokid olid töökeskkond, töökorraldus ja motivatsioon. Tähelepanu vajavad ootuste, juhtimise ja tasustamise plokid. Töötajad on välja toonud nõrgemad kohad milleks on sisekommunikatsioon, raskused eneseteostuseks, töötajate vähene tunnustamine ja hindamine, töötasu, mis ei vasta ootustele ja töötaja poolt antud tööpanusele.
Piiratud juurdepääs
Tööandja rikkumised töösuhetes Töövaidluskomisjoni otsustele ja kohtupraktikale tuginedes
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Gansen, Mairi; Tandru, Diana
Lõputöö eesmärk on Eesti kohtupraktikast ja TVK lahenditest lähtuvalt analüüsida töötajate seadusest tulenevate õiguste rikkumisi tööandja poolt ning välja selgitada TLSi sätted, mille vastu nad praktikas enim eksivad, et kaardistada rikkumised ja teha järeldusi probleemide vältimiseks. Püstitatud eesmärgi saavutamiseks on autor püstitanud järgmised ülesanded: anda ülevaade tööõigust reguleerivatest seadusandlusest ja selgitada seda läbi erialaspetsialistide seisukohtade, et luua uurimistöö teoreetiline alus; läbi vaadata ja anda ülevaade töövaidluskomisjoni töövaidlusotsustest ja tööõigusalastest kohtulahenditest, kus tuvastati tööandjapoolne rikkumine ning selgitada välja töölepingu seaduse punktid, mille vastu tööandjad praktikas enim eksivad, kaardistada rikkumised ja teha vigade vältimiseks järeldusi. Uuringu läbiviimisel kasutas autor kvantitatiivset meetodit ning andmekogumismeetodiks oli dokumentide vaatlus. Eesmärgi täitmiseks töötas lõputöö autor esmalt läbi töösuhteid reguleeriva seadusandluse ning selgitas töösuhte seaduslikke aluseid läbi erinevate asjakohaste allikate. Töösuhetes probleeme ja vaidlusi põhjustavate töösuhte aluste väljaselgitamisel toetus autor Eesti kohtupraktikale ja TVK töövaidlusotsustele. Sõltuvalt poolte eesmärkidest ja sellest, milles kokku lepitakse, võib sõlmida töö tegemiseks erinevaid lepinguid. Reeglina tehakse tööd töölepingu alusel. Töölepinguga kaasnevate töötaja eeliste ja parema kaitse tõttu on oluline eristada töölepingut teistest teenuse osutamise lepingutest. Töölepingut aitab teistest teenuse osutamise lepingutest eristada TLSis sõnastatud töölepingu mõiste, mille kohaselt on tegu töölepinguga, kui töö tegemise aja, koha ja viisi määrab tööandja ning töötaja saab selle eest tasu. Sageli soovivad tööandjad sõlmida töötajaga töölepingu asemel võlaõiguslikke teenuse osutamise lepinguid, millega kaasneb neile vähem kohustusi ja töötajale väiksemad õigused ning nõrgem kaitse. Uuringu tulemusel selgus, et uuritaval perioodil lahendati TVKs ja kohtus kokku 126 lepingu olemuse küsimustes tekkinud töövaidlust. Neist 125 korral tuvastati tööandja süü seadusega vastuolus olevate lepinguliikide kohaldamisel töösuhtele. Lepingu olemusega seotud erimeelsused moodustasid seega kolmanda suurema vaidlusallikate rühma töölepingu lõppemisega seonduvate vaidluste ja töötajate rahaliste nõuete järel tööandja vastu. Empiiriliste andmete töötlemisel koostas autor tabelitöötlusprogrammi Microsoft Excel abil sagedustabeli. Andmeanalüüsi meetodna kasutati kirjeldavat statistikat, esitades saadud statistilise informatsiooni võimalikult kompaktselt ja ülevaatlikult. Saadud andmed esitatati lõputöös tabelite ja diagrammidena. Töö analüüsi täiustati TVK töövaidlusotsustest ja kohtulahenditest pärinevate näidetega, mis vaheldati kursusetöös kirjutatud teooriaga. Lõputöö autor soovis tuvastada ja analüüsida praktikas tööandjate poolt enim rikutavaid töösuhte aluseid ning teha neist järeldusi, et kirjutada hiljem koostöös juhendajaga uuringu tulemustest artikkel juhtimaks avalikkuse tähelepanu levinumatele probleemidele ja nende vältimise võimalustele. Paljusid vaidlusi saaks ära hoida, kui nii töötajad kui ka tööandjad oleksid oma ja ka teise poole õigustest ja kohustustest teadlikud ning mõistaksid kokkulepitut ja seadusest tulenevaid sätteid üheselt. Analüüsi käigus tuvastas autor, et kõige suurema osa uuritaval perioodil TVK või kohtu poolt lahendatud tööandja ja töötaja vahelistest vaidlustest olid põhjustatud töösuhte lõppemisest, millest omakorda kõige suurema osa moodustas töötajapoolne erakorraline ülesütlemine tööandja lepingu olulise rikkumise tõttu. Järgnesid tööandjapoolsed lepingu tühised ülesütlemised ja koondamisega seotud erimeelsused. Vähem vaidlusi oli põhjustatud ülesütlemisest vähem ette teatatud ajast, töötajapoolsest erakorralisest ülesütlemisest temast endast tulenevatel põhjustel ja töötajapoolsest korralisest ülesütlemisest ning erimeelsustest töösuhte lõppemise kuupäeva osas. Teiseks suureks vaidluste allikaks osutusid töötaja rahalised nõuded tööandja vastu. Enim esines uuritavates töövaidlusotsustes ja kohtulahendites saamata jäänud töötasu nõudeid, mis olid kombineeritud kas puhkuse- või haigushüvitiste, komandeeringutasude, ületunnitöötasude või lausa mitme nimetatud nõudega, mida nõuti enamasti TVK või kohtu vahendusel pärast töösuhte lõppemist. Töösuhte kestvuse ajal esitatud pöördumisi esines vähe. Arusaamatusi poolte vahel tekitasid ka nõuded kahju hüvitamiseks töötajale. Töövaidluste tekkimise põhjused on erinevad, kuid enamikul juhtudel on probleemide allikaks asjaolu, et tööandja ja töötaja mõistavad lepingus kokkulepitud tingimusi ja seaduses sätestatut erinevalt või ei olda seaduse sätetega üldse tuttavad. TVK töövaidlusotsuseid ja kohtulahendeid uurides selgus, et kohati on seaduse sätted ka õiguskaitseorganite jaoks mitmeti mõistetavad ning erineva astme kohtud võivad samas kohtuasjas jõuda erineva lahenduseni. Sageli lähtutakse otsuse tegemisel varasemast praktikast ja sarnastel juhtudel Riigikohtu poolt varem tehtud otsustest. Kohtupraktika selgitab ja aitab tööseadustikku täiendada, tuues välja ka seaduses reguleerimata tingimused. Sellest tulenevalt ei oskagi tavainimesed ilma erialaspetsialistide seisukohtadele toetumata tööseadustiku teatud punkte iseseisvalt tõlgendada. Oluline on töölepingut sõlmides veenduda, et kõik kokkulepitud tingimused said lepingusse arusaadavalt ja üheselt mõistetavalt kirja pandud. Samuti on tähtis, et ettevõttes personaliga tegelev töötaja, kes koostab töölepinguid, oleks seadusega kursis ning täiendaks enda teadmisi pidevalt. Väiksemas ettevõttes, kus puudub vastav isik ja kõigega tegeleb tööandja ise, oleks mõistlik probleemide ennetamiseks konsulteerida lepinguid koostades juristiga. Lisaks aitab vaidluste tekkimist ära hoida teavitamiskohustuse täitmine, tähtaegadest kinnipidamine, töötajatele õigeaegse teabe jagamine ja nendega heade suhete hoidmine ning mõistev suhtumine. Lõputöö autor on seisukohal, et püstitatud eesmärk sai täidetud. Koostatud töös selgitati välja tööandjate poolt praktikas enim rikutavad töösuhte alused, analüüsiti neid kohtupraktikale tuginedes ja tehti plaanitava artikli kirjutamiseks vajalikud järeldused.
Piiratud juurdepääs
Tööeetika uuring Tähesaju Selveris
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Lints, Iris; Freienthal, Heli
Eetika ja moraal on inimese üks eksistentsi põhitaladest, millest lähtutakse igapäevastes tegemistes nii töökohal kui ka eraelus. Seega kanduvad inimeste endi väärtused ja eetilised normid kõigile oma tegevustele. Organisatsioonides on järjest rohkem hakatud tähelepanu juhtima eetikale ja väärtustele, mida nad propageerivad maine kujundamisel. Organisatsiooni juhid võivad eneselegi teadmatult minna vastuollu oma väärtuste ja tõekspidamistega organisatsiooni eesmärkide saavutamisel ükskõik mis hinnaga. Selle tagajärjeks ongi ebaeetiline käitumine, mis väljendub töötajate jaoks töökiusamisena. Lõputöö koostamisel lähtub autor erinevatest eetika teooriatest ja vastavast teemakohasest kirjandusest, toob välja Eesti juhtivate eetika ning rahvusvaheliste juhtivate eetika ja organisatsioonitasemete spetsialistide seisukohad. Lõputöö eesmärk oli analüüsida Tähesaju Selveri eetilise käitumise printsiipe organisatsioonis, nii ettevõtte kui ka töötajate seisukohalt. Uurimuse analüüsi tulemustest teha juhtorganile parendusettepanekud eetilisuse tõstmiseks ettevõttes. Eesmärgi saavutamiseks viis autor läbi uuringu, kus uuriti ettevõtte eetikat ja tõekspidamisi. Kuidas töötajad saavad organisatsiooni eetikast aru. Millised võivad olla tagajärjed ebaeetilisel käitumisel organistsioonile ja töötajatele. Empiirilises uurimistöös kasutati kvantitatiivset uuringut, kuna uurimus oli orienteeritud põhjuse ja tagajärje seaduste väljaselgitamisele. Andmeid koguti struktueeritud ankeetküsimustiku, kus vastajad said anda hinnanguid viiest variandist vastavuses Likerti skaalale ja intervjuu käigus Tähesaju Selveri juhatajaga. Andmete töötlemise lõpp tulemusena sai autor teha ettepanekuid parendamiseks jaekaubandus etttevõttele, kus uuring läbi viidi. Uuringu analüüsist lähtuvalt saab välja tuua, et ettevõttes on juhi ja töötajate omavahelised suhted head ning saadakse aru eetilisuse vajalikusest ettevõttes. Ilmselgelt on töötajate jaoks olulised ja aktsepteeritavad ettevõtte eetikakoodeksi punktid ja töökeskkonna üleüldine kodukord, millest lähtutakse igapäevaselt tööülesannedes. Hea tulemus on ka ettevõtte põhiväärtuste tundmisel ja vajalikkusel. Seda on hea teada ettevõtte, kuna selline tulemus näitab, et töötajad on arusaanud Tähesaju Selveri väärtustest ja rakendavad selle järgi töötamist igapäevaselt enda töölõikudes. Olulisel kohal on juhi eetika ja selle rakendamine juhtimisprotsessides ning probleemide lahendamisel. Töötajad saavad aru juhi rollist ettevõtte eesmärkide saavutamiseks ja sellest tulenevast vastutusest. Töötajad teavad millele tugineda konfliktide ja töökeskkonnast tingitud probleemide korral. Lähtudes uuringu tulemustest saab öelda, et töötajate jaoks on oluline kolleegide omavaheline suhtlemine inimlikkuse tasemel ning neid härivad ebaeetilised suhted. Samuti on tähtsal kohal juhi oskus konflikte lahendada nii, et tagajärjed ei oleks suuremad kui asi seda väärt oleks. Juhi konfliktide lahendamise protsess peaks olema töötajatele läbipaistev ja arusaadav. Autor teeb ettepanekud Tähesaju Selveri juhtkonnale lähtuvalt uuringu analüüsist saadud tulemustele: • Paigutada uute Selveri põhiväärtuste loetelu lisaks kodulehele ka sellisesse kohta, kus töötajad saavad nendega igal hetkel tutvuda (näiteks puhkeruumi). • Alluvate efektiivsuse ning seeläbi rahulolu ja motivatsiooni suurendamiseks anda töötajatele rohkem positiivset tagasisidet anda. • Üksteise paremaks mõistmiseks ja omavahelise suhtlemise soodustamiseks korraldada kord kuus koosolekuid. • Töötajatele vastutustundliku ettevõtte kuvandi selgitamiseks luua vastavad sõnumid, et neid saaks töötubade raames töötajatele selgitada. • Pakkuda töötajatele suhtlemistreeninguid ja –koolitusi. Esitatud ettepanekute raames on veelgi võimalik suurendada ettevõtte ja töötajate eetilisust ja rahulolu nii töösuhetes kui ka inimlikkuse tasandil. Uuringu analüüs ja järeldused näitasid, et ettevõttes ei ole suuri murekohtasid. Sellest lähtuvalt Tähesaju Selveri juhataja juhtimispõhimõtted on töötajatele aktsepteeritavad ning rahulolu sellega edasi minna.
Piiratud juurdepääs
Töötajate motivatsioon ja pühendumise uuring transpordi ettevõttes
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Jõgis, Elena; Transtok, Virve
Töötajate motivatsiooni ja pühendumine on täna ettevõtetel väga aktuaalne, sest töötajate hoidmine ja leidmine on muutunud väga oluliseks küsimuseks ettevõtetel. Täna on töötaja ettevõtte kalleim vara millesse soovitakse üha rohkem panustada. Kuid ikka kurdavad inimesed vähesed motivatsiooni ja pühendumise üle. Sellepärast oli antud uuring väga oluline uuritavas ettevõttes, kuna ettevõttes pole keegi varem motivatsioonile ja pühendumisele sellises ulatuses keskendunud. Lõputöö eesmärk oli välja selgitada transpordiettevõtte töötajate töömotivatsiooni ja pühendumuse taset muutunud tööturu tingimustes ja teha juhtkonnale ettepanekuid töömotivatsiooni ja pühendumise parandamiseks. Motivatsioon ja pühendumine on tihedalt seotud emotsioonidega. Motivatsioon ja pühendumine on positiivne emotsioon. Selle tekkimise jaoks on vajalikud eeldused on selle tekkimist soodustav töökeskkond ja kultuur ning rahulolu oma tööga. Erinevad uuringud on tõestanud töörahulolu on otsene positiivne mõju töötajate motivatsiooni ja pühendumisega. Selleks, et töötajal oleks kõrge motivatsioon ja pühendumine peab talle tema töö, töökaaslased ja juhid meeldima ning see tõttu on väga oluline, et ettevõttes oleks olemas töökeskkonda ja -kultuur, mis neid toetavad. Hea töökeskkond ja -kultuur mõjutavad töötajaid positiivselt motivatsiooni ja pühendumise tekkimisele. Selleks, et leida ettevõttes motiveeritud ja pühendunud töötajate tekkimise jaoks vajalik eelduste olemasolu ettevõttes, viis töö autor ettevõttes läbi küsitluse. Anonüümne küsitlus viidi läbi 2020. aastal. Kokku võttis uuringust osa 60 töötajat 94-st. Ankeetküsimustik jaotati individuaalselt igale vastajale kätte ning täidetud ankeedid lisatud ümbrikus pandi suletud kogumiskasti, mis garanteeris anonüümsuse. Selleks, et ei tekiks eetilist konflikti oli küsimustiku vastamine vabatahtlik ja kõikidele oli tagatud anonüümsus ning konfidentsiaalsus. Uuringu läbiviimisel garanteeriti vastajatele täielik anonüümsus selle abil, et ei küsitud vastajate nime, sugu ja elukoha andmeid. Analüüsi tulemustest selgus, et ettevõttes on töömotivatsioon ja pühendumine väga madal. Kõige kõrgem motivatsioon ja pühendumine oli kontori töötajate seas ja kõige madalam veoautojuhtide seas. Töörahulolu teemaplokis said kõige madalama hinnangu need väited mille keskmine jäi alla 2,92 „Te tunnete, et Te edenete oma töös“, „Teile antakse asjakohast tagasisidet, Teie pädevuse ja töö kvaliteedi kohta“, „Te tunnete, et te kuulute ühte ja saate suheldud oma töökaaslastega“. Töömotivatsiooni teemaplokis said kõige madalama hinnangu need väited mille keskmine jäi alla 2,86 „Ettevõttes tunnustatakse parimaid töötajaid“, „Ettevõttes kasvab igal aastal palk“. Töökultuuri teemaplokis said kõige madalama hinnangu need väited, mille keskmine jäi alla 2,91 „Teid tunnustatakse tehtud töö eest“. Töökeskkonna teemaplokis sai kõige madalama hinnangu need väited, mille keskmine jäi alla 1,87 „Teie tööalased eesmärgid ühilduvad ettevõtte omadega“, „Ettevõte tegeleb aktiivselt Teie ametialase arendamisega“, „Ettevõttesse värvatakse isikuid, kes on motiveeritud ja huvitatud oma töö tegemistesse“. Kõikide teemade standardhälbe ja keskväärtuste suhe oli üle 33% , mis viitab sellele et töötajatel puudub üksmeel. Selleks, et toetada töötajate motivatsiooni ja pühendumise tekkimist, tõi töö autor leheküljel 42 tabelis 2 parendusettepanekud keskmisest madalama hinnangu saanud väidetele. Töö eesmärk sai täidetud, parandusettepanekud on juhtkonnale esitatud, motivatsiooni ja pühendumise tekkimise jaoks vajalikud eeldused on ettevõttes olemas, aga need vajavad parendustegevusi.
Piiratud juurdepääs
Turvafirma AS G4S Eesti personali värbamisprotsessi uuring
(Tallinna Tehnikakõrgkool, 2020) Raudsep, Liis; Kirikal, Heve
Lõputöö eesmärk oli analüüsida ja hinnata G4S turvafirma värbamisprotsessi personali värbamise tõhustamiseks. Eesmärgi saavutamiseks anti ülevaade värbamise teoreetilistest aspektidest, peamistest värbamiskanalitest, kaardistati ettevõttes kasutusel olevad värbamiskanalid, analüüsiti G4Si värbamisprotsessi etappe ning selgitati välja tööotsijate eelistused värbamiskanalite kasutamisel. Lõputöö teoreetilises osas selgitati personali värbamise ja valiku põhimõtteid ning eesmärke, alapeatükkides kirjeldati värbamisprotsessi olemust, kandidaadikogemuse olulisust, organisatsioonisiseseid ja -väliseid värbamiskanaleid ning mõõdikuid värbamistulemuste hindamiseks. Personali värbamine on protsess, mille kaudu meelitatakse kandidaate ligi, et organisatsioon saaks teostada oma eesmärke. Hoolikalt valitud ning heade oskuste ja teadmistega töötajad aitavad ettevõttel püsima jääda ning edu saavutada. Iga värbamise eesmärk peaks olema leida oma ettevõttesse töötajad, kes kannaksid edasi organisatsiooni väärtusi ning hoiakuid. Kuna tööjõuturul käib tihe konkurents töötajate pärast, siis peavad tööandjad olema aktiivsed ja leidlikud, et värvata oma ettevõttesse parimaid töötajaid. Personalitöös on jõutud üha enam arusaamisele, et tõhus värbamisprotsess täidab vakantseid ametikohti sobilike töötajatega efektiivsemalt, mis omakorda aitab kokku hoida värbamiskuludelt ning vähendab tööjõuvoolavust. Puuduoleva ametikoha täitmiseks on kaks võimalust, kas hakata inimest otsima organisatsioonist seestpoolt või kasutada organisatsiooniväliseid kanaleid. Sisemine värbamine annab võimaluse olemasolevatele töötajatele teha karjääri, õppida juurde uusi oskusi ning avardada silmaringi, et olla ettevõttele veelgi väärtuslikum. Väljastpoolt organisatsiooni inimese leidmine toob kindlasti värskeid ideid ning uusi mõtteid, mis viivad organisatsiooni edasi. Nii organisatsioonisisese kui -välise värbamise puhul on nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi. Seetõttu on oluline enne värbamisprotsessiga alustamist hoolikalt läbi mõelda ning ära kaardistada, milliste kanalite kasutamine ametikoha täitmiseks on kõige mõistlikum ning vajalikum. Lõputöö empiirilises osas kasutati nii kvalitatiivset kui ka kvantitatiivset uurimismeetodit. Kvantitatiivse uurimismeetodina kasutati ankeetküsitlust ning kvalitatiivse meetodina struktureeritud intervjuud. Intervjuu viidi läbi G4Si värbamisspetsialistiga, et kaardistada G4Si värbamisprotsess, selgitada välja peamised kanalid, mille kaudu uusi töötajaid otsitakse ja saada ülevaade värbamistulemuste mõõdikutest. Intervjuu tulemusena selgus, et G4Sis on kindlaks määratud värbamisprotsess, mis koosneb seitsmest etapist, kuid kahjuks ei rakendata seda iga uue töötaja värbamise puhul. Intervjuu käigus tuli ka välja, et värbamisel kasutatakse mitmendat aastat juba sama strateegiat ning ka värbamiskanalid ja töökuulutused on aastaid olnud muutmata. Edukad on kindlasti need organisatsioonid, kes tunnevad oma sihtgruppi ja teavad täpselt, mis kanaleid pidi ning milliste argumentidega tööotsijateni jõuda ja huvi äratada. Mõistmaks, kui tõhus oli värbamine, tuleb seda pidevalt analüüsida ning vajadusel teha protsessis muudatusi. Ankeetküsitlus viidi läbi 2019. aastal G4Si tööle tulnud inimeste seas. Kokku saadeti küsimustik 252 töötajale ning vastanuid oli 66. Küsitluse esimeses osas selgitati välja põhjused, miks kandideeriti tööle G4Si, kui oluline on töötada mainekas ja tuntud ettevõttes ning milliseid võimalusi ja kanaleid kasutatakse tööpakkumiste leidmiseks ning kandideerimiseks. Teine osa koosnes üheteistkümnest väitest G4Si värbamisprotsessi kohta. Uuringu tulemustest selgus, et G4Si kandideeritakse peamiselt paindliku töögraafiku ning stabiilse tööandja tõttu.G4Sil on tööandjana hea maine ning see lihtsustab uute töötajate värbamist. Tööotsijate arvates peaks töökuulutus sisaldama kindlasti pakutavat palganumbrit ning tööaega ja graafikut. Enamlevinud on töökoha leidmine tööportaali CV Keskus kaudu. Lõputöös seatud eesmärk ning püstitatud uurimisülesanded said täidetud. Uurimuse tulemustest teavitatakse ka G4Si värbamisosakonda, et muuta värbamisprotsess veelgi tõhusamaks.

Sirvi

Sirvides Lõputööd (TI) Märksõna "Information Management and Information Systems Organization - Administrative Assistant" järgi

Tulemused lehekülje kohta

Sorteerimise valikud